Transcript Innleie av arbeidskraft

Arbeidstilsynet Orientering, best.nr. 569
Orientering om
Innleie av
arbeidskraft
Utgitt juni 2001
Direktoratet for arbeidstilsynet
Statens hus, 7468 Trondheim
Mars 2013
Publikasjonen er oppdatert og revidert av Arbeidstilsynet. Reglene om plikt til likebehandling av utleide arbeidstakere er innarbeidet.
2
Innhold
1.Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Generelt om ansettelsesforhold. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Leie av arbeidstakere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Arbeidsformidling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. Nærmere om adgangen til utleie og innleie av arbeidstakere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Lovregulering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Definisjon av utleie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Nærmere om utleie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Nærmere om innleie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Arbeidsgiveransvaret. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Hvem omfattes av innleiereglene? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3. I hvilke tilfeller kan det leies inn arbeidskraft? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3.1 Innleie fra bemanningsforetak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Innleie når vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Innleie etter avtale med tillitsvalgte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Virkningene av ulovlig avtale om innleie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Virkninger av innleieforholdets lengde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Når kan krav om fast ansettelse gjøres gjeldende?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Drøftingsplikt ved bruk av innleid arbeidskraft. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3.2 Innleie fra produksjonsvirksomhet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Innleie etter drøfting med tillitsvalgte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Innleie etter avtale med tillitsvalgte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Dokumentasjon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
4. Bestemmelsene om likebehandling av utleide arbeidstakere
(likebehandlingsprinsippet) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
4.1. Utleide arbeidstakeres rett til likebehandling når det gjelder bestemte lønnsog arbeidsvilkår . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
For hvilke virksomheter gjelder bestemmelsen om plikt til likebehandling. . . . . . 12
Kommentarer til de enkelte lønns- og arbeidsvilkår hvor det foreligger plikt til
likebehandling etter arbeidsmiljøloven § 14–12 a første ledd . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4.2. Likebehandlingskravets anvendelse for utsendte arbeidstakere . . . . . . . . . . . . . . . 17
4.3. Adgang til å gjøre unntak fra reglene om likebehandling ved tariffavtale?. . . . . . . 17
4.4. Innleides adgang til felles goder og tjenester, informasjon, representasjon mv.. . . . 17
Felles goder og tjenester. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Informasjon om ledige stillinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Representasjon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
5. Tiltak for å sikre etterlevelse av bestemmelsene om likebehandling . . . . . . . . . . . . . . . 19
5.1 Opplysningsplikt og innsynsrett. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Opplysningsplikt for innleievirksomheten overfor bemanningsforetaket. . . . . . . . 19
Opplysningsplikt for bemanningsforetaket overfor arbeidstaker. . . . . . . . . . . . . . 19
Opplysningsplikt for bemanningsforetaket overfor innleier . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Innsynsrett for tillitsvalgte i innleievirksomheten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
5.2Solidaransvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
6. Ansvar for den innleides arbeidstid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
7. Noen praktiske spørsmål og svar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3
1.Innledning
Generelt om ansettelsesforhold
Hovedregelen er at arbeidstakere skal ha fast ansettelse. Det vil si at arbeidsforholdet består inntil en av partene sier det opp. Arbeidsmiljøloven stiller i kapittel
15 bestemte krav til hvordan oppsigelse av arbeidsavtaler skal skje.
I noen tilfeller kan likevel en arbeidstaker ansettes midlertidig eller for en
bestemt periode. Arbeidsmiljøloven § 14–9 har regler for i hvilke tilfeller det
kan inngås avtaler om midlertidige ansettelser. Ved slike arbeidsavtaler opphører arbeidsforholdet når arbeidet er ferdig utført eller tidsperioden er over, uten
oppsigelse.
Leie av arbeidstakere
Virksomheter kan i tillegg leie inn arbeidstakere for en tidsbegrenset periode.
Bestemmelser om dette finnes i arbeidsmiljøloven §§ 14–12, 14–12 a, b og c og
14–13.
De nærmere vilkårene for innleie av arbeidstakere vil bli behandlet i del 2 og
3. Bestemmelsene om plikt til likebehandling av utleide arbeidstakere vil bli behandlet under del 4. I del 5 behandles bestemmelsene om tiltak for å sikre etterlevelsen av bestemmelsene om plikt til likebehandling av utleide arbeidstakere og
i del 6 bestemmelsene om ansvar for den innleides arbeidstid.
For statens tjenestemenn er det fastsatt parallelle bestemmelser om arbeidsleie
i tjenestemannsloven §§ 3A, 3B, 3C og 3D.
Arbeidsformidling
Innleie av arbeidstakere må ikke forveksles med arbeidsformidling. Arbeidsformidling vil si at en mellommann knytter kontakt mellom en arbeidssøker og en arbeidsgiver i den hensikt å etablere et ansettelsesforhold. I tillegg til den offentlige
arbeidsformidlingen kan også private virksomheter drive slik arbeidsformidling,
jf. arbeidsmarkedsloven § 26. En virksomhet som vil drive arbeidsformidling,
kan som hovedregel ikke ta betalt av arbeidssøker for formidlingstjenesten. Vilkår
for etablering av virksomhet som vil drive arbeidsformidling er fastsatt i arbeidsmarkedsloven og tilhørende forskrift.
4
2.Nærmere om adgangen til utleie og innleie av
arbeidstakere
Lovregulering
Leie av arbeidstakere er regulert slik at adgangen til utleie er lovfestet i lov 10. desember 2004 nr. 76 om arbeidsmarkedstjenester (arbeidsmarkedsloven), mens
arbeidsmiljøloven inneholder reglene om adgangen til innleie. Utgangspunktet er
at det er tillatt å leie ut arbeidstakere, mens adgangen til å leie inn arbeidstakere
er begrenset og underlagt nærmere vilkår. Det er altså virksomheten som vil leie
inn arbeidstakere, som har ansvaret for at vilkårene for innleie foreligger.
Definisjon av utleie
Med utleie av arbeidstakere menes i henhold til arbeidsmarkedsloven § 25 andre
ledd leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier)
der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse. Mellom utleier og arbeidstakeren eksisterer det et ansettelsesforhold, mens det mellom utleier og innleier er et
alminnelig kontraktsforhold. Innleier har imidlertid instruksjonsrett over den
innleide arbeidstakeren og ansvar når det gjelder blant annet arbeidsmiljøspørsmål, jf. arbeidsmiljøloven § 2–2.
Nærmere om utleie
Virksomhet som har til formål å drive utleie av arbeidstakere (bemanningsforetak), må enten være registrert som aksjeselskap eller allmennaksjeselskap i Norge,
eller stille sikkerhet i form av garanti fra bank eller forsikringsselskap for egenkapital tilsvarende aksjekapital. For øvrig gjelder en meldeplikt til Arbeidstilsynet
der kravene er at virksomheten oppfyller vilkårene for registrering, eventuelt
garanti, er registrert i Enhetsregisteret og hos norske skattemyndigheter. Det
skal årlig sendes melding om at en virksomhet fortsatt oppfyller kravene til meldeplikten. Arbeidstilsynet fører et register over virksomheter som har oppfylt
meldeplikten. Innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak er kun tillatt fra
foretak som er registrert i dette registeret. Disse og flere vilkår for etablering av
virksomhet som vil drive utleie av arbeidskraft, er fastsatt i forskrift av 4. juni
2008 nr. 541 om bemanningsforetak.
For øvrig gjelder etter arbeidsmarkedsloven følgende krav for virksomheter
som leier ut arbeidstakere:
5
– En virksomhet som har leiet ut en arbeidstaker, kan ikke på noen måte begrense arbeidstakerens mulighet og rett til å ta fast arbeid hos innleier etter at
ansettelsesforholdet hos bemanningsforetaket er avsluttet. Avtalebestemmelser
mellom et bemanningsforetak og en innleievirksomhet om at innleier må betale bemanningsforetaket noe ekstra dersom arbeidstaker ansettes hos innleier
etter at leieforholdet er avsluttet vil bli ansett som en begrensning i arbeidstakerens rett til å ta ansettelse hos innleier. Det samme gjelder for eventuelle
krav fra et bemanningsforetak om betaling fra en arbeidstaker som etter å ha
vært leid ut blir ansatt i innleievirksomheten. Bestemmelsen om dette finnes i
arbeidsmarkedsloven § 27 første ledd nr. 1.
– En arbeidstaker kan ikke leies ut til sin tidligere arbeidsgiver før det har
gått seks måneder siden arbeidstakeren sluttet hos denne arbeidsgiveren,
jf. arbeidsmarkedsloven § 27 første ledd nr. 2.
– Det er forbudt å kreve betaling av arbeidstakeren for utleietjenester,
jf. arbeidsmarkedsloven § 27 første ledd nr. 3.
Nærmere om innleie
Det er adgang til å leie inn arbeidstakere for en tidsbegrenset periode fra virksomheter som har til formål å drive utleie, heretter omtalt som bemanningsforetak. Bestemmelser om dette finnes i arbeidsmiljøloven § 14–12. Ved slik
innleie skal i følge arbeidsmiljøloven § 14–12 a, den innleide arbeidstakeren
likebehandles med et tenkt tilfelle av at den innleide arbeidstakeren var blitt
ansatt i innleievirksomheten. Likebehandlingen gjelder de i § 14–12 a fastsatte
lønns- og arbeidsvilkår. I § 14–12 b og § 14–12 c er det gitt bestemmelser om
tiltak som har til hensikt å sikre etterlevelsen av reglene om likebehandling. (Tilsvarende bestemmelser for innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet finnes i
tjenestemannsloven §§ 3A-3D).
Det er også adgang til å leie inn arbeidstakere fra «vanlige» virksomheter
som ikke har til formål å drive utleie, heretter omtalt som produksjonsbedrifter.
Bestemmelser om dette finnes i arbeidsmiljøloven § 14–13. Typisk for dette tilfellet vil være at en industribedrift leier inn arbeidstakere fra en bedrift innenfor
samme bransje i forbindelse med driftstopper, sesongmessige svingninger og
lignende.
Det gjelder andre vilkår for adgangen til innleie fra bemanningsforetak enn
for innleie fra produksjonsbedrifter. Disse vilkårene vil bli gjennomgått nedenfor
i del 3.1 «Innleie fra bemanningsforetak».
6
Arbeidsgiveransvaret
En avtale om leie av arbeidstakere vil alltid være inngått mellom virksomheten
som leier inn (innleievirksomheten) og virksomheten som leier ut (utleievirksomheten). Arbeidstakeren selv inngår ikke noen arbeidsavtale eller leieavtale direkte
med innleievirksomheten. Arbeidstakeren skal være ansatt i utleievirksomheten
og ha arbeidsavtale med denne.
Selv om man leies inn til en virksomhet for en tidsavgrenset periode og dermed ikke er ansatt i denne virksomheten, har man likevel det arbeidstakervern
som følger av arbeidsmiljøloven. At utleievirksomheten formelt er arbeidsgiver
og har arbeidsgiveransvaret overfor den utleide arbeidstakeren, innebærer bl.a.
at arbeidstakeren skal ha skriftlig arbeidsavtale med utleievirksomheten, at vedkommende har oppsigelsesvern i utleievirksomheten, og at utleievirksomheten
er ansvarlig for utbetaling av lønn og andre ytelser som følger av arbeidsavtalen.
Bemanningsforetaket kan i likhet med andre arbeidsgivere bare inngå avtaler
om å ansette arbeidstakere i midlertidige stillinger dersom vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14–9 er oppfylt. Avgjørende ved vurderingen av om vilkårene for
lovlig avtale om midlertidig ansettelse er til stede, vil være en konkret vurdering
av bemanningsforetakets behov for arbeidskraft. Det at behovet for arbeidskraft
i en innleievirksomhet er midlertidig, er ikke et tilstrekkelig grunnlag for at et
bemanningsforetak kan ansette arbeidstakere i midlertidige stillinger.
Også innleievirksomheten har et ansvar overfor den innleide arbeidstakeren.
Eksempelvis vil innleievirksomheten ha et selvstendig ansvar for å gi arbeidstakeren innføring i interne rutiner og opplæring som er nødvendig for å kunne
utføre arbeidsoppgavene på en forsvarlig måte. Innleievirksomheten er som regel
den nærmeste til å påse at arbeidsmiljø- og sikkerhetskravene i arbeidsmiljøloven
er ivaretatt også for arbeidstakere som er innleid. De nærmere bestemmelser om
dette finnes i arbeidsmiljøloven § 2–2.
For en innleid arbeidstaker vil det være avtalen mellom innleievirksomheten
og utleievirksomheten som regulerer når arbeidsoppdraget hos innleievirksomheten (leieforholdet) opphører.
Hvem omfattes av innleiereglene?
Arbeidsmiljølovens vilkår for innleie gjelder for alle virksomheter som er omfattet av arbeidsmiljøloven, jf. arbeidsmiljøloven § 1–2. I tillegg framgår det av
forskrift av 11. januar 2013 nr. 33 om innleie fra bemanningsforetak at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 2–2 første ledd, § 14–1, § 14–12 første og fjerde
7
ledd, § 14–12 a første ledd, § 14–12 b første, andre og femte ledd og § 14–14
samt reglene i kapittel II i denne forskriften gjelder også ved innleie til virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.
3.I hvilke tilfeller kan det leies inn arbeidskraft?
3.1 Innleie fra bemanningsforetak
Adgangen til innleie er som hovedregel lik adgangen til midlertidig ansettelse.
Innleie når vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt
Det følger av arbeidsmiljøloven § 14–12 første ledd at innleie av arbeidstakere
fra bemanningsforetak som hovedregel kun er tillatt i samme utstrekning som
det kan inngås avtale om midlertidig ansettelse med en arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 14–9 første ledd. De mest praktiske tilfellene er de som faller inn
under bestemmelsens første ledd bokstav a) og b); «når arbeidets karakter tilsier
det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten» og «for
arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)».
Innleie vil etter disse bestemmelsene bl.a. kunne benyttes i vikariater, for eksempel ved sykdom, ferie og svangerskaps- eller utdanningspermisjon. Videre vil
innleie kunne skje ved sesongmessige svingninger (for eksempel i varehandelen,
turistnæringen, næringsmiddelindustrien og annen sesongpreget virksomhet) og
ved uforutsigbare og kortvarige arbeidstopper. Generelle eller jevne variasjoner i
ordretilgang eller usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde,
omorganisering e.l. gir ikke i seg selv grunnlag for innleie. Heller ikke det at arbeidet er organisert i prosjekter eller som enkeltstående oppdrag er i seg selv nok
til å begrunne midlertidig ansettelse og eventuelt innleie.
Innleie etter avtale med tillitsvalgte
Dersom arbeidsgiver og de ansatte er enige og inngår skriftlig avtale, kan det foretas
tidsbegrenset innleie av arbeidstakere uten hensyn til vilkårene som er skissert ovenfor. Bestemmelsen om dette finnes i arbeidsmiljøloven § 14–12 annet ledd. Adgangen til å inngå en slik avtale forutsetter at virksomheten er bundet av tariffavtale. En
avtale om tidsbegrenset innleie kan inngås av tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien som skal leies inn. Dette innebærer at
for eksempel to fagforeninger for ingeniører, som hver for seg ikke representerer et
8
flertall av denne arbeidstakerkategorien, sammen kan inngå en avtale med arbeids­
giver dersom de til sammen representerer et flertall. At de tillitsvalgte må representere
den arbeidstakerkategorien som skal leies inn for å kunne inngå avtale, innebærer for
eksempel at tillitsvalgte for ingeniører ikke kan inngå avtale om innleie av kontor­
personale. Tillitsvalgte er imidlertid ikke her begrenset til fagforeningstillitsvalgte. Det
kan like gjerne være personer som er valgt ut til å representere arbeidstakerne uten å
være tilknyttet noen fagforening, eller personer som bare representerer arbeidstakerne
i en konkret sak.
Virkningene av ulovlig avtale om innleie
Ovenfor er det sagt noe om når det er lov å leie inn arbeidstakere fra et bemanningsforetak. Dersom det er inngått ulovlig avtale om innleie, kan arbeidstakeren
som hovedregel kreve fast ansettelse hos innleievirksomheten. I praksis betyr
dette at leieforholdet går over til å bli et fast ansettelsesforhold, og at de vanlige
reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven kapittel 15 vil gjelde. Dette innebærer
bl.a. at for å kunne avslutte arbeidsforholdet må det foreligge saklig grunn til
oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15–7, og at det som hovedregel gjelder en
måneds oppsigelsesfrist etter arbeidsmiljøloven § 15–3.
Arbeidstakeren kan i slike tilfeller kreve erstatning i stedet for, eller i tillegg
til, fast ansettelse hos innleievirksomheten.
Virkninger av innleieforholdets lengde
Etter arbeidsmiljøloven § 14–9 femte ledd andre punktum skal en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter
alternativene i bestemmelsens første ledd bokstav a og b, anses som fast ansatt.
Denne bestemmelsen gjelder etter arbeidsmiljøloven § 14–12 fjerde ledd også
for innleide arbeidstakere. Det innebærer at en arbeidstaker som er leid inn til en
virksomhet enten gjennom ett oppdrag som overstiger fire år, eller ved suksessive
påfølgende innleieperioder, skal anses som fast ansatt hos innleievirksomheten.
Ved beregning av ansettelsestiden skal det i følge arbeidsmiljøloven § 14–12
fjerde ledd, jf. § 14–9 femte ledd, tredje punktum, ikke gjøres fradrag for den
innleide arbeidstakerens fravær.
Når kan krav om fast ansettelse gjøres gjeldende?
En innleid arbeidstaker kan gjøre gjeldende at det foreligger ulovlig innleie og
fremme krav om fast ansettelse hos innleievirksomheten. Bestemmelsen om dette
9
finnes i arbeidsmiljøloven § 14–14 (1) ledd. Det kan også kreves erstatning fra
innleier, jf. arbeidsmiljøloven § 14–14 (2) ledd.
Arbeidsmiljøloven inneholder regler om hvordan en arbeidstaker må gå frem
for å reise krav om fast tilsetting, hvilke frister som gjelder osv. Det er særlig viktig å merke seg at det er kort frist for å fremsette et slikt krav etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Se nærmere om dette i arbeidsmiljøloven kap. 17.
Drøftingsplikt ved bruk av innleid arbeidskraft
Etter arbeidsmiljøloven § 14–12 tredje ledd, plikter arbeidsgivere som gjør
bruk av innleid arbeidskraft å drøfte med de tillitsvalgte i egen virksomhet både
bruk av innleid arbeidskraft og praktiseringen av kravet om likebehandling.
Slik drøfting må skje minst en gang per år. Drøftingsplikten er i likhet med bestemmelsen om tillitsvalgtes innsynsrett et tiltak for å bl.a. bidra til å hindre og
oppdage eventuelle brudd på likebehandlingsprinsippet. Drøftingene bør belyse
det faktiske grunnlaget for og nødvendigheten av innleien, samt skape bevissthet
rundt beslutningsgrunnlaget for innleien og den videre anvendelsen av innleid
arbeidskraft. Bestemmelsen gir kun en plikt til å gjennomføre drøftinger, den
innebærer ikke krav om at arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal komme til enighet
om innleiebruken.
3.2 Innleie fra produksjonsvirksomhet
Innleie etter drøfting med tillitsvalgte
Det grunnleggende vilkåret for innleie av arbeidstakere fra produksjonsbedrifter
(virksomhet som ikke har til formål å drive utleie) er at den innleide arbeidstakeren er fast ansatt i utleievirksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14–13 første ledd.
Begrensningene som gjelder for adgangen til å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak (vikarbehov, driftstopper mv.), gjelder ikke i disse tilfellene. For at
utleievirksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at
utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør virksomhetens hovedbeskjeftigelse, og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av virksomhetens fast ansatte.
Før innleievirksomheten fatter beslutning om å leie inn arbeidstakere, skal det
foretas drøftelser med tillitsvalgte for de ansatte som til sammen skal representere et flertall av den arbeidstakerkategorien det er snakk om å leie inn.
10
Innleie etter avtale med tillitsvalgte
Dersom innleien overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleievirksomheten
eller har en avtalt varighet ut over ett år, er det en forutsetning for innleie at det
inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien som skal leies inn. Avtalekravet
gjelder likevel ikke hvis innleien omfatter færre enn tre personer, selv om dette
utgjør mer enn 10 prosent av de ansatte. Det er heller ikke krav om slik avtale
ved leie mellom virksomheter innenfor samme konsern. Bestemmelsene om dette
finnes i arbeidsmiljøloven § 14–13 annet ledd.
Dokumentasjon
Dersom tillitsvalgte som representerer den arbeidstakerkategorien innleien gjelder krever det, plikter arbeidsgiver som leier inn arbeidstakere å dokumentere at
vilkårene for innleie etter arbeidsmiljøloven § 14–13 første ledd er oppfylt. Bestemmelsen om dette finnes i arbeidsmiljøloven § 14–13 tredje ledd.
4.Bestemmelsene om likebehandling av utleide
arbeidstakere (likebehandlingsprinsippet)
4.1.Utleide arbeidstakeres rett til likebehandling når det gjelder
bestemte lønns- og arbeidsvilkår
Ved utleie av arbeidstakere fra et bemanningsforetak har bemanningsforetaket
plikt til å sørge for at den utleide arbeidstakeren minst sikres de vilkår den utleide ville fått dersom vedkommende var blitt ansatt i innleievirksomheten for
å utføre samme type arbeid. Denne plikten til å likebehandle utleide arbeidstakere omfatter i følge arbeidsmiljøloven § 14–12 a første ledd følgende lønns- og
arbeidsvilkår:
a) arbeidstidens lengde og plassering,
b)overtidsarbeid,
c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder,
d)nattarbeid,
e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager,
f ) lønn og utgiftsdekning.
11
For hvilke virksomheter gjelder bestemmelsen om plikt til likebehandling
Kravet om plikt til å sørge for likebehandling gjelder ved utleie fra «bemanningsforetak», jf. arbeidsmiljøloven § 14–12 a. «Bemanningsforetak» i arbeidsmiljøloven § 14–12 a må forstås som «virksomhet som har til formål å drive utleie», jf.
arbeidsmiljøloven § 14–12. Hvorvidt en virksomhet skal anses som et bemanningsforetak vil bero på en helhetsvurdering av virksomhetens art, herunder med
hvilket omfang og hyppighet utleie skjer og hvor stor andel av virksomheten utleie utgjør. Ved vurderingen må det tas utgangspunkt i de reelle forhold. Hvilket
formål utleier selv legger til grunn for sin virksomhet vil ikke uten videre være
avgjørende. Heller ikke om virksomhetens hovedformål er noe annet enn det
å drive utleie. Virksomhet som regelmessig leier ut ansatte og har innrettet sin
virksomhet med det formål å tilby utleie, ikke bare sporadisk eller som resultat
av overskudd på arbeidskraft, vil være å anse som virksomhet som har til formål å
drive utleie.
Virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (arbeidsmiljøloven § 14–
13) vil ikke være omfattet av bestemmelsen om plikt til å sørge for likebehandling av utleide arbeidstakere. Likebehandlingsreglene vil derfor ikke gjelde ved
utleie av arbeidstakere fra produksjonsbedrifter som bare sporadisk leier ut sine
arbeidstakere. Likebehandlingsreglene vil heller ikke gjelde ved andre tjenester
(enn utleie av arbeidstakere) som tilbys fra et bemanningsforetak, for eksempel
formidling av arbeidskraft. Likebehandlingsreglene vil videre heller ikke gjelde
ved (bemannings)entreprise.
Reglene om plikt til likebehandling vil kun få anvendelse der det dreier seg
om innleie av arbeidstaker. Dette følger av ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14–12
første ledd; «Innleie av arbeidstaker fra virksomhet…», sammenholdt med arbeidsmiljøloven § 1–2 som fastsetter arbeidsmiljølovens virkeområde til «virksomhet som sysselsetter arbeidstaker». Som utgangspunkt vil derfor virksomheter
som ikke sysselsetter arbeidstakere (enkeltpersonforetak) falle utenfor arbeidsmiljølovens virkeområde slik dette er fastsatt i lovens § 1–2 første ledd. I forskrift
om innleie fra bemanningsforetak er det imidlertid fastsatt at bestemmelsene om
plikt til likebehandling ved innleie fra bemanningsforetak også gjelder ved innleie
til virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstakere.
Reglene om plikt til likebehandling av utleide arbeidstakere vil også gjelde
ved utleie av arbeidstakere som er utsendt til Norge fra et bemanningsforetak i et
annet land, se nærmere om dette i del 4.2.
12
Kommentarer til de enkelte lønns- og arbeidsvilkår hvor det foreligger plikt
til likebehandling etter arbeidsmiljøloven § 14–12 a første ledd
Kravet i bestemmelsen er at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville
kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde blitt ansatt hos innleier for å utføre
samme arbeid, når det gjelde de konkret angitte lønns- og arbeidsvilkår i § 14–12
a første ledd (bokstavene a – f ). De vilkår som danner grunnlag for likebehandling kan være fastsatt i lov eller forskrift, tariffavtaler eller andre bindende
generelle bestemmelser som gjelder i innleievirksomheten. Også bestemmelser i
personalhåndbøker eller andre generelle rutiner og retningslinjer, samt fast praksis som gjelder i innleievirksomheten for alle eller grupper av arbeidstakere, skal
legges til grunn for likebehandlingen.
Likebehandlingsprinsippet innebærer at den innleide skal likebehandles
med et tenkt tilfelle av at han/hun var blitt ansatt i innleievirksomheten, enten
midlertidig eller fast. Det vil si at den utleide minst skal sikres de vilkår som
ville kommet til anvendelse dersom vedkommende hadde blitt ansatt i innleievirksomheten for å utføre samme arbeid. Selv om det med likebehandling må
forstås likebehandling med et tenkt tilfelle der vedkommende var blitt ansatt i innleievirksomheten, må det ved fastsettelsen av den innleides vilkår tas utgangspunkt
i hvilke vilkår andre ansatte hos innleier har, dersom disse har sammenlignbare
arbeidsoppgaver, tilsvarende kompetanse, erfaring osv. med arbeidstakeren som
skal leies inn. Det er bemanningsforetaket som plikter å sørge for at de som skal
leies ut får den likebehandling de har krav på. For at bemanningsforetaket skal
kunne oppfylle denne plikten, gjelder det en plikt for innleier til å gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige, se nærmere i del 5.1.
Bokstav a – arbeidstidens lengde og plassering
Likebehandling med hensyn til arbeidstidens lengde innebærer at de bestemmelser
som gjelder for en virksomhet gjennom lov og forskrifter, tariffavtaler, personalpolitiske retningslinjer osv. om arbeidstidens lengde, også skal gjelde for innleide.
En innleid skal samlet sett ikke ha lengre arbeidstid enn det han eller hun ville
fått ved ansettelse i innleievirksomheten. Gjelder det for eksempel en tariffavtalt ukentlig arbeidstid i innleievirksomheten på 37,5 timer, skal den innleide
også ha en ukentlig arbeidstid på 37,5 timer. Dersom en innleievirksomhet har
fått tillatelse til å fravike arbeidstidsreglene, vil dette også gjelde for en innleid i
samme utstrekning som en slik tillatelse ville ha omfattet vedkommende dersom
denne var ansatt i innleievirksomheten. Hvis det i innleievirksomheten er inngått
13
avtaler om avvikende arbeidstidsordninger som etter arbeidsmiljøloven § 10–12
femte ledd kunne vært gjort gjeldende for den innleide hvis vedkommende var
ansatt i virksomheten, vil avtalens bestemmelser om arbeidstid også gjelde for
den innleide. Dersom det i en innleievirksomhet er inngått avtale om fleksibel
arbeidstid vil denne ordningen også gjelde for den innleide.
Likebehandling med hensyn til arbeidstidens plassering betyr at en innleid
arbeidstaker skal ha de samme vilkår når det gjelder tidspunktet for utførelsen av
arbeidet som vedkommende ville hatt hvis vedkommende var ansatt hos innleier.
Ved vurderingen av om kravet til likebehandling er oppfylt for en utleid arbeidstaker, må det vurderes om arbeidstiden er plassert på en måte som innebærer
en større ulempe for vedkommende enn plasseringen av arbeidstiden ville gjort
dersom den innleide var ansatt i innleievirksomheten. Likebehandlingskravet er
oppfylt dersom den innleides arbeidstid etter en helhetlig vurdering er plassert
slik at arbeidstidsordningen ikke innebærer en større ulempe enn den ville gjort
dersom vedkommende var direkte ansatt. Hvis en innleid arbeidstaker for eksempel skal vikariere for en arbeidstaker som kun jobber nattevakter, vil det ikke
være i strid med likebehandlingsprinsippet at den innleide får kun nattevakter.
Dette ettersom arbeidstiden til den innleide i et slikt tilfelle blir plassert som om
vedkommende var ansatt i innleievirksomheten. Det at en innleid arbeidstaker
inngår i en turnus sammen med innleiers ansatte, men som innleid tildeles flere
ubekvemme vakter enn disse, vil imidlertid kunne være i strid med prinsippet
om likebehandling.
Det at kravet til likebehandling omfatter både arbeidstidens lengde og arbeidstidens plassering (samt varighet og plassering av pauser og hvileperioder),
innebærer at en innleid kan omfattes av innleievirksomhetens arbeidstidsordninger som for eksempel forutsetter gjennomsnittsberegning.
Bokstav b – overtidsarbeid
Likebehandling med hensyn til overtidsarbeid innebærer at en innleid arbeidstaker skal likebehandles med innleievirksomhetens ansatte for så vidt gjelder alle
bestemmelser, bindende og ensidig fastsatte, som gjelder i innleievirksomheten
vedrørende overtidsarbeid. Kompensasjon for overtidsarbeid – både økonomisk
og annen kompensasjon – skal være den samme for innleide som for innleievirksomhetens ansatte. Det vil ikke være i samsvar med bestemmelsen å pålegge en
innleid en uforholdsmessig overtidsbelastning fordi vedkommende er innleid.
14
Bokstav c – varighet og plassering av pauser og hvileperioder
Kravet til likebehandling med hensyn til varighet og plassering av pauser og hvileperioder innebærer at pauser og hvileperioders lengde samt tidspunktet de er
lagt til på dagen og i uken, må være lik det som gjelder for innleievirksomhetens
direkte ansatte. Det må for eksempel som et utgangspunkt anses som en fordel å
ha ukehvilen i størst mulig grad lagt til helgen.
Bokstav d – nattarbeid
Likebehandling med hensyn til nattarbeid innebærer at for eksempel kompensasjon for nattarbeid – både økonomisk og annen kompensasjon – skal være lik det
som gjelder for innleievirksomhetens ansatte. Det vil utgjøre et brudd på bestemmelsen dersom innleide arbeidstakere får en uforholdsmessig nattarbeidsbelastning fordi vedkommende er innleid.
Bokstav e – feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager
Likebehandling med hensyn til feriefritid og feriepenger innebærer at en utleid
arbeidstaker har krav på de ferierettigheter vedkommende ville hatt krav på
dersom han eller hun var blitt ansatt i innleievirksomheten. Retten til likebehandling omfatter både feriefritid og opptjening av feriepenger. I tilfeller hvor en
utleid arbeidstaker i løpet av et år omfattes av flere ulike ferieordninger som følge
av flere utleieoppdrag, skal den utleide alltid behandles som om vedkommende
hadde vært ansatt i innleievirksomheten. Dette uavhengig av om han eller hun
har opptjent feriepenger som fullt ut dekker feriefritiden vedkommende har krav
på i det enkelte oppdrag.
Ferieloven gir i utgangspunktet rett til en feriefritid på 25 virkedager per år.
Feriepenger fra arbeidsgiver beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag som er utbetalt i ferieåret (som arbeidsvederlag regnes ikke utbetalinger som gjelder dekning
av utgifter til bilhold, kost, losji o.l.). Arbeidstaker har i utgangspunktet rett til
feriepenger fra arbeidsgiver med 10,2 prosent av feriepengegrunnlaget. Dersom
det i en innleievirksomhet ikke er avtalt eller fastsatt bedre rettigheter, er det ferielovens bestemmelser en innleid arbeidstaker har krav på.
I mange tariffbundne virksomheter er det avtalt fem uker ferie, med en forhøyet feriepengesats. En slik ordning er også utbredt i virksomheter som ikke
er bundet av tariffavtale. Hvis en arbeidstaker leies ut til en virksomhet som i
henhold til tariffavtale har en bedre ferieordning enn ferielovens, eller innleier
praktiserer en bedre ordning, som den utleide arbeidstakeren ville vært omfattet
15
av om han eller hun hadde vært direkte ansatt i innleievirksomheten, skal disse
vilkårene også gis til den utleide arbeidstakeren. I praksis kan dette innebære at
en utleid arbeidstaker har opptjent feriepenger under en ferieordning og skal avvikle ferie under en annen ordning. Feriepengene kan i slike tilfeller noen ganger
kompensere for mer enn den ferien som skal avvikles og andre ganger ikke kompensere for ferietiden fullt ut.
Likebehandling med hensyn til fridager og godtgjøring på slike dager innebærer
at utleide arbeidstakere har rett til slik fri på og i tilknytning til bevegelige helligdager og andre offentlige høytidsdager, samt slik godtgjøring i sammenheng med
dette som tilsvarer det ansatte i innleievirksomheten får. Dersom det for eksempel er bestemt at arbeidstakerne i en innleievirksomhet skal ha fri hele påskeuken,
har også innleid arbeidstaker krav på fri både hverdager og helligdager i påskeuken, med samme godtgjøring som er bestemt for de direkte ansatte. Dersom det
er drift i virksomheten, og bare en del av arbeidsstokken får fri, ev. fridagene gis
etter en bestemt «turnus», vil det kunne leies inn arbeidskraft dersom de innleide
hadde måttet arbeide i perioden hvis de hadde vært ansatt i innleievirksomheten.
Ved sykefravær blant de ansatte som skulle ha arbeidet på en helligdag eller en
offentlig høytidsdag, vil en virksomhet kunne leie inn en vikar.
Bokstav f – lønn og utgiftsdekning
Likebehandling med hensyn til lønn og utgiftsdekning innebærer at en utleid arbeidstaker minst skal ha den lønn og utgiftsdekning som vedkommende ville fått
ved ansettelse i innleievirksomheten. Lønnsbegrepet omfatter alt vederlag for arbeid, uavhengig av i hvilken form vederlaget ytes eller opparbeides. Alle faste vederlag for utført arbeid er omfattet, inkludert lønn i form av naturalia. Også faste
tillegg på grunnlag av kompetanse og andre personlige kvalifikasjoner (som for
eksempel erfaring) som det er regler, rutiner eller praksis for å gi i en innleievirksomhet er omfattet av lønnsbegrepet. Det samme gjelder for uregelmessige tillegg
i lønnen som kompenserer for ugunstig arbeidstid eller vanskelig eller ubehagelig
arbeid, for eksempel smusstillegg eller tillegg for risikofylt arbeid. Uregelmessige tillegg som overtidsbetaling, utkallingstillegg og skifttillegg er også omfattet.
Også vederlag for arbeid som opptjenes som prestasjonslønn eller akkordlønn vil
være omfattet av lønnsbegrepet dersom en arbeidstaker som er utleid ville opptjent lønn etter slike prinsipper ved ansettelse hos innleier.
Også når det gjelder dekning av utgifter til arbeidstøy, kost og losji og eventuelt andre utgifter, skal en utleid arbeidstaker ha like rettigheter som vedkommen-
16
de ville hatt ved ansettelse i innleievirksomheten for å utføre samme arbeidsoppgaver. Det innebærer at hvis en utleid arbeidstaker ville fått dekket sine utgifter
ved ansettelse i en innleievirksomhet etter gjeldende regler eller praksis i virksomheten, har vedkommende krav på samme utgiftsdekning som utleid. Kravet til
likebehandling omfatter imidlertid ikke innleievirksomhetens pensjonsordning.
Bemanningsforetaket vil som arbeidsgiver være forpliktet til å sørge for (obligatorisk) tjenestepensjon for sine ansatte.
4.2.Likebehandlingskravets anvendelse for utsendte
arbeidstakere
Lønns- og arbeidsvilkår for utsendte arbeidstakere som er utleide er regulert av
forskrift av 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere. Det framgår
av denne forskriften § 2 første ledd bokstav a at blant annet arbeidsmiljøloven
§ 14–12 til § 14–14 får anvendelse for utsendte arbeidstakere. Dette innebærer
at bestemmelsene om plikt til likebehandling av utleide arbeidstakere i § 14–12 a
første ledd også vil gjelde for utsendte arbeidstakere som faller inn under arbeidsmiljøloven § 1–7 og som blir leid ut fra et bemanningsforetak.
4.3.Adgang til å gjøre unntak fra reglene om likebehandling
ved tariffavtale?
Det er ikke lovfestet noen adgang til å avtale unntak fra de lønns- og arbeidsvilkår som omfattes av likebehandlingsprinsippet ved tariffavtale. Arbeidsmiljøloven
§ 14–12 a tredje ledd gir hjemmel for at det ved forskrift kan åpnes for slike
unntak.
4.4.Innleides adgang til felles goder og tjenester, informasjon,
representasjon mv.
Felles goder og tjenester
Etter arbeidsmiljøloven § 14–12 a andre ledd skal utleide arbeidstakere ha
samme tilgang til felles goder og tjenester i innleievirksomheten som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet.
Uttrykket felles goder og tjenester vil omfatte forhold som kantine, barnehage,
transport, treningsrom med mer. Bestemmelsen gir imidlertid ikke innleide
arbeidstakere bedre rettigheter enn innleievirksomhetens egne ansatte. Bestemmelsen vil derfor ikke være til hinder for at innleide arbeidstakere må godta at
ettertraktede felles goder som for eksempel barnehageplass i bedriftsbarnehage
17
tildeles etter vilkår, for eksempel venteliste. Dersom felles goder tilbys bare en
gruppe eller grupper av ansatte, for eksempel ledernivået eller gruppen selgere av
hensyn til deres generelle arbeidsoppgaver, vil det ikke være i strid med bestemmelsen å opprettholde slike ordninger. Den innleide vil kun ha krav på felles
goder og tjenester som vedkommende ville fått tilgang til ved direkte ansettelse
i innleievirksomheten i tilsvarende stilling som vedkommende er innleid i. Ved
avgrensningen mellom felles goder og tjenester og individuelle fordeler som rutinemessig tilbys alle ansatte eller grupper av ansatte, kan følgende legges til grunn:
dersom tilbud om goder ikke beror på en individuell vurdering av den enkelte
arbeidstaker, men tilbys alle eller grupper av helt generell kategori, (som for eksempel ledere), må tilbudet omfattes av uttrykket «felles goder og tjenester».
Informasjon om ledige stillinger
Innleide arbeidstakere skal i likhet med ordinært ansatte i en virksomhet informeres om ledige stillinger i virksomheten. Bestemmelsen om at innleide
arbeidstakere skal gis slik informasjon finnes i arbeidsmiljøloven § 14–1 andre
punktum.
Representasjon
Ved beregning av antall ansatte i en virksomhet når det gjelder spørsmålet om
virksomheten har plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg, noe som vil avhenge
av hvor mange som er sysselsatt i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 7–1 (1)
ledd, skal de som er ansatt i et bemanningsforetak telles med ved vurderingen av
om bemanningsbyrået har plikt til å opprette AMU-utvalg. Tilsvarende gjelder
ved etablering av verneombud, jf. arbeidsmiljøloven § 6–1, dvs. at ved vurderingen av om en virksomhet har plikt til å ha verneombud, skal ansatte i et bemanningsforetak telles med ved denne vurderingen i bemanningsforetaket. Ved
vurderingen av antall ansatte i en innleievirksomhet når det gjelder plikten til å
ha arbeidsmiljøutvalg og verneombud, skal kun de som er ansatt i virksomheten
telles med ved beregningen av antall ansatte. Dette innebærer at innleide i en
virksomhet ikke skal telles med ved beregningen av antall ansatte når det gjelder
plikten til å opprette arbeidsmiljøutvalg og å ha verneombud i innleievirksomheten. Det samme gjelder retten til å bli valgt og retten til å stemme – ansatte i et
bemanningsforetak skal telles med i bemanningsforetaket og ansatte i en innleie­
virksomhet skal telles med i denne virksomheten.
18
5.Tiltak for å sikre etterlevelse av bestemmelsene om
likebehandling
5.1 Opplysningsplikt og innsynsrett
Arbeidsmiljøloven § 14–12 b gir regler om opplysningsplikt og innsynsrett ved
innleie av arbeidstaker fra et bemanningsforetak. Det følger av arbeidsmiljøloven
§ 14–12 b femte ledd og § 2 i forskrift om innleie fra bemanningsforetak at den
som mottar opplysninger i medhold av arbeidsmiljøloven § 14–12 b har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke at kravet om likebehandling i § 14–12 a blir overholdt eller til å oppfylle
pliktene etter § 14–12 b. I henhold til forskriften § 2 er forsettlig eller uaktsom
overtredelse av taushetsplikten etter denne bestemmelsen straffbar.
Nedenfor gis det en orientering om hvem som har opplysningsplikt og innsynsrett etter arbeidsmiljøloven § 14–12 b.
Opplysningsplikt for innleievirksomheten overfor bemanningsforetaket
Arbeidsmiljøloven § 14–12 b første ledd gir innleievirksomheten opplysningsplikt overfor bemanningsforetaket ved innleie av arbeidstaker fra et bemanningsforetak. Innleier skal gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige
for at dette skal kunne ivareta kravet om likebehandling i § 14–12 a. Hvilke
opplysninger som er «nødvendige» vil avhenge av den konkrete situasjon, men vil
typisk kunne være lov, forskrift, tariffavtale eller personalpolitiske retningslinjer.
I mangel av denne type objektive kriterier, vil det etter omstendighetene kunne
være nødvendig for eksempel å opplyse om praksis for avlønning osv. for sammenlignbart arbeid, eller rett og slett gi en subjektiv vurdering av hvilke vilkår
mht. lønn osv. som ville blitt lagt til grunn ved en ansettelse av den innleide i
innleievirksomheten. Poenget er at bemanningsforetaket skal ha et tilstrekkelig
beslutningsgrunnlag til å selvstendig kunne fastsette vilkår i henhold til kravet
om likebehandling.
Opplysningsplikt for bemanningsforetaket overfor arbeidstaker
Arbeidsmiljøloven § 14–12 b andre ledd gir bemanningsforetaket opplysningsplikt overfor arbeidstaker i forbindelse med utleie. Bemanningsforetaket skal gi
de opplysninger som er nødvendige for at den utleide arbeidstakeren skal kunne
vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår er i overensstemmelse med kravet om
likebehandling i § 14–12 a. Hva som vil være «nødvendige» opplysninger vil
19
avhenge av den konkrete situasjon. Normalt vil dette omfatte de opplysninger
innleievirksomheten har plikt til å gi til bemanningsforetaket som grunnlag for
foretakets fastsettelse av vilkårene. Det vil også kunne være nødvendig blant
annet å opplyse om eventuelle skjønnsmessige vurderinger som ligger til grunn
for fastsettelsen av vilkårene. Opplysningsplikten inntrer først når arbeidstakeren
ber om det.
Opplysningsplikt for bemanningsforetaket overfor innleier
Arbeidsmiljøloven § 14–12 b tredje ledd gir bemanningsforetaket plikt til å gi
opplysninger til innleier om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med den
utleide arbeidstakeren. Opplysningsplikten inntrer først når innleievirksomheten
ber om opplysninger.
Det følger av § 14–12 b femte ledd at plikten til å gi opplysninger bare omfatter de vilkårene som er nevnt i § 14–12 a første ledd.
Innsynsrett for tillitsvalgte i innleievirksomheten
Arbeidsmiljøloven § 14–12 b fjerde ledd gir tillitsvalgte hos innleier rett til innsyn i lønns- og arbeidsvilkårene til innleid arbeidstaker. Innleier skal, når de tillitsvalgte ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt
mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver. Det er kun lokale tillitsvalgte, dvs. tillitsvalgte som er ansatt i innleievirksomheten som har innsynsrett
etter bestemmelsen.
Det følger av § 14–12 b femte ledd at plikten til å gi opplysninger bare omfatter vilkår som nevnt i § 14–12 a første ledd.
5.2Solidaransvar
Det følger av arbeidsmiljøloven § 14–12 c at innleievirksomheter har et solidar­
ansvar når det gjelder utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i § 14–12 a. Det er bemanningsforetaket
som arbeidsgiver som er ansvarlig for å betale ut lønn. Solidaransvar innebærer
at virksomheter som leier inn arbeidstakere fra et bemanningsforetak hefter for
utbetaling av lønn med videre til de innleide arbeidstakerne på lik linje som
bemanningsforetaket. Det følger av første ledd at solidaransvaret gjelder for
virksomheter som leier inn arbeidstaker fra et bemanningsforetak. Innleievirksomheten hefter i følge bestemmelsen som en selvskyldnerkausjonist. Selvskyldnerkausjon innebærer at arbeidstaker ikke trenger å gå til tvangsinndrivelse hos
20
bemanningsforetaket før han retter sitt krav mot innleievirksomheten. Solidar­
ansvaret inntrer så snart arbeidstakers krav er forfalt og misligholdt.
Ved utløsning av solidaransvar vil innleievirksomheten også være ansvarlig
for feriepenger opptjent i tilknytning til det misligholdte kravet, selv om dette
feriepengekravet ennå ikke er forfalt overfor arbeidsgiver. Det er et vilkår for å
kunne kreve slike feriepenger dekket at kravet det springer ut fra er forfalt og
misligholdt.
I samsvar med alminnelig pengekravsrett ved selvskyldnerkausjon, kan innleievirksomheten kreve regress fra bemanningsforetaket. Regress innebærer at man
kan kreve tilbakebetalt et pengebeløp man har betalt på vegne av en annen.
Det følger av andre ledd at arbeidstaker må fremme sitt krav overfor innleievirksomheten innen en frist på tre måneder etter kravets forfallsdato. Med «kravets forfallsdato» menes forfallsdato for det misligholdte kravet på lønn, feriepenger eller annen godtgjøring etter likebehandlingsprinsippet. Kravet må fremmes
skriftlig. Kravet må være kommet frem til innleievirksomheten innenfor tremånedersfristen for å kunne gjøres gjeldende. Innleievirksomheten skal betale i henhold til kravet senest innen tre uker etter at det er kommet frem. Når det gjelder
opptjente feriepenger følger det av ferieloven § 11 sjette ledd at innleievirksomhet som utbetaler arbeidsvederlag til arbeidstaker i medhold av bestemmelsen om
solidaransvar, skal utbetale feriepenger av arbeidsvederlaget samtidig.
Det følger av tredje ledd at innleievirksomheten kan nekte å dekke kravet dersom arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn med
videre etter likebehandlingsprinsippet helt eller delvis skulle dekkes av innleievirksomheten. Bestemmelsen er bare ment å gjelde for åpenbare misbrukstilfeller.
Det følger av fjerde ledd at solidaransvaret ikke gjelder når det er åpnet konkurs i bemanningsforetaket. Avgrensningen innebærer at arbeidstakeren i slike situasjoner må rette alle krav om lønn med videre som på dette tidspunktet verken
er dekket av bemanningsforetaket eller innleievirksomheten, mot konkursboet og
eventuelt mot den statlige lønnsgarantiordningen.
Arbeidsmiljøloven § 14–12 c gjelder fra 1. juli 2013.
6.Ansvar for den innleides arbeidstid
Det er bemanningsforetaket som er ansvarlig for at arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven overholdes. Det følger imidlertid av arbeidsmiljøloven § 2–2 første
ledd bokstav c at også innleievirksomheten har et ansvar for at arbeidstidsreglene
21
overholdes i innleieperioden. Bakgrunnen for regelen er at det ofte er innleier
som er den som praktisk sett er nærmest til å kontrollere arbeidstiden. Innleievirksomhetens plikt til å påse at innleides arbeidstid er i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser gjelder ved innleie både etter lovens §§ 14–12 og 14–13.
Plikten gjelder kun for det arbeidet den innleide utfører i tilknytning til innleiers
virksomhet.
Det er likevel bemanningsforetaket, som arbeidsgiver, som har det primære
ansvaret for at den utleide arbeidstakerens samlede arbeidstid er i samsvar
med arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Arbeidsgiver plikter
å påse at den utleides samlede arbeidstid til enhver tid er i samsvar med disse
bestemmelsene.
7.Noen praktiske spørsmål og svar
Er det tillatt å leie inn arbeidstakere innenfor alle arbeidstakerkategorier og
bransjer?
Svar: Ja, med mindre det er fastsatt i forskrift at innleie er forbudt for visse arbeidstakergrupper eller på visse områder.
Kan man leie inn en arbeidstaker som er midlertidig ansatt i en annen
virksomhet?
Svar: For innleie fra produksjonsbedrifter er det etter § 14-13 et vilkår at arbeidstakeren er fast ansatt hos utleier. For leie fra bemanningsforetak er det ikke
noe hinder at arbeidstakeren er midlertidig ansatt. Vilkårene for at bemanningsforetak kan ha midlertidig ansatte, er de samme som for andre virksomheter.
I virksomheter som er bundet av tariffavtale kan det etter § 14–12 (2) avtales
innleie fra bemanningsforetak uten at det foreligger vikarbehov, driftstopper e.l. Gjelder denne avtalefriheten i alle virksomheter som er bundet av
tariffavtale på ett eller annet fagområde, uavhengig av om virksomheten har
tariffavtale for den arbeidstakerkategori som skal leies inn?
Svar: Ja, kravet er bare at virksomheten er bundet av tariffavtale.
22
Må vilkårene for midlertidig tilsetting (vikarbehov, driftstopper e.l.) være
oppfylt for at en virksomhet skal kunne leie inn arbeidstakere fra en produksjonsbedrift etter § 14–13?
Svar: Nei, dette kravet gjelder kun innleie fra bemanningsforetak etter § 14–12.
Dersom en bedrift som utgir seg for å være produksjonsbedrift, viser seg å ha
en utleievirksomhet som omfatter mer enn 50 prosent av de ansatte, må innleie fra virksomheten da betraktes som innleie fra et bemanningsforetak?
Svar: Ja. For at innleien skal være lovlig i et slikt tilfelle, må bedriften som leier
inn, derfor ha et reelt vikarbehov eller midlertidig behov for arbeidskraft på
grunn av uforutsette driftstopper eller lignende.
Vil en virksomhet alltid være å anse som produksjonsbedrift dersom utleievirksomheten omfatter 50 prosent eller mindre av de ansatte og skjer innenfor virksomhetens hovedbeskjeftigelse?
Svar: Nei, slik er ikke bestemmelsen å forstå. Vilkårene om at utleievirksomheten
må omfatte maksimalt 50 prosent av de ansatte og skje innenfor virksomhetens
hovedbeskjeftigelse, er å anse som minimumskrav for at virksomheten skal bli
betraktet som produksjonsbedrift. Selv om minimumskravene er oppfylt, vil en
skjønnsmessig helhetsvurdering av virksomheten likevel kunne resultere i at den
ikke oppfyller det generelle kriterium om at den ikke skal ha til formål å drive
utleie. For eksempel vil en databedrift som permanent leier ut 30 prosent av
sine IT-ansatte, kunne anses for å drive ordinær utleie, til tross for at utleie skjer
innenfor det som utgjør virksomhetens hovedbeskjeftigelse og utleien har et begrenset omfang.
Hvilke konsekvenser kan det få at utleievirksomheten viser seg å være et bemanningsforetak etter arbeidsmiljølovens regler, og ikke en produksjonsbedrift? Og hvem har ansvaret for dette?
Svar: Innleievirksomheten har det fulle ansvaret for at vilkårene for å leie inn
arbeidstakere foreligger, enten det gjelder leie fra en produksjonsbedrift eller fra
et bemanningsforetak. Dersom det skal foretas innleie utover vilkårene for leie fra
23
bemanningsforetak, er det viktig at innleievirksomheten forsikrer seg om at utleievirksomheten virkelig er en produksjonsbedrift etter arbeidsmiljølovens regler.
Hvis utleievirksomheten må anses som bemanningsforetak og det ikke foreligger
vikarbehov, driftstopper e.l. hos innleievirksomheten, vil arbeidstakeren kunne
gjøre krav på de rettigheter brudd på § 14–12 gir, som for eksempel krav på fast
tilsetting hos innleievirksomheten.
Innsynsrett for tillitsvalgte i innleievirksomheten: Hvem anses som
tillitsvalgt?
Svar: Begrepet skal ikke forstås så snevert at bare representanter for arbeidstakere
som er organisert i tradisjonelle fagforeninger og fagforbund og som er valgt i
henhold til en tariffavtale som virksomheten er bundet av, er tillitsvalgte. Tillitsvalgt etter aml. § 14–12 b kan også være representanter for en fast eller ad-hoc
sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning
(husforening). Begrepet kan i tillegg omfatte andre valgte representanter for
arbeidstakerne.
Tilgang til felles goder og tjenester: Vil kollektive forsikringer omfattes av
bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14–12 a andre ledd som sikrer innleide
tilgang til felles goder og tjenester hos innleier?
Svar: Bakgrunnen og forarbeidene til § 14–12 a andre ledd tilsier at bestemmelsen først og fremst skal gjelde tilgang til lokaler og andre fysiske goder og
tjenester som eksisterer hos innleier, tilsvarende de eksempler som er nevnt i
direktivteksten og forarbeidene (i vikarbyrådirektivet er eksempler som kantine,
bedriftsbarnehage og transport nevnt). Det er ikke naturlig å tolke bestemmelsen
slik at den omfatter kollektive forsikringer hos innleier.
Likebehandlingsprinsippet og kollektive forsikringsavtaler inngått av en
innleievirksomhet. Vil slike avtaler om forsikringer inngått av en arbeidsgiver på vegne av eller til fordel for en gruppe arbeidstakere, hvor forsikringspremien betales av arbeidsgiver, omfattes av uttrykket lønn i arbeidsmiljøloven § 14–12 a?
24
Svar: Det er ikke naturlig å omtale kollektive forsikringer som «vederlag for arbeid», slik dette er beskrevet i forarbeidene til likebehandlingsreglene. Slike ordninger vil derfor normalt falle utenfor lønnsbegrepet i § 14–12 a.
Om anvendelsen av reglene om likebehandling: Hvilke regler kommer til
anvendelse hvis det i et tilfelle også gjelder forskrifter om allmenngjorte
tariffavtaler?
Svar: Bestemmelsene om likebehandling gir uttrykk for et prinsipp. Prinsippet
stiller ikke selvstendige krav til nivået på de lønns- og arbeidsvilkår som skal ytes
ved utleie av en arbeidstaker fra et bemanningsforetak. Etter bestemmelsene om
plikt til likebehandling skal en utleid arbeidstaker minst gis de vilkår som vedkommende ville fått dersom vedkommende var blitt direkte ansatt i innleievirksomheten. Hvilke konkrete vilkår en innleid har krav på, vil avhenge av hvilke
regler, avtaler, interne retningslinjer og praksis som gjelder hos innleier for det arbeidet som skal utføres. På områder hvor det også gjelder forskrifter om allmenngjorte tariffavtaler, er arbeidstakerne i medhold av disse reglene sikret et visst
minstenivå på lønn og enkelte andre ytelser. Det kan f.eks. dreie seg om lønnstillegg og dekning av utgifter til reise, kost og losji der hvor arbeidsoppdraget gjør
overnatting utenfor hjemmet nødvendig. Likebehandlingsprinsippet vil kunne gi
bedre lønn enn det som følger av forskrifter om allmenngjorte tariffavtaler. Dette
fordi det som regel er en tariffavtales minstelønnssatser som er allmenngjort i
forskrift, mens det som oftest avtales at direkte ansatte hos innleier skal ha mer i
lønn enn den aktuelle tariffavtalens minstelønnssatser. Ved utleie av arbeidskraft
fra bemanningsforetak til virksomhet som er omfattet av en allmenngjøringsforskrift, vil både forskriftsreguleringen og kravet til likebehandling gjelde. De
to regelsettene vil kunne gi ulike rettigheter. Allmenngjøringsforskriftene kan
fravikes dersom arbeidstaker samlet sett får bedre lønns- og arbeidsvilkår etter
andre regler eller avtale som gjelder for arbeidsforholdet. Dette følger av særskilte
bestemmelser i allmenngjøringsforskriftene. I hvilken grad likebehandlingsreglene vil innebære at en allmenngjøringsforskrift ikke skal gjelde (om denne kan
fravikes), beror på en tolkning av allmenngjøringsforskriftenes bestemmelse om
fravikelighet og de konkrete vilkårene. Tariffnemnda – som fastsetter forskriftene
om allmenngjøring – må ta stilling til hvordan forskriftene skal forstås.
25
Likebehandlingsprinsippet etter aml. § 14–12 a første ledd: Ved vurderingen
av hvilken lønn mv. en utleid arbeidstaker skal få i et innleieforhold – skal
det ved bemanningsforetakets vurdering av dette tas utgangspunkt i lønnsnivået til fast ansatte i innleievirksomheten (som det er naturlig å sammenligne
med) eller lønnsnivået til midlertidig ansatte?
Svar: Da innleie av arbeidstakere som regel vil være et alternativ til å ansette midlertidig, vil det være naturlig å ta utgangspunkt i lønnsnivået til eventuelle midlertidig ansatte i innleievirksomheten. Hvis det ikke finnes midlertidig ansatte,
må det tas utgangspunkt i lønnsnivået for fast ansatte som utfører tilsvarende
arbeidsoppgaver som skal utføres av den innleide.
26
Notater:
27
Notater:
28
Kontakt Arbeidstilsynets svartjeneste
Fagfolk svarer på spørsmål om helse, miljø og sikkerhet på arbeids­
plassen, om arbeidsavtaler, arbeidstid, ferie, oppsigelse, kjemisk helse­
fare, ergonomi, kraner, maskiner, verneombud, mobbing, røyking på
arbeidsplassen og mye annet.
Besøk våre nettsider
Her kan du
• finne alle lover og forskrifter vi forvalter
• laste ned kommentarer, veiledninger og annet hjelpemateriell
• finne svar på vanlige spørsmål om arbeidsmiljø og HMS
• bestille publikasjoner og skjema
• lese om kampanjer og artikler om arbeidsmiljø
• se statistikk, pressemeldinger m.m.
Du kan også abonnere på nyheter. Da får du informasjon om regelverk
og annet aktuelt stoff om arbeidsmiljø rett til din egen e-postkasse.
Abonner på vårt fagblad Arbeidervern
Her finner du aktuelle artikler om arbeidsmiljøet, om psykososiale
forhold, omstilling og HMS. Emnene er belyst gjennom intervjuer og
reportasjer. De faste spaltene «Arbeid og helse», «Forskning» og «Jus» tar
opp nyttig og populært stoff fra arbeidslivet.
– Troverdig, interessant og viktig, sier våre lesere om bladet i en leser­
under­søkelse utført av MMI.
Bladet kommer ut 6 ganger i året.
Telefon 815 48 222
www.arbeidstilsynet.no
29
Publikasjonene bestilles hos:
Gyldendal Akademisk
Postboks 6730 St. Olavs plass
0130 Oslo
Ordretelefon: 23 32 76 61
Ordrefaks: 23 32 76 98
Sentralbord: 22 03 43 00
E-post: [email protected]
Østfold Trykkeri AS – 1000 – 03..2013 Miljømerket 241-796 Trykksak
Publikasjonene kan også bestilles over Internett:
www.gyldendal.no/arbeidsliv eller
www.arbeidstilsynet.no