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LET TRE N°17 - OC TOBRE 2014
Sommaire
P.2 > Stagiaires en entreprise :
du nouveau
La Loi relative à l’encadrement des stages et à
l’amélioration du statut de stagiaire est publiée
au Journal officiel depuis le vendredi 11 juillet
2014. La principale disposition de la loi...
P.3 > Formation professionnelle :
les 1ers décrets viennent
de paraître
Les premiers décrets de la Loi formation du
5 mars dernier sont publiés au Journal officiel
depuis le 28 août 2014. Ils concernent....
P.4 > L'entreprise : un lieu d'accès
à la santé ?
47% des salariés estiment être mal informés
des actions de santé mises en place au sein de
leur entreprise. C’est le constat…
Absentéisme : la facture s'alourdit
pour les entreprises
8,8
milliards €
C’est le coût de l’absentéisme
pour les entreprises
du secteur privé en 2013
(contre 6,98 milliards € en 2012)
L’absentéisme coûte cher aux entreprises françaises. Malgré une baisse du nombre
d’absences par rapport à 2012, le coût de l’absentéisme pour l’entreprise est en
augmentation en 2013.
Selon le récent baromètre Alma CG, le taux
d’absentéisme dans les entreprises françaises
implantées dans le pays était de 4,26% en
2013, soit 15,6 jours d’absence en moyenne
par salarié. Pour y pallier, les entreprises ont plus
souvent recours au remplacement des absents,
notamment des seniors et des ouvriers qui
enregistrent un taux d’absentéisme plus élevé que
les moins de 30 ans et les cadres. Une démarche
qui alourdit la facture de l’absentéisme de près
de 2 milliards d’euros en 2013.
Le secteur des transports est le plus touché avec
24,7 jours par collaborateur, suivi du secteur de
la santé (5,9%). En termes géographiques, les
régions Méditerranée et Rhône-Alpes restent
les lanternes rouges du classement.
À noter tout de même que 55% des salariés
répondent présents tout au long de l’année.
Le Saviez-Vous ?
CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNEL (CSP) :
PROLONGATION
Initialement prévu pour durer jusqu’à fin 2013, le CSP produira ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur
d’une nouvelle convention, au plus tard le 31 décembre 2014.
Pour rappel, le CSP accompagne, depuis 2011, les salariés licenciés économiques des entreprises de
moins de 1 000 salariés dans leurs démarches de retour à l’emploi. D’une durée maximale de 12 mois,
il permet notamment de percevoir une "allocation spécifique de sécurisation professionnelle" (ASP)
durant les mois de recherche, de formation et/ou de reconversion professionnelle.
en bref...
 RÉSEAUX SOCIAUX : LES
ENTREPRISES SANCTIONNENT
70% des entreprises ont déjà pris des
sanctions disciplinaires à l’encontre de leurs
salariés du fait d’une mauvaise utilisation.
C’est ce qui ressort d’une étude du cabinet
Proskauer, relative à l’utilisation des réseaux
sociaux sur le lieu de travail.
43% des entreprises autorisent l’ensemble
de leurs salariés à se rendre sur les réseaux
sociaux (baisse de 10% depuis la dernière
enquête) tandis que 36% en bloquent
directement l’accès. Cependant, il apparaît que
les entreprises souhaitent d’abord empêcher la
fuite d’informations confidentielles et réduire
le risque d'une mauvaise image de la société,
véhiculée par leurs employés, avant même
de restreindre le temps passé sur les réseaux
sociaux.
 LA CNAMTS (Caisse Nationale de
l'Assurance Maladie des Travailleurs Salariés)
S’ENGAGE À SIMPLIFIER LES
DÉMARCHES DES ENTREPRISES
Une nouvelle Convention d’Objectifs et de Gestion
(COG) pour la période 2014-2017 a été signée
entre l’Assurance maladie et l’État, le 6 août 2014.
La CNAMTS s’engage, entre autres, à renforcer
la dématérialisation de ses échanges avec les
entreprises. Elle propose aussi plusieurs mesures
de simplification, telles que :
 a
ligner l’ouverture du droit à la CMU de base
sur l’année civile ;
 p
roposer un allégement des formalités
administratives pour les chômeurs ayant
épuisé leurs droits à indemnisation ;
 é
tudier la possibilité de centraliser l’affiliation
des salariés étrangers travaillant en France
et, le cas échéant, mettre en place une
organisation dédiée.
Autre objectif pour la CNAMTS : réduire les
délais de paiement de la première indemnité
journalière (non subrogée), de 33 jours
actuellement à 30 jours calendaires.
02 - ADRÉA MUTUELLE > LettreEntreprise
- OCTOBRE 2014
Stagiaire en entreprise : du nouveau
La Loi relative à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut de stagiaire
est publiée au Journal officiel, depuis le vendredi 11 juillet dernier. La principale
disposition de la loi du 10 juillet 2014 concerne l’augmentation de la rémunération
des stagiaires à compter du 1er septembre 2015. Elle passera à 523 euros par mois
pour plus de 2 mois de présence dans l’entreprise.
 Une durée maximale
L a loi limite la durée du stage à 6 mois, hormis
pour les cursus qui nécessitent une durée
d’insertion professionnelle supérieure, en
lien avec les professions visées.
 Tickets restaurant et frais de transport
Les entreprises disposant d’un restaurant
d’entreprise seront tenues d’en assurer l’accès
au stagiaire. À défaut, l’étudiant aura droit
aux tickets-restaurant, à la seule condition
que l’entreprise y ait aussi recours pour ses
employés.
 Un quota pour limiter le nombre de
stagiaires
Pour éviter les pratiques peu scrupuleuses,
un quota sera défini par décret en fonction
des effectifs. Selon le gouvernement, les
entreprises de moins de 30 salariés auront
droit à trois stagiaires maximum. Toutes
les autres seront tenues de respecter un
maximum de 10% de leurs effectifs.
 Plus de contrôles de l’inspection du travail
La Loi renforce les prérogatives des
inspecteurs du travail. Dans le cas de
manquements avérés, des amendes de
2 000 € par stagiaire et 4 000 € maximum, en
cas de récidive dans un délai d’1 an, pourront
être émises par l’Autorité administrative.
 Inscription du stagiaire dans le registre
du personnel
Les stagiaires devront être intégrés dans le
registre unique du personnel mais dans une
partie spécifique.
 Exonération d'impôts
Les gratifications et indemnités de stage
versées aux étudiants sont désormais
exonérées dans la limite d'un smic annuel.
Pour en savoir plus : LOI n° 2014-788 du
10 juillet 2014 tendant au développement,
à l'encadrement des stages et à l'amélioration du
statut des stagiaires
Formation professionnelle :
les premiers décrets viennent de paraître
Les premiers décrets de la Loi formation du 5 mars 2014 sont publiés au Journal officiel depuis le 28 août dernier. Ils concernent
le financement de la formation professionnelle continue et du CPF (Compte Personnel de Formation) géré en interne, la durée
minimale des périodes de professionnalisation, le tutorat et le financement des contrats de professionnalisation.
Contribution au financement de la formation professionnelle continue
Chaque employeur, dès 2015, sera tenu de verser une contribution
unique à son OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) à hauteur de :
 0,55% de la masse salariale, si l’entreprise emploie moins de
10 salariés ;
 1% si l’entreprise emploie 10 salariés et plus.
Cette contribution se calcule sur les rémunérations de l’année N pour
un versement avant le 1er mars de l’année N+1. Ainsi cette mesure sera
appliquée à compter des versements de 2016.
À
r
savoi
Période transitoire appliquée pour le franchissement
de seuil de 10 salariés :
En 2015, le mécanisme de lissage de la contribution formation évolue
légèrement. Si le seuil de 10 salariés est franchi, le taux de contribution,
sur 6 ans, stagnera puis sera lissé.
Taux de
contribution
jusqu'au
31/12/2014
Taux de
contribution au
01/01/2015
Année N
de franchissement du seuil
0,55%*
0,55%*
Année N+1
0,55%
0,55%
Année N+2
0,55%
0,55%
Année N+3
0,75%
0,70%
Année N+4
0,95%
0,90%
Année N+5
1,05%
1%
Régime transitoire
*du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours
CPF : financement en interne non consommé
Toute entreprise de plus de 10 salariés a la possibilité de gérer le
financement du CPF en interne. Si toutefois, les dépenses effectuées
n’atteignent pas 0,2% de la masse salariale des trois années couvertes
par l’accord d’entreprise ou de branche, l’entreprise devra verser le
différentiel à son OPCA avant le 1er mars de l’année N+1.
Périodes de professionnalisation : durée minimale
La durée minimale est fixée à 70 heures sur 12 mois, afin de favoriser
le maintien dans l’emploi.
Ce décret concerne :
 les salariés en CDI ;
 les bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) ;
 les salariés en CDD d’insertion conclu avec un employeur relevant
d’une insertion économique.
Sont exclus :
 la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
 les formations financées dans le cadre de l’abondement du CPF ;
 les formations délivrant une certification inscrite à l’inventaire de la
CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle).
Contrat de professionnalisation
Chaque entreprise, ayant recours à un contrat de professionnalisation doit,
depuis le 28 août 2014, désigner un tuteur. En l’absence de ce dernier, le
chef d’entreprise peut assurer lui-même cette mission. En outre, le Fonds
Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) monte à 25%
la part de fonds collectés à l’OPCA, pour les actions de professionnalisation.
Notons que les décrets phares de cette loi se font, à ce jour, encore
attendre, notamment les précisions sur la mise en œuvre du CPF et la
liste des formations éligibles.
Pour en savoir plus sur la réforme de la formation professionnelle,
consultez notre LEI N°15 d’Avril 2014.
OCTOBRE 2014 -ADRÉA MUTUELLE > LettreEntreprise
- 03
Q u e s t ionnsse s
> Rép o
L'entreprise :
un lieu d'accès à la santé ?
47% des salariés s’estiment être mal informés
des actions de santé mises en place au sein
de leur entreprise. C’est le constat qui a été fait
par l’Observatoire "Entreprise et Santé ", réalisé
par Viavoice. Pourtant, une grande majorité des
salariés et des dirigeants du privé interrogés,
pensent que c’est le rôle de l’entreprise de
contribuer à la bonne santé de ses employés.
pression managériale…). Cette préoccupation
est d’autant plus forte pour les salariés des
grandes entreprises qui se déclarent en moyenne
plus stressés au travail (42% contre 26% pour les
salariés d’entreprises de moins de 50 salariés).
L’importance des actions de santé
Elles ont un impact non négligeable sur
l’entreprise. 70% des salariés et 78% des
dirigeants du privé estiment qu’elles ont une
influence importante sur le climat de confiance.
Plus des deux tiers d’entre eux estiment,
par ailleurs, qu’elles sont positives pour la
productivité, l’attractivité et l’ambiance de
travail.
Les attentes des salariés
L’accès à une complémentaire santé, mesure
jugée essentielle dans une majorité d’entreprises,
devient obligatoire en 2016. La préoccupation
principale des salariés reste néanmoins la
prévention des risques psychosociaux (stress,
bloc s
note
Relation avec les TPE : les banques s'engagent
Les banques adhérentes à la FBF (Fédération Bancaire Française) s’engagent à mettre en
œuvre 5 recommandations du rapport de l’Observatoire du financement des entreprises.
Ceci, dans le but d’améliorer leurs relations avec les TPE.
Ces 5 recommandations concernent la rapidité de réponse aux demandes de financement
(sous 15 jours), l’explication du refus éventuel, les recours existants, l’édition d’un guide
sur le financement à court terme et la stabilité des chargés de clientèle.
L'épargne salariale est-elle
obligatoire ?
Non, l’épargne salariale n’est pas

obligatoire. En effet, les dispositifs de plan
d'épargne tels que le PEE, le PEI, le PERCO
ou le PERCOI restent facultatifs. Seule la
participation peut devenir obligatoire si
l'entreprise emploie 50 salariés ou plus et
réalise des bénéfices.
Comment procéder pour
mettre en place un dispositif
d'épargne salariale facultatif ?
Selon le dispositif mis en place,

plusieurs manières de procéder sont
envisageables :
• l'intéressement : il se met en place par la
négociation. Un accord d'intéressement
est conclu pour une durée de 3 ans (ou 3
exercices) ;
• le PEE : il peut être mis en place par voie
d'accord conclu entre le chef d'entreprise
et le personnel (pour les sociétés dotées
de délégués syndicaux ou d’un CE), ou par
décision unilatérale du chef d'entreprise (pour
les sociétés qui n’en sont pas dotées). Dans ce
cas, le projet de règlement doit être soumis à
la consultation des délégués du personnel,
au moins 15 jours avant son dépôt ;
• le PERCO : il ne peut être mis en place dans
les entreprises que par accord collectif
(négociation syndicale) ou par simple
adhésion à un PERCO déjà existant, sous
condition d'avoir mis en place un PEE ou
un PEI.
En ce qui concerne l’abondement, l'entreprise
est libre de compléter les sommes que le
salarié place volontairement sur son plan
d'épargne par un versement complémentaire.
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