Transcript イノベーションと異文化 マネジメント

イノベーションと異文化マネジメント
文学部 教育学科
09AE125B
渡邉 烈士
第６章 異なる価値を統合するか
１●共同認知プロセスとコンセプト創造
☆前回までの内容☆
文化的多様性を活かす組織環境づくりのためには…
①信頼関係を構築すること
②モチベーションの向上を促すこと
①②によって、個人にアイディアを表明させるというス
テップ１について論じてきた。(p.63参照)
本章の目的
「異なる意見、多様なアイディアを結合し、新たなコンセ
プトの創出につなげるためのマネジメントについて明ら
かにすること」
→p.63 ステップ２、３の過程
尚、ここではp.１１１からp.１２２までを説明していく。
２●文化的多様性のデメリットとマネジメント上の課題
（１）文化的多様性による２つのデメリット
文化的多様性のもたらす最大のメリット
→多様な意見や考えが交換され、互いの意見や情報を共有し合い、
新たなコンセプトが創造される。結果、 新しい製品や技術、そし
てイノベーションの創出を促していく、「異文化シナジー」の効果が
発生すること。

※シナジー…経営戦略で、事業や経営資源を適切に結合することに
よって生まれる相乗効果のこと
しかしその反面…
☆異文化であることの最大のデメリット
…カルチャー・ギャップに起因するコミュニケーション・
ギャップによって、「意見の統合が困難になること」
↑
Ｎ・Ｊ・アドラーも、多様性のデメリットとして「合意形成の
困難性」や「行動の統一の困難性」などを指摘
そもそも、多様な意見を１つの形に統合していくス
テップ２，３は「多様性」と「結合」という相反する２つ
の概念を内包しているために、達成が非常に困
難!!
なぜ困難なのか…??

本書では、２つの側面においてデメリットが存在するた
めだと考えられた。
①量的側面
②質的側面
①量的側面のデメリット

意見の物質的な量の増加
●従来
⇒リーダーがトップダウンで指示を出し、意見を選択、
統合
●多様性が求められる現代
⇒より創造的なアイディアを求めて、広くの個人の意見、
アイディアを取り入れることが理想
☆つまり…意見が増えれば増えるだけまとめるのが困難
であるということ!
②質的側面のデメリット

質的側面
⇒文化的背景が異なることで生じる意見の内容(コンテン
ツ)の違いを指す。
この違いが意見の衝突、つまりコンフリクトを生じさせる
可能性を高める。
注）コンフリクトとは、表層的には意見そのもの（コンテンツ）が対立しているようにみ
えるが、実際はその裏にある文化的多様性から生まれる、価値観・考え方の枠
組みの対立のことを意味する。
☆２つに区分されるコンフリクト
①情緒的コンフリクト
⇒対人関係の情緒的、感情的側面からくるコンフリクト
…「人」に原因のあるコンフリクト
②本質的コンフリクト
⇒課題の本質に根ざしたコンフリクト
…「内容」に原因のあるコンフリクト
（２）文化的多様性とマネジメントの問題

多様な意見つまり「質の違い」が取り入れられることで、
何故このような２つのコンフリクトが生じてしまうのか??
⇒異文化間のカルチャー・ギャップが発生し、そのギャッ
プが大きくなる結果としてコンフリクトがすると本書では
考えられている。
●コミュニケーションとは…
⇒人々が互いに世界観、価値観、信念などを『共有』す
ること
★ コミュニケーションは各々が影響を受けてきた文化によって大きく異なり、自分が意
図した意味を相手が理解できなかったり、誤解が生んだりする場合もある。
●文化が違うことで、コミュニケーションにズレ
（ギャップ）が起こる理由

コンテキストの差異
コンテキスト…「コミュニケーション事象に含まれている情
報」、「コミュニケーションする際に利用可能な情報」
文化によって、コンテキストの度合いは様々!!
…コンテキストの度合いの異なる人々がコミュニケー
ションをとることで、そこにギャップが生じ、コンフリクト
が起こりやすくなる。
①情緒的コンフリクトの原因

本書ではコミュニケーション・ギャップからくる「不信感」
から生じるものであると考えた。
●グループ・シンクに陥った際の他者に対する不信感
※本書の前提として、「人はより高い自己効力感を求め
て積極的に自分の意見を表明し、人に認められたいと
考え、自分の考えが結論に反映されることを望むもの」
とある。
②本質的コンフリクトの原因

文化的多層性がいることで、自分とは相反する意見を
持つ人もいる可能性が高い。そのため主張する論点が
ミスマッチすることも多くなる。
我を強く推そうとするあまり、自分の意見に固執し、強く
自分の意見を通そうとする可能性が考えられる。
メンバー間でのWIN-LOSEの関係が構築
結論
いくら文化的多様性が活かされる組織環境を作り上げて
も、最終的に意見を統合する際にはこうした問題が起こる
可能性が高く、画期的・創造的なアイディアや結論を出す
上での障害となる。同時に、こうした事態が起きた際に、両
者には大きな溝が出来てしまい、結局その組織事態が失
敗に終わってしまう。
⇒p.120の図６-６参照
●コンフリクトを別の方向から見る
⇒このような悪い面ばかりではなく、コンフリクトがあるからこそ、
相反する要素のトレードオフが調整され、創造的なコンセプト
が生まれてくる。
つまり!!
文化的多様性を活かすためには
上手なマネジメントが必要!!
☆J.Hall&M.S.WilliamやG.ハーシュバーグの例を参照
（p.121~p.122）

つまり…
こういった対立、コンフリクトは確かに異文化シナジー
の享受を妨げる原因ではあるものの、うまくマネジメント
することで、創造的な結論へと導く重要な要素であり、
新たなコンセプトの創出のために前向きに捉えるべき
事象なのである。
だからこそ…
創造的な合意を導くためには量的にも質的にも文化
的多様性をうまくマネジメントしていかなければならな
い。
質問
より多様な組織環境を築くにあたって、本書の述べている
このデメリットは避けられるものではないと私は考える。本
書はうまくマネジメントすることで避けることが可能と最後
に述べていたが、マネジメントの前にこの問題に対して何
か手を打つ術はないのか。