Transcript WSS: an emerging policy framework

Estrategia de Canadá respecto a
Competencias de Trabajo
Taller de apoyo al crecimiento económico
México, septiembre de 2004
El problema
3
Retos políticos


Recientes acontecimientos en el mercado de trabajo subrayan la necesidad de
ajustar los programas del gobierno de Canadá para asegurar que respondan a
las necesidades cambiantes de trabajadores y empresarios.
Algunos de los factores de cambio incluyen:
•
•
•
•
Cambios en la naturaleza del trabajo (por ej. mayores requisitos de competencias
en los trabajos, las diferentes transiciones del mercado de trabajo, el crecimiento en el
empleo no estándar)
Cambios en la composición de la fuerza de trabajo (por ej. Envejecimiento de la fuerza
laboral, participación de las mujeres)
Falta de flexibilidad para llegar a los desempleados que necesitan apoyos para
empleos, pero que no cumplen con los requisitos para obtener Seguro de Empleo
La necesidad de responder mejor a las necesidades de los empresarios (por ej.
Trabajadores especializados, adaptables y resistentes, mejor acceso a las
oportunidades de capacitación e información acerca del mercado de trabajo)
4
Objetivos estratégicos

Frente a estos retos, existe la necesidad de reconsiderar y modificar los
programas de empleo para que respondan a los cambios del mercado de trabajo:
•
•
•
•
Un sistema de empleo que fomente el desarrollo de empleados especializados,
adaptables y con capacidad de recuperación. (promover la educación permanente,
permitir a la fuerza laboral utilizar plenamente las competencias, conocimientos y
habilidades que posean)
Un mercado de trabajo flexible, eficiente y productivo (disminuir las barreras para
la movilidad de la mano de obra de modo que los canadienses puedan aprovechar las
oportunidades de empleo existentes y emergentes, apoyar la transición sin problemas
del mercado de trabajo al ayudar a la gente a obtener y mantener su empleo)
Una participación completa de los canadienses que enfrentan obstáculos en el
mercado de trabajo. (énfasis en los canadienses aborígenes, inmigrantes recién
llegados, jóvenes y trabajadores menos especializados de edad avanzada)
Una mejor capacidad de respuesta a las necesidades de los empresarios (énfasis
en el lugar de trabajo y participación de los empresarios para asegurar un crecimiento
continuo de oportunidades de empleo de alto valor)
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Programa del capital humano
 Inversiones en la calidad de la mano de obra canadiense— sus
competencias, conocimientos, ambientes de trabajo y su capital
humano—son los factores clave para mejorar el rendimiento, el
crecimiento economico y un mejor nivel de vida para los
canadienses
• Canadá tiene una tasa de natalidad decreciente, así que no puede
depender enteramente del número de personas trabajando para
impulsar el crecimiento
• Canadá necesita permanecer competitivo con respecto a aquellas
naciones que invierten en las competencias de su gente
 El gobierno ha hecho un buen trabajo a nivel macroeconómico
(por ej., trabajando en el déficit, disminuyendo impuestos) y ha
invertido en otros factores relacionados con la productividad
(regulaciones inteligentes, inversiones en investigación y
desarrollo, infraestructura tecnológica)—es el momento ideal
para abordar cuestiones de capital humano
El contexto
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Oferta del mercado de trabajo
Competencias esenciales y alfabetismo
Educacion superior
• El 42% de los canadienses en edad laboral estan por debajo del nivel • Entre 1991 y 2001 los trabajos que requieren educacion
3 de alfabetizacion EIAA
superior creció un 33%
• Aunque 6,500,000 leen bien, muchas personas tienen problemas
• Canada es actualmente el lider mundial en consecusion de
desempeñando tareas mas complejas que requieren trabajos mas
estudios superiores (54% de los canadienses adultos)
especializados
• Jurisdiccion provincial
K-12
Personal altamente calificado
• Fuerte sistema universal
• Puntos de presion en diversas
ocupaciones como la salud, seguridad,
enseñanza y algunas ocupaciones EBC
(ej., ingenieros y analistas de sistemas)
• Escases de administradores que quieran
hacer crecer sus negocios de pequeña a
mediana empresa.
Oficios
especializados
Evidente
escasez para las siguientes
Factores
ambientales que
afectan a la fuerza
laboral en el lugar
de trabajo
ocupaciones: mecanicos,
maquiniestas, carpinteros, plomeros
Capacitacion proporcionada por el empresario
• El acceso a la capacitacion es mucho menor
entre el 37% de la fuerza laboral en trabajos no
estándares
• Los empresarios proporcionan capacitacion solo
al 10% de los empleados sin estudios de
educacion media terminada, pero si la
proporcionan para el 36% con educacion superior
terminada
• Una de cada seis personas actualmente en la
fuerza laboral no ha terminado estudios de
educacion media
• Jurisdiccion provincial
Espíritu empresarial
• La apertura de nuevos negocios es mas
alta que el promedio (de 21 paises
evaluados)
• Muchos no estan preparados para hacer
crecer sus negocios
Subempleo
• En 2001, el 35% de los trabajadores con
Ajuste sectorial
• Los sectores clave del crecimiento
economico brindan oportunidades para
asegurar la competitividad y la viabilidad
economica
• Los sectores que enfrentan una
disminucion necesitan reorientar sus
actividades y fuerza laboral para llevar a
cabo la transicion
EPS tenian trabajos no especializados que no
requerian de un diploma EPS
• La integracion de inmigrantes es un gran
problema
• El 24% de las personas con empleos
altamente especializados tenian un maximo
de educacion media terminada
• Los aborigenes canadienses representan
una fuente sin explotar
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Demanda del mercado laboral
Conforme los sistemas de comunicacion
generen más información, esto:
• Aumentará la demanda de competencias analiticas,
Sinergía entre tecnologia (velocidad de transmisión de
datos, conectividad, capacidad de almacenamiento, energía,
redes) :
• Generar progreso en investigacion y desarrollo
de resolucion de problemas y de relaciones
interpersonales de gerentes y trabajadores
• Mas trabajadores tendrán la necesidad de generar,
comunicar y hacer uso de los conocimientos necesarios
para la toma de decisiones
Estructura de las empresas en
Canada:
• La mayoria de las empresas (98%) tienen
menos de 100 empleados y el 74% tiene
menos de 10, el 57% tiene de uno a 4
empleados
• Aproximadamente el 0.3% del 1,047,132 de
empresas tiene mas de 500 empleados
• Dar forma a los procesos de produccion
• Determinar como las aportaciones de capital, material
y mano de obra se combinan con la producción
• Establecer como se organiza el trabajo, en donde se
lleva a cabo y si alguien puede o no realizar alguna
tarea o encomienda en particular
Factores relacionados
con las competencias
en el lugar de trabajo
en las micro empresas
Errores comunes que derivan en el
financiamientos de inversiones en el capital
humanoinsuficientes
:
Resultados
e inciertos derivados de la inversión en
capacitación debido a la rotación de la mano de obra, poca
información acerca de las oportunidades de capacitación,
cuestiones relacionadas con la calidad de la capacitación
disponible y la capacidad de los empleados de asimilarla
Progreso en el campo de la medic
Mayor expectativa de vida y mejor
calidad de vida para las personas
mayores o con discapacidades, lo que se
puede traducir en una mejora de la
productividad en el lugar de trabajo
Crear empresas mas especializadas y
menos integradas verticalmente:
Que las empresas segmenten la
canalización de su producción y se
especializen en productos y servicios que
definan las competencias primordiales
mientras que contraten de manera
externa las actividades menos esenciales
¿Qué hemos aprendido en
las consultas?
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Conclusiones: principales problemas
de recursos humanos que enfrentan
los empresarios

Falta de acceso a información
•

Informan sobre la escasez de trabajadores
especializados/experimentados/capacitados
•

no saben qué conocimientos, competencias, habilidades, y actitudes son los más
valiosos para el rendimiento económico de la organización
Insuficiente capacidad para pronosticar las necesidades de competencias o de
medir resultados
•

dificultad para contratar personal o contratar trabajadores no completamente calificados
para “llenar hoyos” o no pueden retener personal
Falta de competencias para planificar RH y buenas prácticas de RH
•

Pequeñas empresas no saben donde ir, con quien hablar para hablar sobre sus
necesidades en materia de planificación de los recursos humanos
le piden al gobierno que tome la dirección para determinar qué ocupaciones se
necesitarán, cuando y en qué condiciones
Emigración de trabajadores
•
un problema clave en regiones rurales y remotas – vinculado también con la
incapacidad de atraer inmigrantes capacitados
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Conclusiones: competencias en
demanda





Las competencias no técnicas (incluyendo comunicación, trabajo de
equipo, buena ética laboral) y así como las técnicas son igualmente
importantes para los empresarios y son las que se consideran con
mayor frecuencia que faltan
Competencias empresariales se estiman claves para el crecimiento de
las empresas
Las competencias esenciales y la capacidad de leer y escribir están
clasificadas de menor importancia para los empresarios y las partes
interesadas del lugar de trabajo (nota – esto se puede relacionar al
problema de nomenclatura, es decir, no se comprende que el término
“ competencias esenciales” incluye comunicaciones, equipo de trabajo
y la capacidad de resolver problemas)
Los empresarios y partes interesadas en el lugar de trabajo reconocen
la necesidad de mejorar las competencias de RH en las empresas
Otros quieren que se agreguen las competencias de administración a
los propietarios y encargados de operaciones
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Resultados: Barreras para el desarrollo
/ mantenimiento de una fuerza laboral
capacitada

Las limitaciones operativas pueden hacer difícil dar capacitación en forma permanente
•

Dificultad para encontrar trabajadores con el conjunto de competencias requeridas (no
concordancia)
•

muchos ven esto como problemas de calidad de las competencias en oposición al número de
trabajadores – eso indica, para ellos, la necesidad de mejorar la fuerza laboral existente
Si bien los encuestados indican un cambio de actitud hacia la capacitación y el
perfeccionamiento profesional en los últimos años, muchos informantes señalaron que hay
ejecutivos con miras estrechas que simplemente no creen que esto sea una barrera
•

por ej., falta de tiempo, falta de recursos humanos y/o financieros
Algunos ejemplos incluyen: no estar preparados para hacer inversiones de largo plazo, querer
empleados ya completamente formados, bajos salarios
Otros problemas que cabe mencionar:
•
•
•
Dificultad para encontrar graduados recientes con el conjunto de competencias necesario para la
empresa
Temor de “caza furtiva” de parte de las organizaciones pequeñas en las más grandes
Falta de información/investigación en RH y mercado laboral que pueda proporcionar una mejor
comprensión de los problemas de recursos humanos en el sector
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EN RESUMEN:
Generalmente, el mercado laboral está funcionando bien, el empleo es bueno, pero
es necesario hacer más
La inversión que los empresarios hacen a largo plazo en
capacitación es escasa
•
Los niveles actuales de inversión del empresario en la capacitación en el lugar
de trabajo resulta inquietante dados los niveles de capacitación más altos que
se requieren y la posible escasez de competencias/mano de obra en algunos
sectores.
 Los trabajadores no quieren o no pueden tener acceso a
capacitación
•
•
Las barreras a la capacitación incluyen costos, imposibilidad de tomarse el
tiempo del trabajo, responsabilidades familiares, inexistencia de una relación
directa entre capacitación/perfeccionamiento y el trabajo, y
percepciones/actitudes negativas con respecto a la educación formal.
Hay carencia de competencias en especialidades, oficios especializados y
capacidad de leer y escribir y competencias esenciales
 Los programas de gobierno no están dirigidos a las competencias
necesarias en el trabajo
•
Los programas y servicios tratan de conseguir un “rápido retorno al trabajo” en
vez de la capacitación permanente necesaria en la nueva economía .
•
El gobierno no participa con los empresarios en el diseño y ejecución de los
programas lo cual resulta en una capacidad limitada para satisfacer las
necesidades de los empresarios.
• 56 % de participantes CDN en
educación de adultos recibió
ayuda de parte del empresario.
En comparación a un promedio
de 63 % en los 18 países de la
OCDE.
• Distribución de capacitación es
desigual – 65% para
trabajadores con educación
universitaria, 40% para los que
tienen menos de educación
secundaria.
• Menos de 1% de empleados
recibe alfabetismo en el trabajo
auspiciado por empresario.
• 28% de los trabajadores
adultos informa que hubo
capacitación relacionada con el
trabajo que querían pero no
tomaron
• 47% de la población adulta de
Canadá dice no necesitar
participar en education de
adutols a fin de actualizarse o
adquirir nuevos conocimientos
la respuesta
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La Estrategia de Competencias en el
Trabajo
 la Estrategia de Competencias en el Trabajo es
un plan coherente que guiará la elaboración de
políticas y programas que reconozcan la
importancia del desarrollo del capital humano en, y
para los lugares de trabajo canadienses.
 El objetivo general de la Estrategia de
Competencias en el Trabajo es promover lugares
de trabajo que apoyen el pleno desarrollo y
utilización de las capacidades y competencias de
los canadienses
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El Papel del Gobierno de Canadá
 El
desarrollo del capital humano es una responsabilidad común del sector
público y del sector privado, no obstante, el Gobierno de Canadá tiene un
papel de dirección claro en varias áreas, incluido:
•
concientización sobre la importancia de las competencias laborales
•
asistir a los empresarios y trabajadores a superar las barreras al desarrollo de
competencias laborales
•
eliminar los desincentivos a la acción presentes en el sistema de seguro de empleo, así
como los desincentivos tributarios y regulatorios
•
dar un ejemplo positivo actuando como empleador ejemplar respecto a inversiones en
competencias y reforma/alineamiento de nuestros propios programas
El desafío es iniciar actividades nuevas y mejores en áreas en que:
•
haya lagunas y fallas en el mercado en que la política o los programas puedan abordar
•
Podemos tener el mayor efecto para abordar necesidades, asegurando la
incrementalidad y apalancamiento de las inversiones
•
cambios tendrán efecto más positivo sobre el crecimiento económico y la competitividad
de las empresas canadienses
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Prioridades
 Promover Capacitación en el Trabajo – alineando inversiones del
gobierno y de las empresas en capacitación con las necesidades del
mercado laboral;
 Promover el Reconocimiento y la Utilización de las Competencias –
aumentando la capacidad de los empresarios de emplear los recursos
humanos disponibles mediante estrategias de contratación, retención y
progreso profesional e incrementando las oportunidades de que los
trabajadores utilicen plenamente sus competencias; y
 Promover Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de Información –
aumentando la capacidad de gobiernos y empleados para anticipar
escasez de competencias, encontrar empleados capacitados para llenar
vacantes, mejorar las competencias de los actuales empleados dando
mejor acceso a información y desarrolando estrategias con
coparticipantes y partes interesadas.
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Relación del Problema, Finalidad, Prioridades y Enfoques
Donde queremos estar: un mercado laboral en que empresarios y
trabajadores asuman responsabilidad del desarrollo del capital humano y el
gobierno promueva lugares de trabajo que apoyen el pleno desarrollo y
utilización de las capacidades y competencias de los canadienses
Enfoques
Prioridades
de la ECT
Es posible que se requieran diferentes enfoques para enfrentar diferentes
problemas/objetivos:
- Enfoque a nivel de empresa, con un foco específico en PyMES
- Enfoque sectorial
- Tacticas de ajuste industrial (aumento y disminución plantilla)
- Promoción de Capacitación en el Trabajo
- Promoción de Reconocimiento y Utilización de Competencias
- Promoción de Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de Información
- Canadá no puede solamente basarse en la cantidad de
La inversión en capital humano es la clave
para mejorar el rendimiento de la empresa, el
crecimiento económico y alcanzar un mejor
nivel de vida para los canadienses.
Donde estamos ahora: no estamos funcionando de
manera óptima con respecto a la promocion y apoyo
del desarrollo del capital humano
trabajadores para impulsar el crecimiento
- Deficiencias de competencias deben abordarse en
competencias avanzadas, oficios especializados y
competencias fundamentales
- Canadá debe permanecer competitiva con las
naciones que hacen inversiones en competencias
Hacia adelante
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Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas
de competencias en el lugar de trabajo
 Aprendizaje y especialización de un oficio
•
Fortalecer y ampliar las normas pancanadienses del Sello Rojo para
eliminar obstáculos de movilidad entre provincias
•
Establecer Fondos de infraestructura para centros de formación con el fin
de mejorar el equipo de capacitación de los oficios especializados
 Programa de consejo por sector
•
Ampliar la red de consejos encabezados por la industria en sectores clave
para apoyar la acción colectiva y así abordar las necesidades de
competencias en el medio de trabajo
•
Énfasis en las iniciativas del consejo con respecto a las necesidades de las
comunidades y las PYMES
 Reconocimiento de acreditaciones extranjeras
•
Establecer relaciones de colaboración para mejorar la integración al
mercado laboral de inmigrantes especializados principalmente en salud e
ingeniería
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Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de
competencias en el trabajo

Programa de Trabajadores Extranjeros

Información del mercado de trabajo
•
Aumentar la importancia, utilidad y acceso de recursos de IMT para empresarios y trabajadores y así
informar acerca de las decisiones relacionadas con los trabajadores y los empresarios, además de
facilitar transiciones
Competencias esenciales/Alfabetismo
•
Definir y mejorar las necesidades de competencias esenciales de los trabajadores en sectores clave
como una plataforma para el aprendizaje continuo, la adaptación al medio de trabajo y la
productividad
Evaluación y reconocimiento de estudios previos
•
Aprovechar y traducir las competencias y la experiencia de trabajadores con una capacitación
informal en credenciales para aumentar las oportunidades de aprendizaje y en el mercado de trabajo


22
Pasos a seguir

Paso 1: Compromiso
• Continuar un enfoque por fases y consultar con los agentes interesados
(empresarios, sindicatos, asociaciones de negocios, consejos por sectores,
etc), provincias y territorios, así como otros departamentos de gobierno para
construir y mantener la estrategia:
– Evaluar, construir y reforzar las relaciones con los agentes interesados
del lugar de trabajo, e
– Informar y cimentar el marco de trabajo WSS, para así asegurar que
refleje y responda a las necesidades de competencias de los
empresarios y los trabajadores


Paso 2: Mejorar los conceptos y desarrollar ideas
• A través de la investigación y el análisis de diagnóstico
Paso 3: Poner ideas a prueba
• Las ideas se “pondran a prueba” contra:
– Los resultados del trabajo de diagnostico
– Los resultados de la revisión de publicaciones relacionadas
– Análisis de sectores clave de la industria
– Análisis de carencias de programas actuales
– Consultas con partes interesadas y organismos participantes