Transcript Rettferdig Lønn. Innlegg på LØNNSDAG 2011

Rettferdig lønn
Presentasjon 5. desember 2011
av
Odd T. Marvel
Rettferdig lønn - en subjektiv oppfatning !

Rettferdig fordeling
 Lik lønn til alle
 Innsats etter evne - lønn etter behov
 Rettferdig gjengjeldelse
 Lik lønn for likt arbeid
 Lik lønn for likeverdig arbeid
Hvordan måle likeverdig arbeid ?
Tre forhold bestemmer lønnsnivået
Marked
Stillingsvurdering
Dyktighetsvurdering
LØNN
Stilling
Person
3
Urettferdig lønn - to former for
lønnsdiskriminering
 Direkte lønnsdiskriminering
når kvinner og menn i samme type stilling i samme virksomhet
mottar ulik lønn, uten at dette kan forklares med annet enn deres
kjønn.

Verdsettingsdiskriminering
når egenskaper ved kvinnedominerte yrker gir mindre uttelling
lønnsmessig, enn egenskaper i mannsdominerte yrker, til tross
for at kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer ellers er
like. (”Smussarbeide” vs omsorgsarbeide)
Likelønnskommisjonen
nedsatt av regjeringen Stoltenberg
”Det norske arbeidsmarkedet er preget av manglende
likelønn mellom kvinner og menn generelt.
Det største likelønnsproblemet er
verdsettingsdiskriminering som i særlig grad rammer
kvinnedominerte yrker”
Tre forutsetninger for rettferdig lønn

Stillingene analyseres uten hensyntagen til hvem (hvilket
kjønn) som innehar stillingen
Metode!

Vurderingssystemet er kjønnsnøytralt (dvs ingen skjevfordelt
vektig av vurderingskriterier der mannsdominerte stillinger
scorer høyt). Eksempler
 fysisk tungt arbeid vs arbeidsoppgaver som krever finmotorikk
 ansvar for penger vs ansvar/omsorg for andre menneskers velferd.

Lønnsmidlene fordeles iht. stillingsanalysene (sykepleier vs
ingeniører).
Dette krever at analyseresultatene oppfattes, anerkjennes og
aksepteres.
FAKIS
FAKIS
FAktorbasert Kompetansevurdering I Stilling
Forklaring til stillingsvurderingssystemet FAKIS
1.
2.
3.
4.
5.
FAKIS – en kjerne i lønnssystemet
Virkemåte
Bruk
Resultat
Kritiske suksessfaktorer
FAKIS
 FAktorbasert Kompetansevurdering I Stilling

Utviklet 1994 / 1995. Kontinuerlig forbedret

Basert på forskning og lang erfaring med manuelle systemer

Anvendt i over 50 virksomheter innen offentlig og privat sektor

Betydelig tidmessig gevinst

Etterprøvbare resultater

Genererer sammendrag av krav til (potensiell) stillingsinnehaver

Et hjelpemiddel ved ansettelser

Lett å lære – kan raskt tas i bruk

Er et supplement til – men erstatter ikke - sunn fornuft
FAKIS – en kjerne i lønnssystemet
Stillinger rangeres i nivåer ut fra krav til stillingsinnehaver
Stilling
Uavhengig av person
Stillingsvurdering
FAKISPoeng
432
8
363
7
302
6
250
Kjønnsnøytrale
faktorer
5
4
204
164
Vurderingssystem
Stillingsnivåer
Det står
fritt å velge
antall
stillingsnivåer
3
130
2
100
1
For hvert stillingsnivå defineres et lønnsspenn
…eller en minstelønn
Lønn
8
7
Spenn
8
6
5
4
3
3
2
1
2
Minstelønn
1
Stillingens “størrelse”
Hvor mange (få) stillingsnivåer?
Lønnsspennet er forankret i en lønnspolicy
Poeng - totallønn
675000
650000
625000
600000
575000
550000
?
525000
500000
Bruttolønn
475000
450000
425000
400000
375000
350000
325000
300000
275000
250000
225000
200000
175000
150000
0
100
200
300
400
500
600
Poeng
700
800
900
1000
1100
1200
Eksempel på manuelt system:
Faktor 1 - Problemløsing
Grad
Definisjon
1
Arbeidet består av likeartede, enkle rutineoppgaver.
2
Arbeidet består av rutineoppgaver av varierende slag og forutsetter valg
mellom et antall gitte alternativer.
3
4
5
6
Problemene er tydelig definerte. For å løse problemene, kreves
bedømmelse som forutsetter visse kunnskaper, også om nærliggende
arbeidsområder.
Problemene er definerte, og problemløsningen forutsetter utredninger,
analyser og vurderinger. Iblant krever problem-løsningene nytenking og
utvikling. Arbeidsmetoder og teknikker må av og til tilpasses ulike
situasjoner og problemer.
Problemer må defineres og problemløsningen krever utredninger,
analyser, utvikling og anbefaling av handlings-alternativer som også
innebærer økonomiske vurderinger. Arbeidsmetoder og teknikker må
tilpasses ulike situasjoner og problemer.
Problemene er kompliserte, ofte langsiktige og vanskelige å definere.
Problemløsningen innebærer forskning og utvikling ved hjelp av nye
angrepsmåter, metoder og teknikker.
Poeng
1
2-3
3-6
6-9
9-12
12-16
FAKIS benytter 7 grunnleggende faktorer
FAKTOR
KORT FORKLARING
Vurderingsevne
X: Frihet i stillingen til å gjøre egne vurderinger
Y: Kompleksiteten i vurderingene. Krav til analytiske evner.
Planlegging,
organisering og ledelse
X: Frihet til å planlegge eget og andres arbeide.
Planlegginshorisont.
Y: Ledelsesansvar og –omfang
Kommunikasjon og
Mellommenneskelige
Relasjoner
X: Krav til å kunne kommunisere kompliserte temaer,
Y: Tilgang på informasjon, evne til å vise empati og/eller
overbevise
Ansvar
X: Omfang av ansvar, ansvarsområde, direkte eller indirekte
påvirkning
Y: Sevstendighet. Konsekvenser av beslutninger
Utdanning og erfaring
X: Krav til formell utdanning
Y: Relevant erfaring
Fysiske og mentale
ferdigheter
X: Krav til spesielle fysiske ferdigheter
Y: Krav til spesielle mentale ferdigheter
Arbeidsforhold
X: Grad av press i stillingen
Y: Belastning grunnet arbeidsmiljø
Stillingsanalyse med FAKIS - Et beslutningstre
Spm. 1
Jobber stillingsinnehaver vanligvis
etter vel definerte prosedyrer,
instruksjoner og regler?
Eliminering X: 1
Eliminering X: nivå 5,6 og 7
JA
NEI
Spm. 4
Spm. 2
Baseres de fleste beslutninger som fattes av
stillingsinnehaveren på innarbeidet praksis,
kjente fremgangsmåter eller standardløsninger?
Får stillingsinnehaver veiledning om
hvordan han/hun skal takle
situasjoner som ofte oppstår i jobben?
JA
Spm. 3
Er arbeidet stort sett det
samme fra dag til dag?
NEI
JA
Spm. 5
Har stillingsinnehaveren stort sett frihet til
å arbeide uten å innrette seg etter fastsatte
fremgangsmåter eller rutiner?
NEI
Spm. 6
Er friheten til å fatte beslutninger begrenset av
funksjonens/enhetens policies eller mål, eller av
policies og mål som gjelder generelt i hele
Organisasjonen?
Lønnsnivå
Egen virksomhet
Tittel
Basis lønn
Lønn +
goder u.
bonus
Markedet
Nedre
kvartil
Median
Øvre
kvartil
Poeng
Trinn
Driftsdirektør
821
11
951 423
1 073 608
1 247 160
Regionsdirektør
645
10
938 443
997 181
1 002 898
Driftsjef
603
9
569 909
638 220
702 639
Driftsleder
597
9
569 909
638 220
702 639
Regionsjef
596
9
569 909
638 220
702 639
Ass. Regionsjef
596
9
569 909
638 220
702 639
Driftsplanlegger
452
8
411 510
456 143
504 540
Prosjektleder
435
8
411 510
456 143
504 540