Transcript Utdanningspermisjon (NFT 9/2011)

§ Aktuelt i arbeidslivet
Utdanningspermisjon
Mange arbeidstakere ønsker seg med tiden mer utdanning. Noen ønsker å styrke
kompetansen de alt besitter, mens andre ønsker å tilegne seg en ny og annen kompetanse.
I denne artikkelen ser vi på retten til utdanningspermisjon.
TEKST:
Elisabeth Olsen, juridisk rådgiver i Norges Farmaceutiske Forening
RETTEN TIL UTDANNINGSPERMISJON
Retten til utdanningspermisjon er et tilbud
til arbeidstakere som etter en viss tid i
arbeidslivet ønsker seg mer utdanning.
Hensikten med retten til utdanningspermisjon er å styrke det generelle utdanningsnivået i samfunnet og å møte arbeidslivets
og den enkeltes behov for økt kompetanse
og omstilling.
Retten til utdanningspermisjon følger av
arbeidsmiljøloven § 12-11. Bestemmelsen
gir alle arbeidstakere en individuell, lovfestet rett til ulønnet utdanningspermisjon.
Det er viktig å være klar over at bestemmelsen ikke gir arbeidstakerne krav på
lønn eller annen godtgjørelse under permisjonstiden. Utdanningspermisjon er en
rettighet, som man ikke kan avtale seg bort
fra gjennom tariffavtaler eller liknende.
HVEM HAR KRAV PÅ UTDANNINGSPERMISJON?
Alle arbeidstakere har i utgangspunktet
rett til utdanningspermisjon. Reglene
omfatter arbeidstakere i offentlig virksomhet så vel som privat virksomhet. Det er
videre uten betydning om man er fast eller
midlertidig ansatt, om man har heltidseller deltidsstilling, om man arbeider i en
liten eller stor virksomhet eller i hvilken
bransje man arbeider. Det er heller ikke
satt en øvre eller nedre aldersgrense for å
kunne ta ut utdanningspermisjon.
For å ha rett til utdanningspermisjon må
imidlertid enkelte vilkår være oppfylt. Man
må ha vært i arbeidslivet i minst tre år.
Hensynet bak vilkåret er at intensjonen
med permisjonsretten ikke er å skulle
fungere som et alternativt studieløp, men
som et tilbud til dem som etter en tid i
arbeidslivet ønsker mer utdanning. Ved
beregningen av hvorvidt man tilfredsstiller
kravet til tre år i arbeidslivet, skal perioder
med deltidsarbeid medregnes. Det er en
forutsetning at deltidsarbeidet er hovedbeskjeftigelsen. Derfor må det antakelig gjøres en reservasjon for de tilfeller hvor studier har vært hovedbeskjeftigelsen og deltidsarbeidet er av svært begrenset
omfang/varighet, som for eksempel arbeid
30
som sommervikar i en måned eller to i
året. Videre er det et vilkår at man har vært
ansatt hos arbeidsgiveren man søker
permisjon fra, de siste to årene. Ved
beregningen av ansettelsestid skal sykefravær og lovbestemte permisjoner regnes
med. Videre er det også et vilkår at man
deltar i organisert utdanningstilbud og at
utdanningen er yrkesrelatert. Les mer om
dette vilkåret nedenfor.
HVA KAN MAN FÅ PERMISJON TIL?
Arbeidstaker kan få utdanningspermisjon
til yrkesrelatert etter- og videreutdanning,
eventuelt fullføring av grunnskole eller videregående opplæring. Med dette menes
alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og
videreutdanning. Det finnes ingen helhetlig
definisjon av begrepene «etter- og videreutdanning» og bestemmelsen åpner således etter sin ordlyd for en vid forståelse. Det
er imidlertid et krav at opplæringen foregår
innenfor organiserte rammer. Hobbykurs
og selvstudium faller således utenfor hva
som gir krav på permisjon. Det er imidlertid tilstrekkelig at utdanningen har relevans
i forhold til yrkeslivet generelt. Det er ikke
et krav at utdanningen har relevans eller er
nødvendig for den stillingen som det søkes
permisjon fra. Bakgrunnen for dette er at
formålet med den lovfestede retten til
utdanningspermisjon er å møte behovet for
økt kompetanse og økt omstillingsevne i
arbeidslivet generelt – ikke først og fremst
i den enkelte virksomhet. Det er dermed
mulig å ta permisjon for å utdanne seg til et
helt annet yrke.
KAN ARBEIDSGIVER NEKTE
UTDANNINGSPERMISJON?
Det følger av loven at arbeidstaker ikke har
rett til permisjon når det vil være til hinder
for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av
drift og personaldisponeringer. Arbeidsgiver har imidlertid en plikt til å legge til
rette for permisjon. Hva som skal til for at
permisjonen er «til hinder for arbeidsgivers
forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer», vil være en skjønnsmessig vurdering. Ved vurderingen skal
det foretas en helhetlig avveining av både
arbeidstakers og arbeidsgivers interesser.
En rekke momenter vil være sentrale for
vurderingen, som for eksempel: arbeidstakers stilling, herunder om arbeidstakeren
har en nøkkelposisjon, permisjonens varighet, konsekvensen av permisjonen vurdert
opp mot annet fravær i virksomheten, virksomhetens muligheter til å redusere
ulempene og hvorvidt utdanningen kan tas
senere uten at arbeidstakerens formål
med utdanningen svekkes vesentlig.
Det klare utgangspunkt etter loven er at
ansatte som fyller grunnvilkårene for
utdanningspermisjon har krav på dette.
Dersom arbeidsgiver for eksempel skulle
hevde å ha «en generell restriktiv permisjonspraksis» vil ikke dette være i tråd med
lovgivers intensjoner. For arbeidsgiver vil
det alltid være visse problemer når medarbeidere avvikler permisjon. Det må sies å
ligge i «fraværets natur». Dette er imidlertid ikke tilstrekkelig til å frata ansatte deres
rett til utdanningspermisjon. Det faktum at
en virksomhet står i omstillingsprosesser
som vil medføre nedskjæring av bemanningen, er i utgangspunktet heller ikke tilstrekkelig til å avskjære utdanningspermisjon. Arbeidsgiver kan ikke nekte utdanningspermisjon med en generell henvisning til omstillingsprosesser. Arbeidsgiver
må underbygge konkret at nettopp dette
permisjonsoppholdet vil være til hinder for
arbeidsgivers forsvarlige planlegging av
drift og personaldisponeringer.
Tvisteløsningsnemndas avgjørelser viser
at terskelen for å kunne avslå arbeidstakers forespørsel om utdanningspermisjon
skal være høy. Arbeidsgiver må kunne vise
til nokså betydelige vansker for at virksomheten rettmessig skal kunne nekte
arbeidstakeren permisjon. Det må dreie
seg om særlige ulemper som ikke kan
reduseres ved iverksetting av ulike tiltak. I
en avgjørelse fra tvisteløsningsnemnda
fikk for eksempel en helsesøster ikke rett til
utdanningspermisjon, grunnet mangel på
kvalifisert personale i kommunen. Avgjørelsene viser også at det lønner seg å søke
i god tid forut for permisjonen. Dette bidrar
NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 9/2011
til at listen for arbeidsgivers avslag legges
enda høyer, fordi arbeidsgiver gjennom en
tidlig søknad gis bedre tid og anledning til
å avhjelpe eventuelle ulemper som måtte
oppstå ved permisjon av en sentral
arbeidstaker.
Arbeidsgiver er pålagt bevisbyrden og
må sannsynliggjøre at unntaket kommer til
anvendelse. Virkningen av at unntaket
kommer til anvendelse er ikke at permisjonen er endelig avslått, men at permisjonen utsettes inntil videre. Det er viktig å
være klar over at utsettelsen er tidsubestemt i den forstand at arbeidstaker på nytt
må varsle når permisjon igjen er ønskelig.
PERMISJONENS VARIGHET OG
TIDSPUNKTET FOR PERMISJON
Retten til permisjon er på maksimalt tre år
av gangen og ikke ut over utdanningens
varighet. Det er følgelig ikke anledning til å
fordele for eksempel en treårig utdanning
over flere år. Arbeidsgiver og arbeidstaker
kan imidlertid ved avtale bli enige om en
lengre permisjonstid enn tre år. Arbeidstakeren har krav på hel eller delvis permisjon. Det vil si at man kan kombinere
utdanning med arbeid, noe som i større
grad gjør det økonomisk mulig for arbeidstakere å ta utdanningspermisjon. Tidsbegrensningen på inntil tre år gjelder både for
heltids- og deltidspermisjon.
En arbeidstaker som fyller lovens vilkår
for permisjon har i utgangspunktet rett til å
ta permisjon på det tidspunkt vedkommende selv ønsker. Unntaket er når permisjonen vil være til hinder for arbeidsgivers
forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Arbeidstaker kan med
andre ord ikke ta ut permisjon før virksomheten har hatt mulighet til å innrette seg på
en tilfredsstillende måte, ved for eksempel
å foreta omdisponeringer eller skaffe vikar.
RETTEN TIL FLERE UTDANNINGSPERMISJONER
Arbeidstaker har rett til flere utdanningspermisjoner i løpet av sitt yrkesaktive liv.
Det er imidlertid satt som vilkår for ny
utdanningspermisjon, at det er gått dobbelt
så lang tid som varigheten av den foregående permisjon – og i alle fall minst ett år.
Dette for å forhindre for stor belastning på
arbeidsgiver på grunn av utdanningspermisjon. Dersom man for eksempel har
hatt to års utdanningspermisjon, kan man
altså ikke kreve ny permisjon før man har
vært i arbeid i fire år, regnet fra da man
kom tilbake i arbeid etter foregående
utdanningspermisjon. På grunn av denne
regelen er det viktig å søke om tilstrekkelig
lang permisjon i utgangspunktet, slik at det
ikke blir nødvendig å søke om ny/forlenget
NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 9/2011
Rettighet: Alle arbeidstakere har i utgangspunktet rett til utdanningspermisjon.
Foto: morguefile.com
permisjon. Kravet om minimum ett års karantenetid gjelder imidlertid ikke ved permisjon for kurs på under én måneds varighet.
HVORDAN GÅR MAN FREM
Arbeidstakere som ønsker å benytte seg
av retten til utdanningspermisjon må varsle
arbeidsgiver skriftlig om dette. Begrepet
«varsel» er brukt for å understreke at
utdanningspermisjon er en rettighet for
arbeidstaker. I realiteten er det imidlertid
tale om en søknad, ettersom arbeidstaker
må få permisjonen innvilget av arbeidsgiver, eventuelt ved avgjørelse av tvistenemnda. Les mer om tvistenemnda
nedenfor. I varselet må det opplyses om
utdanningens faglige innhold, varighet,
generell yrkesrelevans og eventuelt opptak
ved utdanningsinstitusjon. Studieplaner vil
normalt være tilstrekkelig dokumentasjon
for utdanningens varighet, faglige innhold
og eventuelle opptak.
Det er ikke fastsatt noen bestemt frist for
hvor lang tid i forveien et slikt varsel skal
gis. Det er imidlertid satt en frist for hvor
raskt arbeidsgiver må besvare henvendelsen. Dersom arbeidsgiver har innvendinger mot permisjonen – enten det er fordi
formålet ligger utenfor det loven forutsetter
eller når det gjelder tidspunktet for permisjonen – må arbeidsgiver meddele dette
skriftlig. Fristen for arbeidsgiver til å meddele innvendingen, er avhengig av den
ønskede permisjonens lengde. Utgangspunktet er at arbeidsgivers svar skal foreligge så snart som mulig, og senest innen
seks måneder. Ved permisjon under seks
måneder er fristen for arbeidsgivers svar
tre måneder, og ved permisjoner under én
måned er fristen to måneder. Begrun-
nelsen for de relative lange svarfristene er
at arbeidsgiver ofte har behov for å innrette
seg på arbeidstakerens permisjonsfravær.
Arbeidstaker som ønsker permisjon må
hensynsta arbeidsgivers svarfrist.
GJENINNTREDEN I STILLINGEN
Permisjon innebærer en midlertidig, lovlig
avbrytelse av partenes rettigheter og plikter i et arbeidsforhold. Etter permisjonstidens utløp er arbeidstaker så vel berettiget
som forpliktet til å gjenoppta arbeidet på
de vilkår som følger av arbeidsavtalen.
Retten til å komme tilbake til arbeidet forutsetter, naturlig nok, at ansettelsesforholdet
ville ha vart like lenge uten permisjon.
Vikarer og midlertidige ansatte vil således
ikke få ansettelsesforholdet forlenget som
en følge av permisjonen. Det poengteres
at utdanningspermisjon ikke er til hinder
for at man kan sies opp av andre årsaker,
for eksempel ved nedbemanninger.
Arbeidsgiver har ingen rett til å stille vilkår ved permisjonen, for eksempel kreve
at arbeidstaker kommer tilbake til stillingen
etter endt utdanningspermisjon. Det er
heller ikke anledning til å avtale en bindingstid til arbeidsgiver etter endt permisjon. Det gjøres oppmerksom på at dette
kan stille seg annerledes i tilfeller hvor
arbeidsgiver helt eller delvis betaler
arbeidstakers utdanning/kostnader eller
yter lønn under permisjonen. Foreningen
har sett eksempler på svært ugunstige
avtaler for arbeidstakers del og råder derfor sine medlemmer til å søke råd før man
signerer på denne typen avtale. Arbeidsgiver kan heller ikke kreve arbeidstaker tilbake i stillingen før utdanningspermisjonen
er over. Det antas at arbeidstaker må ha
31
§ Aktuelt i arbeidslivet
rett til å gjenoppta arbeidet før utløpet av
den avtalte permisjonstid, dersom dette
kan skje uten vesentlig ulempe for
arbeidsgiver. Tilsvarende anses også å
gjelde for arbeidstakers adgang til ikke å
benytte seg av innvilget utdanningspermisjon. Dette kan bli et problem hvor arbeidsgiver har innvilget og lagt til rette for
utdanningspermisjon, hvorpå arbeidstaker
ikke kommer inn på studiet likevel.
Arbeidstaker som da ikke ønsker å benytte
seg av innvilget permisjon, vil ha rett til det
så lenge det kan skje «uten vesentlig
ulempe for arbeidsgiver». Dersom arbeidsgiver for eksempel har ansatt en vikar i
stillingen vil ikke dette kunne skje uten
vesentlige ulemper. Arbeidstakere som
kan tenkes å komme i en slik situasjon,
bør i samarbeid med arbeidsgiver forsøke
å unngå den, så langt det lar seg gjøre.
KONSEKVENS AV IKKE Å BESTÅ
STUDIET
Det er en klar forutsetning at permisjonstiden faktisk brukes til utdanning. Arbeids-
32
miljølovens bestemmelse om utdanningspermisjon regulerer imidlertid ikke virkningen av at arbeidstaker ikke går opp til
eksamen eller ikke består eksamen.
Formodentlig må det legges til grunn som
et utgangspunkt at dette ikke vil kunne få
betydning for arbeidsforholdet. Særlig i de
tilfeller hvor man ikke består eksamen eller
på grunn av dokumentert sykdom ikke kan
avlegge eksamen. I noen tilfeller, avhengig av omstendighetene, vil det imidlertid
kunne få følger dersom man ikke kan
legge frem noe eksamensbevis for
utdanningen. Hvorvidt det i enkelte tilfeller
vil kunne utgjøre en oppsigelsesgrunn, vil
måtte bero på en alminnelig saklighetsvurdering etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
Dersom det for eksempel fremkommer at
arbeidstaker har brukt permisjonsperioden
til noe helt annet enn utdanning, vil dette
kunne være et relevant moment i en slik
vurdering.
TVISTELØSNING
Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver er
uenige om hvorvidt det foreligger rett til
utdanningspermisjon, kan spørsmålet
bringes inn for egen tvisteløsningsnemnd.
Saken må fremmes skriftlig, så snart som
mulig, og senest fire uker etter at arbeidstaker har mottatt svar på varsel om
utdanningspermisjon fra arbeidsgiver.
Fristen kan sies å være relativt kort og det
er derfor viktig å reagere raskt dersom
man anser avslaget fra arbeidsgiver for
ikke å være rettmessig. Dersom partene
ikke aksepterer nemndas avgjørelser må
det tas ut søksmål for de alminnelige domstoler. Erfaringer viser imidlertid at partene
i de aller fleste sakene aksepterer
nemndas avgjørelser.
Medlemmer som har fått avslag på
varsel om utdanningspermisjon kan kontakte NFFs sekretariat for en vurdering av
avslaget. Sekretariatet kan videre bistå i
utformingen av et eventuelt saksfremlegg
for tvisteløsningsnemnda. Da fristen er
relativt kort, må man ta kontakt så snart et
avslag fra arbeidsgiver foreligger.
NORSK FARMACEUTISK TIDSSKRIFT 9/2011