Transcript 正社員 - 平野光俊研究室

人材マネジメント応用研究（第10講・第11講）
社員区分制度
ー人材ポートフォリオー
2009年1月24日
平野光俊
2008MBA
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日経連が提唱した雇用ポートフォリオ
• 個人の会社との関わり方に対する分類
• 19９５年日経連提言（企業・従業員の雇用・勤続に対する関係）
従
業
員
側
の
考
え
方
短
期
勤
続
長
期
勤
続
雇用柔軟型
グループ
高度専門能力活用型
グループ
長期蓄積能力活用型
グループ
定着
移動
企業側の考え方
2008MBA
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雇用・就業形態の多様化
雇用期間の定めのない
・正社員
事業所と直接雇用契約を
結んでいる
事業所と直接雇用契約を
結んでいないが事業所内
で働いている
雇用期間の定めのある
非正社員
・パート
・契約社員
・臨時労働者
・嘱託社員
典型労働者
非典型労働者
外部人材
・派遣社員
・請負社員
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人事の３つの柔軟性
企業内部の労働市場
機能的柔軟性
数量的柔軟性
財務的柔軟性
外部労働市場との連結
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人事管理システムの構成
個別の管理分野
雇用管理
採
用
配
置
と
異
動
能
力
開
発
就
業
条
件
管
理
退
職
雇
用
調
整
人
（基本システム）
社員区分制度
事
評
報酬管理
賃
金
福
利
厚
生
昇
進
価
社員格付け制度
出所：今野・佐藤『人事管理入門』（2002）一部加筆
2008MBA
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パートタイマーの戦力化（コスト視点）
人時コストの削減
付加価値（粗利益）（Ｉ）
人時生産性＝
総労働時間（Ｈ）
労働分配率＝
人時コ ス ト＝
人件費（Ｐｅ）
付加価値（粗利益）（Ｉ）
Ｐｅ
Ｉ
Ｉ × Ｈ
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人件費（Ｐｅ）
＝ 総労働時間（Ｈ）
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小売業の事例
店長
食
品
課
長
主
任
担 担
当 当
者 者
主
任
衣
料
課
長
主
任
パ
ー
ト
化
第
２
段
階
（
垂
直
的
代
替
化
）
総
務
課
長
パート化第１段階（水平的代替化）
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雇用システムの多元化（現状）
出所：厚生労働省「パートタイム労働研究会」
仕
事
の
難
易
度
フルタイム正社員と同じ
フルタイム正社員
働きをするパート・非正規
（長期安定雇用を前提に、高い雇用保障、
厳しい残業・配転、年功的で高い賃金）
処遇差
（補助的・一時的な労働であるこ
とを前提に低い雇用保障、緩や
パート・非正規
かな残業・配転、フラットで低い
賃金）
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雇用システムの多元化（新しいルールの方向）
出所：厚生労働省「パートタイム労働研究会」
賃
金
の
高
さ
雇
用
保
障
の
高
さ
残
業
・
配
転
の
厳
し
さ
（難易度の高い仕事に対応するべく、
拘束性の高い基幹社員 幅広いキャリアを重ねつつ能力を育
成）
仕
事
の
難
易
度
（ある程度スキルを要する仕事に従
中間形態の社員 事するが、拘束性の低い働き方）
臨時・一時社員 （補助的で代替可能な仕事
に従事）
フルタイム
パート
①雇用保障、残業・配転等の拘束性、賃金処遇の仕組みを多元化。労働者の選択肢を増し、企業の雇用柔
軟性を増す。
②中間形態には、低拘束性を指向するフルタイム社員、パートのなかで基幹的業務を担う社員が位置づけら
れる。
③仕事の難易度、残業・配転の厳しさ等を含め、同じ仕事をしている社員の間では、フルタイムとパートとか
かわらず、同じ賃金表を適用するなど処遇の仕組みを合わせる。
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④タイプの異なる社員の間でも、賃金等の処遇についてバランスをとる。
資源論的視点の戦略論（ＲＢＶ：ＲｅｓｏｕｒｃｅＢａｓｅｄＶｉｅｗ）
コア・ケイパビリティ
• フレームワーク
①価値
Valuable Resources
企業資源の異質性
企業資源の移転不可能性
（資源：企業が統制している
あらゆる資源、能力、組織特性、
知識などを指す ）
出所： Ｂａｒｎｅｙ J.B.(1991)
Firm Resources and Sustained
Competitive Advantage,
Journal of Management,17-1,pp.99-120.
②希少性
Rare Resources
③不完全な模倣性
imperfectly imitable
resources
・歴史的依存性
・因果的曖昧性
・社会的複雑性
持続的競争優位
Sustained
Competitive
Advantage
④代替可能性
substitutability
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取引費用（Transaction Costs Economics）
• 企業の境界
市場（スポット）か、企業（統合）か
統合の便益は取引属性に依存する
・取引の不確実性・複雑性
・取引の生じる頻度
・取引に必要な投資の特殊性
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関係特殊投資
メーカー
サプライヤー
契約の不完備性に基づく
機会主義的行動
ホールドアップ問題
取引効率悪化
サプライヤーの関係特殊投資の
過少投資
取引効率悪化
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人事の基本戦略としてのＭａｋｅ ｏｒ Ｂｕｙ
Ｍａｋｅ
Ｂｕｙ
（長期内部育成）
（ﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄごとの外部調達）
便益
・企業独自能力の創出
→企業特殊技能の開発
（模倣困難性）
→複雑な協働を可能にする
（因果的あいまい性）
・機能的柔軟性の向上
費用
管理コストの発生
・ホールドアップ問題
（採用、モニタリング、インセンティ （企業特殊技能獲得に対する
ブ等のコスト、企業負担による教 過少投資）
育投資）
・企業独自能力の蓄積を阻害
・頻繁な契約変更に関わる費用
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・管理コストの節約
・数量的柔軟性向上
・財務的柔軟性向上
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人材ポートフォリオ
個人ワーク
チームワーク
正社員（Make）
企業特殊技能
基幹化非正規労働者
正社員の非典型
労働者への転換
汎用的なエキ
スパート技能
もしくは
ほとんど技能
を必要としない
基幹化非正規労働者
非正規労働者（Buy）
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人材ポートフォリオ
低
高
労働関係分離不可能性（S）
Make
Make
基幹化非正社員
人
的
資
源
の
企
業
特
殊
性
（ｋ）
低
高
ｋ1 S0
正社員
Ｋ1 S1
Buy
Make
ｋ0 S0
基幹化していない非正
社員および外部人材
ｋ0 S1
基幹化非正社員
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企業特殊技能の質問
１．職場での長年の経験に基づき業務を改善していく
技能
２．普段と違う異常が発生したとき、その問題を発見し
解決する能力
３．職場の他の人の仕事内容も理解して細々と調整を
する技能
４.自部署のみならず関連する職場の人材、技術組織
を把握する技能
５．会社の文化の土台の上に成り立っている知識や技
術の理解
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チームワークの質問
１．彼(女)の仕事は、同僚と絶えず相談しなければならない
２．彼(女)の仕事は、同僚と情報のすり合わせをしなければうま
く行かないことが沢山ある
３．彼(女)の仕事は、同僚の仕事の進み具合に気を配らなくて
はうまく進めていけない
４．彼(女)の仕事は、当初の計画よりも期中の臨機応変な対応
が奨励される
５．彼(女)の仕事は、他部署との細々とした調整を必要とする
６．彼(女)の仕事の範囲は、臨機応変に変化する
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チームワークと企業特殊技能の人材ポートフォリオ
人材ポートフォリオ
数値は平均値(標準偏差）
チームワー
ク
正社員
4.4(.664)
3.6(.917)
契約社員
3.6(.980)**
3.3(1.01)**
パート
3.1(.914)**
2.9(.976)**
派遣社員
2.9(.924)**
3.0(.904)**
請負社員
2.6(1.113)**
2.6(1.15)**
※正社員に対する平均の差のｔ検定
p**< .01 p*< .05
5
企業特殊技能
企業特殊技
能
4.5
正社員
契約社員
パート
派遣社員
請負社員
4
3.5
3
2.5
2
2
2.5
低い
2008MBA
3
労働関係の分離不可能性
チームワーク
3.5
4
高い
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製品アーキテクチャの分類
モジュール間の相互依存度
クローズド
（囲込み）
オープン
（業界標準）
クローズド・モジュラー型
例：汎用コンピュータ
工作機械
レゴ（おもちゃ）
クローズド・インテグラル型
例：自動車
オートバイ
軽薄短小型家電
企
業
を
超
え
た
連
結
オープン・モジュラー型
例：パソコン
パッケージソフト
自転車
インテグラル
（擦合わせ）
モジュラー
（組合わせ）
2008MBA
出所：藤本（2004，2005）を参照に作成。
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2008MBA
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Lepak、Ｄ．Ｐ．ａｎｄ Ｓｎｅｌｌ，Ｓ．Ａ．（1999）
Ｔｈｅ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒａｃｅ Ａｒａｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ：Ｔｏｗａｒｄ ａ Ｔｈｅｏｒｙ
ｏf Ｈｕｍａｎ Ｃａｐｉｔａｌ Ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，
Ａｃａｄｅｍｉ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，Ｖｏｌ24，Ｎｏ．1．31-48．
人材アーキテクチャー
高
人
的
資
源
の
企
業
特
殊
性
低
Ｑｕａｄｒａｎｔ４
顧客と間接的な業務に従事する人材
たとえば基礎研究分野の科学者
雇用様式 提携 alliance
雇用関係 パートナーシップ
人事施策 協働
企業特殊技能の学習を動機付けるインセンティブ
Ｑｕａｄｒａｎｔ３
定常定型業務の人材
アウトソーシング
雇用様式 契約(請負)contracting
雇用関係 取引的契約
人事施策 コンプライアンス
低
Ｑｕａｄｒａｎｔ１
内部育成のコア人材
雇用様式 内部育成
internal development
雇用関係 組織志向の関係的契約
人事施策 コミットメントベース
Ｑｕａｄｒａｎｔ２
戦略的に重要であるが市場調達が
容易な功利的人材
雇用様式 獲得 ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎ
雇用関係 共生 ｓｙｍｂｉｏｔｉｃ
人事施策 市場主義ベース
キャリアの市場競争力を高める機会の
提供によるインセンティブ
人的資源の価値（コアコンピタンスに対する価値）
2008MBA
高
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人材ポートフォリオの動態的・個別的管理
相互依存性・補完性の高いマルチタスク
L
H
戦
略
的
に
重
要
な
タ
ス
ク
企
業
特
殊
技
能
L
関係特殊技能
コア技術の専門人材
・長期雇用保障（正社員）
インセンティブ
・組織内相場の職能給＋個別成果給
訓練投資
・幅狭いOJT（functional career）
ガバナンス
・ 長期の企業成長を目標とした
互恵的（組織-個人）コミットメント
定常定型業務人材、
汎用技術の専門人材
H
プロジェクトマネジャー、経営人材
・長期雇用保障（正社員）
インセンティブ
・組織内相場の職能給＋チーム成果給
訓練投資
・幅広いOJT（cross functional career）
ガバナンス
・ 長期の企業成長を目標とした
互恵的（組織-個人）コミットメント
汎用技術のコーディネータ人材
雇用様式
・長期にわたる契約更改
雇用様式
（年俸制正社員、契約社員）
・スポット契約（派遣・請負、契約社員）
インセンティブ
インセンティブ
・市場相場の職務給＋チーム成果給
新人
・市場相場の職務給
訓練投資
正社員・非正社員
訓練投資
・市場価値を高める仕事機会（キャリア）
ガバナンス
・不要
・ 短期の企業成長を目標とした
ガバナンス
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互恵的（組織-個人）コミットメント
・標準化（マニュアル）とモニタリング
グループディスカッション（第11講）
①所属企業（組織）で非正規労働者を活用して
いる職場の事例を紹介。
②それが企業（職場）の業績向上や働く人々の
モチベーションに対してうまく機能しているか，
２）もし機能していないのであればそれはなぜ
か，３）そしてどのように修正すべきかを報告。
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