Transcript フリーターとニートの違いは働く意思があるかどうかのことである

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日本の営業慣行を指す
アメリカ「資本主義」 → 日本「人本主義」
三つの特徴
終身雇用制：就職した企業において、定年まで継続的
に勤務すること
年功序列制：日本の官公庁、企業などにおいて勤続年
数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制
度
企業別組合：企業を単位として、従業員が組織化した労
働組合。
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企業別組合
欧米では企業別組合の上部団体である産業別労働
組合が影響力を持つのに比べ、日本では会社側との
交渉の主体が企業別組合にあることが、日本の労使
関係の特徴の1つとして挙げられる。
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企業の将来の構造と、それに基づく環境と相互作
用の基本的パターンであり、企業ないの人々の意
思決定の指針となるもの。
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定義の３つのポイント：
①戦略とは将来の構造である。－どこにいついかに
到達するのか（5W１H）
②戦略とは環境との相互作用の基本パターンであ
る― いかに外部環境の変化と内部の資源・能力を
「適合」させるか。
五つの「戦略適合」－顧客、競争、技術、資源、組織
③戦略とは意思決定の指針である。－地図としての
戦略
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What
Where
When
Why
Who
How
内容
到達点
方向性
空間
時間・期限 期限
経営の論理・ロジック 「仮説の構築」
根拠・仮説 「なぜ」を問いかけ
主体
人間
方法・手段
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経営戦略の構成要素
１ドメイン（事業領域）の定義
2資源展開
3競争優位性
４シナジー（相乗効果）
経営戦略のレベル
１企業（全社）レベル
2事業戦略
3機能別戦略
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１ドメインと定義
製品志向の定義ー市場志向の定義
内
外
三次元によるドメインの定義
①顧客層 ②顧客機能 ③技術
２資源展開
経営資源と蓄積と配分の決定
３競争優位
特定の事業において、業界の平均を上回る、
業績をいかに持続的に実現するのか
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４ シナジー
複数の事業、事業間に生ずる結合利益
①生産シナジー 一つの生産ラインを持ち、複数
の事業、製品を展開
②販売シナジー 一つのチャンネルを持ち、複数
のチャンネルを持つ
③投資シナジー 設備投資 研究開発投資
④マネジメント（経営）シナジー
経営者の能力、判断
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１正社員
2非正社員
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３フリーター と ニート
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契約社員（一般派遣、特定派遣）
派遣社員
バイト・パートタイム
フリーターとニートの違いは働く意思があるかど
うかのことである
一般的に、準社員、嘱託、非常勤、臨時社員など、正社
員としての採用や労働条件に基づかない労働者（非
正社員）の総称を契約社員と呼ぶ。
嘱託：準社員の一種、一般に定年後も引き続いて会社
に所属する場合が多い。
非常勤：決まった日や時間だけ勤務すること
準社員： 給与が少ない（ボーナスなし、退職金なし）
雇用の不安定（有期雇用）
キャリアの形成の仕組みがあまり整備され
ていない
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1970年代に2度あった、原油価格高騰による経済混
乱のこと。石油危機、石油ショックとも称される
第一次オイルショック
1970年代石油依存型経済の発展から石油需要は拡
大し、原油価格は上昇圧力を受けていた。また産油
国は外資による石油資源の「収奪」に不満をつのらせ
ていた。
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1973年10月、第4次中東戦争が勃発すると
OAPEC*1が戦争中の原油の生産削減を宣言、同時
にOPECは原油価格の70%引き上げを通告。さらにア
ラブ産油国は次々とイスラエル支援国であるアメリカ
、オランダに対する石油禁輸措置を発表した。これら
一連の措置は石油を武器として中東戦争を支援する
「石油戦略」とよばれる。停戦後生産削減・禁輸措置
は緩和されるが価格はさらに引き上げられ、それまで
ほとんど変動のなかった原油価格はわずか3ヶ月ほ
どで3ドルから11.65ドルに急騰した。
安い石油に依存していた先進諸国の経済は混乱し、
特に日本経済は大きな衝撃を受け戦後高度経済成
長が終焉した
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第二次オイルショック
1979年2月イラン革命によりホメイニ政権が誕生、そ
れによる混乱からイランの石油輸出が停滞し、国際需
給が逼迫した機に乗じてOPECは原油価格を3ヶ月ご
とに引き上げることを決定。同年11月にはテヘランの
米大使館占拠事件、翌年9月にはイラン・イラク戦争
開戦と中東情勢は緊迫が続き、原油価格は18ドルか
ら39ドルまで高騰した。
欧米では第1次を上回るパニックとなり、原油供給途
絶への恐怖が巨大な備蓄需要を生み出してインフレ
期待を煽った。一方第1次オイルショック後の構造転
換が奏効した日本では目だった混乱もなく、そのため
80年代以降日本経済が注目されることになった。
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所定の定年年齢より早期に退職を申し出た場合に優
遇するという選択肢を提示する＝「早期退職優遇制
度」のことです。主なねらいとして、人件費や将来の退
職金負担の抑制、労働構成の若年化といったことが
挙げられます。
多くは退職金の優遇（会社都合の支給率を適用す
る、特別加算をつけるなど）が行われます。
70年代頃まで
長期雇用
運命共同体的な労
使関係
新技術の円滑な導
入 チームワーク
年功賃金
早期退職の抑制
生活費の保証
生活の安定
崩れてきた前提
高齢化の進展
賃金コストの上昇
技術革新のスピード
アップ 授業員の価
値観の多様化
外部労働市場の活
用 中途採用・中途
退職者の増加
年功賃金の見直し
長期雇用の見直し