Transcript « Identifier ses compétences donne confiance »

L'APECITA À VOTRE SERVICE
LES COMPÉTENCES
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« Identifier ses compétences
donne confiance »
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Il est alors est plus facile de se
« vendre » sur son CV ou lors
d’un entretien. Vous avez plus
d’assurance. Face à un recruteur, avoir identifié ses compétences et être conscient de
son potentiel créent de la légitimité pour postuler et être
retenu au poste convoité.
Pourquoi est-il important
d’identifier ses compétences ?
Margaux Coufleau : Analyser ses compétences permet
à tout un chacun de mieux
se con na ît re, de prend re
du recul sur ce que toutes
ses expériences professionnelles ou personnelles ont
apporté mais aussi de se remotiver pendant des périodes
de doutes. Lors d’une phase
de recherche d’emploi mais
aussi lorsqu’on envisage de
changer de travail, qui ne
s'est jamais dit : « Je ne sais
pas ce que je sais faire. »
C’e st en id ent i f ia nt s e s
compétences qu’on se rend
compte qu’on est loin d’être
incompétent !
—
Comment peut-on identifier ses compétences ?
A. LAVOISIER / PIXEL IMAGE
FRANK PETERS - FOTOLIA
M. C. : Commençons par
définir le mot compétence.
Il y a trois types de compétences. Le savoir, c’est-à-dire
les connaissances obtenues
de manière théoriques. Vient
ensuite le savoir-faire qui est
acquis par l’expérience, mais
pas que : les personnes né-
gligent trop souvent les compétences acquises dans la vie
extra-professionnelle. Certaines sont transférables au
milieu professionnel. Et enfi n, n’oublions pas le savoirêtre, qui sont les qualités
humaines.
Identifier ses compétences
est une démarche nécessaire
mais pas suffisante. Les compétences doivent toujours
être mises en face des motivations. On peut avoir de très
fortes aptitudes au travail
avec les chiffres mais ne pas
vouloir devenir comptable !
Il est important de combiner le « je sais faire » avec le
« j’aime faire » ou le « j’aimerais faire ». Savoir ce que l’on
Pour Margaux Coufleau, conseillère
emploi-formation en Poitou-CharentesLimousin, identifier ses compétences
permet d’avoir plus d’assurance face à
un recruteur.
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Tribune verte · n° 2715 · 28 août 2014
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L’Apecita propose différents bilans depuis bientôt dix mois. Margaux Coufleau dresse le portrait
d’une partie évoquée pour identifier ses compétences professionnelles… mais pas seulement.
aimerait faire permet d’identifier les compétences qu’il
faudrait acquérir.
—
Peut-on y arriver seul ?
M. C. : Certaines personnes
pensent qu’elles peuvent définir leurs compétences seules.
Néanmoins, échanger avec
une tierce personne, notamment un conseiller Apecita,
permet d’envisager des compétences nouvelles, avec des
outils adaptés et révélateurs.
—
Comment les conseillers
de l’Apecita peuvent-ils aider
un candidat à identifier ses
compétences ?
M. C. : Pour identifier les savoir-faire, je propose au candidat de réaliser une fiche
de poste pour chaque emploi qu’il a tenu par
L'APECITA À VOTRE SERVICE
—
Comment procédez-vous
pour connaître les savoir-être
d’une personne ?
M. C. : Pour ma part, je
p r o p o s e d’i n t e r r oge r
« Les compétences doivent
toujours être mises en
face des motivations. Il
faut combiner le « je
sais faire » avec le
« j’aime faire »
pour la réussite
d’un projet »,
Margaux
Coufleau.
l’entou rage. L e ca ndidat
choisit une dizaine de personnes qui auront pour mission d’écrire ce qu’il pense
de M. ou M me X. Dans les
faits, le candidat envoie un
mail à 4-5 contacts pro et à
4-5 contacts perso.
Les items à renseigner sont
standardisés. Pour les amis,
nous demandons trois mots
pour décrire le candidat, une
description en dix lignes, sept
métiers potentiels et un tableau de compétences à quantifier. Pour les contacts pro, ils
s’expriment par le biais d’un
exercice, le 360°, qui évoque
tous les aspects qu’un collègue, supérieur, maître de
stage… a pu observer du candidat (management, relationnel, dynamisme…), mais en
listant également trois points
forts, trois points à améliorer
et le poste idéal.
Je reçois ensuite tous les retours, mais pas le candidat.
Cela permet de garder un effet de surprise et d’analyse,
en réalisant des regroupements. Avec toutes les données récoltées, nous identifions ensemble les points forts
et les points faibles perçus, et
échangeons sur son ressenti.
—
D’autres tests sont-ils mis
en œuvre ?
M. C. : Oui. Pour rapprocher encore un peu plus les
compétences des métiers,
nous travaillons avec le logiciel Transférence. Le candidat est face à 74 affi rmations
qu’il doit qualifier à travers ce
qu’il se sent plus ou moins capable de faire, et ce qu’il aime
ou aimerait plus ou moins
faire, via différents degrés
d’importance.
En fonction des résultats, des
métiers ressortent. Tranférence en compte plus de 1 000,
mais dans tout secteur d’activité, pas uniquement dans
nos filières. Un candidat peut
se voir associer au métier de
sage-femme par exemple. Il ne
—
Zoom
« J’ai identifié des compétences insoupçonnées ! »
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le passé. Le but est de lister
toutes les missions et tâches
réalisées. Pour chacune d’entre
elles, le candidat estime son
degré de maîtrise : expert,
basique, novice. Il juge aussi sa motivation à la réaliser :
j’adore, normal, je n’aime pas.
Dans un second temps, je lui
demande de mettre en face de
chaque mission les qualités
mises en œuvre pour la réaliser. Avec ce premier travail,
il est possible de regrouper les
aptitudes et les qualités majeures mises en œuvre.
La deuxième étape que je propose consiste à analyser trois
réalisations professionnelles
et trois réalisations personnelles. Il peut s’agir de la réalisation d’une brochure, de
l’organisation d’un mariage ou
du démarchage de nouveaux
clients…
Le candidat explique par écrit
le contexte, les résultats obtenus et les qualités mises en
jeu. Ensuite, il qualifie ses
réalisations avec des verbes
d’action proposés dans une
liste Apecita. Il peut s’agir des
verbes : décider, gérer, négocier, classer… Je lui demande
alors d’attribuer des points à
chaque verbe. Dix points pour
une compétence qu’il juge fondamentale, entre 0 et 5 pour
les autres. Avec ce travail, ensemble, nous tentons de définir
les verbes clés qui définissent
ce que sait faire le candidat.
Dominique Ferrat, 52 ans, bénéficiaire d’un
accompagnement spécifique sur les « compétences »
Après avoir obtenu un DEA en
biologie marine, j’ai commencé
ma carrière professionnelle
dans un poste de commerciale.
Le concours de l’IUFM en
poche, je me suis reconvertie
comme institutrice. À 40 ans,
j’ai eu envie de reprendre mes
études afin de repartir vers
les sciences et la mer : mes
premières amours. Le hasard et
les rencontres m’ont amenée à revenir devant les élèves ! Durant
quatre années j’ai enseigné au lycée d’aquaculture de La Rochelle.
À la fin de mon contrat, une collègue m’a parlé de l’Apecita. Je les ai
sollicités une première fois en 2011 pour améliorer mon CV et mes
lettres de motivation. En 2014, c’est un bilan profil que l’on m’a suggéré.
Avec Margaux Coufleau, nous avons travaillé uniquement sur mes
compétences. J’avais besoin de mettre des verbes d’action devant
des compétences dont certaines m’étaient d’ailleurs inconnues !
J’ai travaillé sur la description de mes anciennes expériences
et j’ai sollicité l’expertise de quatre proches et de quatre
anciens collègues. Ils m’ont décrite selon leur ressenti.
Toutes ces données, nous ont permis, Mme Coufleau et moi, de faire
ressortir mes compétences. J’étais consciente de certaines, mais
pas de toutes. Les verbes d’action qui me qualifient le mieux sont :
organiser et coordonner. Je suis d’accord, pourtant, avant le bilan
profil, je n’aurais jamais pensé à mettre ces mots en avant sur mon CV.
Pendant la journée d’entretien, nous sommes aussi arrivées
au fait que les postes en qualité-sécurité convenaient
bien à mes compétences et à mes motivations.
Travailler sur mes compétences m’a permis de mieux me connaître.
C’est utile pour ma vie professionnelle mais aussi personnelle.
peut pas exercer ce métier demain mais cela signifie que les
compétences que l’emploi requiert sont en adéquation avec
celles que le candidat possède
ou aimerait posséder. Il choisit ensuite une liste de métiers
qui peuvent lui correspondre
et lui plaire, dans l’idéal.
—
Combien faut-il de temps
pour analyser les
compétences ?
M. C. : Les exercices se font
pour la majorité à domicile. Il
faut compter entre quatre à six
heures d’entretien physique
avec les conseillers, mais le
travail personnel chez soi demande souvent plus de temps.
Cela varie entre chaque candidat, en fonction notamment
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de son niveau d’expérience
(un jeune diplômé ne passera pas autant de temps qu’un
candidat avec vingt ans d’expérience derrière lui).
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Les candidats sont-ils surpris des compétences que vous
identifiez ensemble ?
M. C. : Au fond d’eux, je
pense qu’ils les connaissaient,
mais n’en avaient pas vraiment
conscience ou ne les avaient
pas matérialisées par le biais
d’outils adaptés. Je pense aussi qu’échanger avec quelqu’un
d’extérieur, de neutre, donne
une certaine légitimité et renforce le « mais oui, en fait, je
sais faire tout ça ! »
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Propos recueillis
par Séverine Favre
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