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Compte-rendu C.F.T.C. de la séance N° 36
du CCUES Orange des 14 et 15 octobre 2014
> NATURE DE LA REUNION :
Séance N°36 du CCUES
> DATE DE LA REUNION :
mardi 14 et mercredi 15 octobre 2014
> COMPOSITION DE LA DELEGATION C.F.T.C. : Jean-Pierre PRASEUTH, Jean-Michel
PETRY, Thierry MERLAN, Thierry HUBERT (RS)
Ordre du Jour
Approbation de PV de réunion(s) antérieure(s).
1
Information-Consultation des élus du CCUES sur les projets de rapports 2013 (Orange SA, Orange
réunion SA) sur le Handicap.
2
Information des élus du CCUES sur la politique Diversité.
3
Information-Consultation des élus du CCUES sur les projets de rapports 2013 (Orange SA, Orange
réunion SA) de situation comparée Egalité Professionnelle Femmes/ Hommes.
4
Information des élus du CCUES ayant pour objet l’outil de Décompte du temps de travail.
5
Information-Consultation des élus du CCUES sur le projet Jazztel.
6
Information des élus du CCUES ayant pour objet le point d’étape sur le programme Delivery.
7
Information des élus du CCUES sur la stratégie de la distribution physique.
8
Point de fonctionnement du CCUES.
Approbation du PV de la séance n° 35 des 23 et 24 septembre 2014
POUR : 25
CONTRE : 0
Abstentions : 0
1 – Information-Consultation des élus du CCUES sur les projets des rapports 2013 sur le Handicap (Orange
SA et Orange Réunion SA)
Présentation par Laurent DEPOND, Véronique NANCHINO.
Intervention C.F.T.C. :
Dans ce domaine, les années se suivent et se ressemblent. La C.F.T.C. pourrait reprendre ses interventions des
années précédentes tant les bilans sont toujours en-deçà des prévisions, notamment dans le domaine du
recrutement, prouvant année après année que votre politique est inadaptée. La C.F.T.C. ne perdra donc pas son
temps à vous présenter une énième fois ses propositions car il faudrait pour cela qu’Orange ait la volonté de changer
en se donnant les moyens d’y parvenir.
Nous ouhaitons néanmoins qu’Orange commence à se doter d’une communication sur ce domaine équivalente à
celle déployée dans d’autres domaines : Diversité, Fondation Orange, Egalité Professionnelle, etc… Ne serait-ce que
pour inciter les salariés à penser «Handicap» tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau de la société car nous
serons tous confrontés à ce problème pour nous-mêmes ou notre entourage. Cette première sensibilisation
permettrait :
Aux managers de connaître les aides existantes comme par exemple toutes les possibilités existantes
d’aménagement de postes.
Aux personnes en situation de handicap de se sentir mieux intégrées.
A aborder ce problème lors des négociations des accords. Par exemple, a-t-on pensé aux déficients visuels
pour les prochaines élections ?
Vote
POUR : 0
CONTRE : 20 (Cfdt, C.F.T.C., Cgt, CFE-CGC et STC)
Abstentions : 5 (Sud)
2 –Information des élus du CCUES sur la politique Diversité
Présentation par Laurent DEPOND, Véronique NANCHINO.
Intervention C.F.T.C. :
Le tableau de la page 5, par ses réponses, n’est que le reflet de notre société. Il faudrait pour la C.F.T.C. comparer ses
réponses globales aux réponses qui seraient effectuées par la population des personnes concernées par la question.
Par exemple, nous ne pensons pas qu’une personne noire répondrait de façon aussi positive sur la facilité d’être
recrutée dans l’entreprise.
Direction : Ce baromètre permet de révéler nos points faibles et de mettre en place des plans d’action. Ainsi, nous
avions 20 points de retard par rapport à la moyenne nationale concernant l’homosexualité.
C.F.T.C. : Effectivement, vous avez reçu à nouveau le trophée de la Diversité pour votre activisme dans ce domaine
et la C.F.T.C. ne peut que s’en féliciter. Pouvons-nous comprendre que l’entreprise va mettre des plans d’actions
pour recruter les plus de 50 ans et les personnes sans ou avec peu de diplômes ?
Direction : On ne fait pas des plans d’action partout. Actuellement, nous avons une politique de recrutement des
jeunes.
3 – Information-Consultation des élus du CCUES sur les projets des rapports 2013 (Orange SA, Orange
Réunion SA) de situation comparée Egalité Professionnelle Femmes / Hommes
Présentation par Laurent DEPOND, Véronique NANCHINO.
Intervention C.F.T.C. :
Concernant la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il
y a essentiellement deux points principaux :
Premier point : la rémunération, la promotion étant comprise de ce point de vue dans la rémunération.
Les tableaux standardisés sur la rémunération, présentant toujours des valeurs médianes ou moyennes, montreront
toujours des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes. Cela permet de déterminer les correctifs à
appliquer par niveau. Toutefois, il serait intéressant de pouvoir mettre ces différences en parallèle avec l’ancienneté
des personnes (hommes et femmes) dans l’entreprise. Pour la C.F.T.C., l’ancienneté davantage que l’âge, est
déterminante pour mesurer ces différences. Disposer de cette information, permettrait de mettre en exergue les
différences ou non d’évolution de carrière entre les Femmes et les Hommes et de confirmer ou non les différences
constatées par niveau.
Deuxième point : le taux de féminisation.
De plus en plus, au sujet du taux de féminisation, il semblerait que l’idéal absolu à atteindre semble être 50 % de
femmes et 50 % d’hommes. C’est là un schéma auquel la C.F.T.C. n’adhère pas car on ne peut ainsi standardiser la
population française.
Par exemple, à Orange, les femmes ne postulent pas autant que les hommes dans les métiers techniques. Tout
simplement parce qu’il y a moins de filles que de garçons dans les filières techniques. A noter que la C.F.T.C. est
favorable à toute initiative pouvant augmenter ce taux de féminisation dans les écoles
Dans le contexte actuel, vouloir absolument rechercher l’équilibre à 50/50 peut amener un déséquilibre où des
hommes peuvent se sentir discriminés dans certaines situations de recrutements, voire de promotions. Ce problème
existe et la C.F.T.C. invite la Direction à rester vigilante et clairvoyante dans cet objectif.
Vote
POUR : 0
CONTRE : 6 (Cgt)
Abstentions : 19 (Cfdt, C.F.T.C., CFE-CGC, Sud et STC)
4 – Information des élus du CCUES ayant pour objet l’outil de Décompte du Temps de Travail
Présentation par Jean Luc CHENU, Brigitte HUET et Thierry LALLEMENT.
Intervention C.F.T.C. :
Cet outil, développé sous la pression de l’inspection du travail, arrive à sa phase de généralisation après une longue
genèse révélatrice de la complexité du problème.
Pour éviter que cet outil ne soit source de litiges, la C.F.T.C. vous demande d’organiser une concertation nationale
avant la généralisation de cet outil. Ce passage est obligatoire pour nous car cela permettra le déploiement
homogène de ce dispositif dans les Directions / Divisions afin d’éviter toutes différences subjectives d’interprétation.
5 – Information Consultation des élus du CCUES sur le projet JAZZTEL
Présentation par Gervais PELLISSIER, Ramon FERNANDEZ.
Intervention C.F.T.C. :
La C.F.T.C. salue la reprise des acquisitions du Groupe Orange en Europe, préfiguration de notre initiative pour rester
un acteur majeur dans la consolidation du secteur des télécommunications en Europe.
Concernant la présente opération Jazztel, la C.F.T.C., au-delà du montage financier discutable (voir les interventions
précédentes) pour préserver un taux affiché d’endettement acceptable par la place financière, aimerait surtout
souligner sa préoccupation sociale et les contraintes techniques associées.
Cette acquisition, ayant nécessité une augmentation de capital, a vu mécaniquement une perte de la valeur
des actions par dilution sans pour autant que les salariés détenteurs d’actions aient été informés. Est-ce là la
raison de votre consultation ?
ORANGE Groupe ayant acheté directement cette société et non Orange Spain, alors même que ces deux
sociétés espagnoles devront fusionner à terme, dans quel pays seront réglés les frais financiers engendrés
par cette acquisition (taxes et impôts) et par qui : maison mère ou filiale ?
Concernant le volet emploi, vous affichez une réduction d’effectif de 400 personnes, toutes en Espagne.
La C.F.T.C. aimerait savoir sur quels domaines et chez qui ? En boutique ? En centre d’appel ? En technique ?
Pouvez-vous nous confirmer que les centres d’appels de Jazztel sont essentiellement en Amérique latine et
gérés par des sociétés extérieures ? Envisagez-vous un rapatriement de ces centres pour compenser la
baisse annoncée des effectifs ?
Quel impact social pour les équipes qui travaillent en soutien de l’Espagne chez Orange ?
Dans le domaine technique, Jazztel est MVNO mobile d’Orange Spain et partenaire THD fixe de Telefonica. OSP est
partenaire de Vodafone pour le THD fixe. Sans compter l’arrivée du câble ONO chez Vodafone. Pouvez-vous nous en
dire plus sur ces éventuelles sources de conflits d’intérêts et donc le devenir de ces plats de «tapas» ?
Comment la future entité va pouvoir gérer cet enchevêtrement technique pour fusionner les réseaux ? L’innovation
différentiante passant aussi par la maîtrise de la qualité des réseaux, avez-vous chiffré le coût réel de cette
opération.
Si l’achat de Jazztel est porté par la maison mère Orange, les opérations techniques sont à la charge d’OSP déjà bien
exsangue, surchargée et sous pression ! Qu’a décidé le Corporate technique de la maison-mère ? Même si
l’exploitation technique est déjà sous-traitée !!!
Y aura-t-il à terme un rebranding de Jazztel en Orange ?
Et pour finir, une question de prospective : à quand l’acquisition de Yoigo ?
6 – Information des élus du CCUES ayant pour objet le point d’étape sur le programme DELIVERY
Présentation par Philippe BONPUNT, Thierry JACQUES, André MARTIN, Thierry FLOUS et Thierry LALLEMENT.
Intervention C.F.T.C. :
Ce point d’étape sur le programme «Delivery» que vous nous avez présenté nous semble assez complet concernant
environ 200 acteurs, soit 137 testeurs et 60 soutiens avec 310 productions achevées.
Les premiers enseignements de cette période de test révèlent plusieurs points positifs et négatifs.
Ainsi l’entreprise remarque notamment 3 nouveaux métiers avec :
• une nécessité d’un «Responsable Affaire Client» (RAC) en tant qu’acteur unique dans certaines offres,
• le support des RAC par un métier à dominante technique Charge de Production,
• une utilité de disposer de compétences en chefferie de projet d’un Responsable Projet Client (RPC).
Cette énième évolution de notre structure pour tenter de simplifier toute la chaine de production en montre toute
sa complexité.
La C.F.T.C. constate un manque de visibilité notamment :
• pour l’avenir des testeurs avec un risque de gâchis de compétence,
• pour les prochaines étapes,
• pour le suivi des dossiers test,
• pour le pesage des futurs métiers.
La C.F.T.C. remarque spécialement l’absence de formation pour certains métiers, d’information du SI en parallèle et
une surcharge importante de travail pour les non testeurs, notamment avec les nombreux dossiers en instance.
La C.F.T.C. constate que le projet mobilise 1 soutien pour 2 testeurs et que les soutiens formateurs sont à nouveau
fortement sollicités, tant par leur niveau d’engagement que par leur mobilisation pour l’accompagnement des
testeurs.
Vous reconnaissez la qualité de ces soutiens en écrivant que le dispositif de formation et de soutien est adapté,
personnalisé et de bon niveau. Qualité également reconnu par les testeurs.
Ce constat démontre une nouvelle fois que les soutiens formateurs sont la clef de voûte de toute transformation.
La C.F.T.C. renouvelle sa demande d’évolution de carrière plus marquée du métier de soutien formateur vers le niveau
Dbis, associée à l’élaboration de nouvelles fiches de poste des soutiens formateurs prenant en compte leurs
compétences et leurs investissements.
La C.F.T.C. restera toujours vigilante sur le déploiement de ce projet afin que celui-ci ne soit pas un projet «perdant
pour les salariés – gagnant pour l’entreprise» mais au contraire un accord «gagnant – gagnant» à la hauteur des
espérances des salariés.
La C.F.T.C. se permet à titre informatif d’attirer votre attention sur le remplacement, sur le site de Metz, des postes
téléphoniques par des postes IP avec une information très tardive du personnel, 10 jours avant la renumérotation et
en période de vacances.
Tous les postes ont été renumérotés (rarement accepté par nos clients) avec une numérotation abrégée à 9 chiffres
(au lieu de 10 pour quel gain de temps ?) avec une offre (Offre Be To Gass) différente pour les collègues de Nancy et
Strasbourg.
La C.F.T.C. déplore une absence totale d’information sur ce projet qui a été subi et non associé avec les salariés.
Espérons que nous traitons mieux nos clients externes que nos clients internes !
7 – Information des élus du CCUES sur la stratégie de la distribution physique
Présentation par Patrick ROUSSEL et Thierry LALLEMENT.
Pas d’intervention C.F.T.C.
Résolution du CCUES :
Les évolutions du réseau de distribution présentées aujourd’hui montrent l’intention par la Direction de
fermer 190 boutiques du réseau exclusif d’ici 2016.
Sur ces 190 boutiques, 130 sont issues du réseau de la Générale de Téléphone, soit plus de la moitié de son
réseau.
Afin de garantir un traitement homogène pour le reclassement de ces salariés, et compte tenu de l’ampleur
de cette opération, les élus du CCUES réunis en séance plénière, souhaitent que la Direction s’engage à ouvrir une
négociation sur les modalités d’accompagnement de cette opération.
Vote :
POUR : 24 (STC absent)
CONTRE : 0
Abstentions : 0
8 – Point de fonctionnement du CCUES
Présentation du budget définitif CCUES 2013.
Présentation du budget CCUES au 30 juin 2014.
CCUES_APEX Comptes au 301213 .pdf
CCUES_APEX comptes au 300614.pdf