Transcript Desrrollando estructuras de Remuneraciones e Incen

Desarrollo de una
Estructura de
Remuneraciones
Concepto de compensación o retribución Total .
• La Idea de gestión integral de la compensación tiene por finalidad
convertir a las empresas en lugares más atractivos para trabajar sin
tener que refugiarse exclusivamente en mejorar la retribución en
salarios.
• Constituye uno de los instrumentos de comunicación y motivación
más fuertes entre la persona y la empresa, por lo que debe ser
respuesta a valores y filosofía de la compañía, adecuarse a las
necesidades y contexto de cada organización y reflejar las
intenciones de la misma.
• La política retributiva debe estar estrechamente vinculada o
alineada a la estrategia, cultura y valores corporativos, de lo
contrario, podría ser un obstáculo a la creación de valor.
Elementos de Política de
Compensación.
•
Ejemplo Endesa.
1) Ser coherente con el grado de complejidad y responsabilidad
asumida por la persona en su puesto de trabajo.
2) Ser acorde con el esfuerzo y desempeño, debe
personalizarse mediante retribución individualizada.
3) Mantener y retener a los más capaces y susceptibles de ser
atraídos por el mercado. Compensación competitiva
respecto de las empresas del mercado de referencia.
4) Estimular la consecución de mejores resultados, retribución
variable ligados a resultados del Grupo , de la Empresa y la
Actuación Personal.
Variables relevantes en la determinación de
Compensaciones (Endesa)
• Desempeño y Resultados de la persona
• Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y
complejidad).
• Competencias y Potencial de la persona.
• Posición retributiva respecto al mercado de
referencia.
• Resultados de la Organización
• Mercado competitivo para cada negocio
El desarrollo constante de la
estructura de Remuneraciones.
• El diseño y el establecimiento de una
estructura retributiva no es algo estático en el
tiempo. En la medida en que una compañía
evoluciona es necesario revisar y adaptar la
estructura retributiva a la realidad de la
compañía. En este sentido, las estructuras
retributivas requerirán de seguimiento y
actualización en el tiempo.
Factor Clave
Equidad Externa
(Competitividad)
Equidad interna
Retribución por trabajo y
buen desempeño
Sistema formal
(documentado)
Informado
Objetivos
Reclutar a los mejores
Retener los mejores
Fidelización, Deseo de
permanencia
Mejora continua.
Motivación.
Desarrollo de personas
Confianza y trasparencia
Dentro del Marco Legal
Atraer a los mejores candidatos.
Los niveles salariales fijados por una empresa son elementos
de atracción para posibles candidatos.
Este tipo de información circula, de manera
más o menos informal, en el mercado de trabajo.
Requiere definir una Estrategia salarial:
– Por encima del mercado
– Por debajo del mercado
– En la media del mercado
Retener a los buenos empleados
Atraer a buenos candidatos obliga a realizar actuaciones
para retener a nuestros buenos empleados.
El salario suele ser uno de los principales motivos de
abandono de la empresa.
La empresa debe apostar por la búsqueda de
la consistencia interna para evitar injusticias.
Solución: Valoración de puestos.
Competitividad externa
La competitividad externa hace referencia al
posicionamiento salarial de un empleador en
comparación con su competencia.
Esta información se recaba normalmente de las
encuestas salariales.
Estas son publicadas por organismos públicos, medios
de información de carácter económico o empresas
consultoras.
Hay que ser cautos a la hora de interpretar
información de estas encuestas.
la
Consistencia interna.
La consistencia interna, hace referencia a comparaciones entre
puestos de trabajo o niveles de habilidades dentro de una única
organización.
La herramienta utilizada para este fin se denomina:
Valoración de Puestos de Trabajo.
Se define como: El establecimiento de una serie de procedimientos
ponderados de análisis y de síntesis, que permitan determinar el
valor relativo de cada puesto para la organización.
PROCESO DE VALORACION DE PUESTOS
1. Identificar la necesidad y la conveniencia de su realización
- Existen diversas opiniones sobre la idoneidad de las retribuciones?
- Se expresan reivindicaciones de grupos profesionales respecto a
reajustes salariales?
- Ausentismo y rotación elevada.
- Quejas de los empleados por la arbitrariedad de la retribución.
2. Obtener la cooperación de los implicados. Sociabilizar el tema
3. Formar un comité de evaluación: Gerente de RRHH; Ejecutivos de áreas y
representantes de los empleados o sindicato.
5. Preparar o actualizar la descripción de los puestos.
4. Elegir el método de valoración a utilizar.
6. Elaborar el manual de valoración
Bandas Salariales.
En ocasiones puede ocurrir que la compañía no es consciente de que
algunos puestos están muy por encima de mercado y de su banda salarial.
En este caso, deberían operar incrementos mínimos. Aquellos puestos que
estuviesen más distanciados de su banda y con un mal desempeño no
deberían tener incrementos retributivos hasta su posicionamiento en
banda.
MODELO DE MOTIVACION Y DESEMPEÑO
Retroalimentación
al empleado
El empleado
crea sus
Expectativas y
Metas
Se evalúa el
desempeño
El empleado
considera la
equidad del
desempeño y las
recompensas
El empleado establece nuevas metas y
expectativas con base en experiencias previas
Administración del sistema salarial.
Por muy bien que intentemos diseñar un modelo que
compagine la consistencia interna, la competitividad externa y
las contribuciones de los empleados, seguramente no
conseguiremos alcanzar nuestros objetivos si no se gestiona
adecuadamente.
Necesitamos planificar qué elementos salariales vamos a incluir
en nuestro sistema salarial (salario base, incentivos a corto y a
largo plazo, beneficios no monetarios, etc.), evaluar cómo está
funcionando el sistema salarial, comunicarnos con los
empleados y juzgar si el sistema está logrando sus objetivos.