Transcript Diapositiva 1

¿Qué es el Desarrollo
Organizacional?
QUE ES EL D.O.?
• Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la
organización.
• Los cambios que se buscan están ligados directamente a la exigencia o demanda de la
organización que intenta satisfacer.
• El desarrollo organizacional se basa en la estrategia educativa que hace hincapié en la
importancia en el comportamiento experimentado.
• Los agentes de cambio son en su mayoría, pero no exclusivamente extraños al sistema
del cliente. (agentes externos).
• El D.O. implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y los componentes
del sistema-cliente.
• Los agentes de cambio comparten una filosofía social, un conjunto de valores
referentes al mundo y a las organizaciones humanas en particular; que da forma a sus
estrategias, determinada sus intervenciones y rige en gran parte sus respuestas a los
sistemas-cliente.
QUE NO ES EL D.O.
• El D.O. es meramente entrenamiento en sensibilización; hay una
amplia variedad de programas que pueden ser eficaces desde las
sesiones de retroinformación hasta las reuniones de
confrontación. Lo importante en el D.O. es que los datos los
genere el propio sistema-cliente.
• El D.O. no es una forma refinada de liderazgo “tolerante”, el
D.O. no prescribe estilo de liderazgo alguno, salvo el que sea
abierto y que acepte el dialogo, lo cual significa cualquier cosa
menos que sea tolerante.
Origen del Desarrollo Organizacional.
El D.O. como punto de
referencia se puede decir
que tuvo 3 precursores
principales:
1. El entrenamiento en sensibilización.
2. Los sistemas socio-técnicos.
3. La encuesta de retroalimentación.
 El surgimiento del D.O., surge en primera
instancia de la necesidad de las
organizaciones de aumentar la producción, y
los servicios
 Segundo en la fuerza laboral en los años
posteriores de la Segunda Guerra Mundial.
 La raíz: de “Entrenamiento de Laboratorio”.
 La segunda: raíz “La Organización Socio Técnica”.
 La tercera: raíz “Investigación en rastreos de
retroinformacion de la Organización”.
NATURALEZA DEL DO.
• Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones en tal forma
que estas puedan adaptarse a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como el
cambio vertiginoso del cambio mismo.
• ¿Para que el consultor o agente de cambio?
Cuando en la solución de un problema surgen dos o más personas que tienen opciones,
se necesita un tercero para hacerlos consientes de sus actitudes y alternativas que
deben tomar a fin de proceder de manera objetiva en la respectiva solución, esto es lo
que precisamente acontece en el D.O. por lo cual es necesario contratar a una persona
llamada consultor, para que asista a los miembros de la organización llamados clientes;
en sus asuntos y problemas que trata de solucionar el D.O.
Ahora cabe preguntar: cuales son las habilidades que requiere un consultor interno (o
sea que pertenezca a la empresa) o externo (es decir, que sea contratado
temporalmente por la empresa) para ser efectivo?
Naturaleza
del
D.O.
 Todo sistema por su naturaleza esta
regido sobre la premisa de que por el
simple hecho de existir tiende a generar
cambios.
 Sin embargo, los estudiosos del
desarrollo, por su naturaleza o escencia
lo han llamado de diferentes formas y
se ha clasificado por las experiencias de
comportamientos que se han tenido.
 Filosofia: El D.O. por su naturaleza podemos definirlo como
una filosofia, ya que predica una forma de vida en la que se
deben de hacer las cosas de acuerdo con la forma de ser y de
actuar, con lo que se dice y con lo que se hace.
 Arte: El D.O. es un nuevo arte de perfeccionar la organizacion
integrando necesidades de la empresa y necesidades de las
personas.
 Un enfoque Administrativo. Es una manera de
manejar y optimizar los recursos HUMANOS,
FINANCIEROS Y MATERIALES con un estilo
renovador.
 Tecnologia: El D.O. es una nueva tecnología, un
conjunto practico de instrumentos y tecnicas para
cambios planeados.
OBJETIVOS DEL D.O.
•
Los objetivos de una implantación del D.O. en una determinada organización
depende del diagnostico que se haga de ésta: no obstante existen algunos
que se pueden considerar como los mas comunes:
1.
Desarrollar un sistema viable de auto-renovarse, que se pueda renovar de
varias maneras dependiendo de las tareas; la función debe determinar la
forma; y no las tareas encajar en las estructuras existentes.
2.
Hacer optima la efectividad tanto en el sistema estable, como en los sistemas
temporales (proyectos, comisiones, etc. mediante los cuales se lleva a cabo
gran parte del trabajo de la organización). Por medio de la creación de
mecanismos de continuo mejoramiento.
3.
Avanzar hacia la colaboración y competencia (regulada) entre las unidades
independientes.
4.
Crear condiciones en la que se haga aparecer el conflicto inevitable y que se
maneje adecuadamente.
5.
Lograra el punto en que se tomen las decisiones en base a las fuentes de
información y no a las funciones organizacionales.
6.
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre miembros de la organización.
7.
Crear un ambiente en el cual la autoridad de un papel asignado se
incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
8.
Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y
diagonales.
9.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personales en la
organización.
10. Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en la plantación y
ejecución
•
PERSPECTIVAS DEL D.O.
Ayuda al personal administrativo y staff
de la organización en sus actividades sean
más efectivas y eficaces.
Proveerá de las herramientas para
establecer relaciones publicas e
interpersonales más efectivas.
Trabajar efectivamente con diagnósticos,
solución a problemas y mejor toma de
decisiones.
Sobreviviencia en un mundo rápido de
cambios y creación de alianzas con:
•
EXPLOSIÓN Y GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO.
RÁPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOS O
SERVICIOS.
COMPOSICIÓN CAMBIANTE DE LA FUERZA
LABORAL, CON LA ESPECIALIZACIÓN,
PROFESIONALIZACIÓN Y/O POLIFUNCIONALES.
EL CRECIMIENTO DE LA
INTERNACIONALIZACIÓN, AMPLIANDO
MERCADOS, ACTIVIDADES Y RELACIONES,
BUSCANDO LA COMPETITIVIDAD Y LA
PRODUCTIVIDAD
CARACTERISTICAS DEL D.O.
Valores
humanos
Costrucción
de equipos
Orientación
Orientación
sistémica
DO
Retroaliment
ación
Utilización de
agente de
cambio
Solución de
problemas
Aprendizaje
Aspectos a tomar en cuenta.


Es una Estrategia Educativa Planeada
El cambio esta ligado a las exigencias que la
organización desea satisfacer como:
1.
2.
3.
A donde desea ir la Organización?
Problemas del destino, crecimiento e identidad.
Problemas de Eficiencia Organizacional.



Hacer Hincapié en el Comportamiento Humano
(organizacional).
Tener Agentes de cambio y/o Consultores
(externos) para la implementación de
programas.
La relación Cooperativa entre el cambio y la
organización.

Los Consultores o Asesores
compartirán en conjunto las
siguientes metas normativas:
1. Mejoramiento de la capacidad
interpersonal.
2. Transferencia de valores humanos.
3. Compresión entre Equipos y
Grupos.
4. Administración por Equipos.
5. Mejores métodos para el manejo de
conflictos y solución a
problemas
CAUSAS QUE PROVOCAN UN FRACASO EN EL D.O.
 Diferencia entre estilos idealizados
reales.
y
comportamientos
 Programas de Desarrollo Organizacional sin objetivos claros.
 Potencial insuficiente para cambios (cuantitativo –
cualitativo).
 Resistencias
no
trabajadas.
 Desigualdad de condiciones entre subsistemas.
 Estilos de gerencia incompatibles con el
 Instrumentación
 Ausencia
o
DO
inadecuada.
falta de
un verdadero diagnostico.
Los conceptos operacionales o la filosofía laboral del D.O. más
adecuada se expresan en las siguientes premisas y valores:
a) El D.O. debe ser… un proceso dinámico, dialéctico y continuo… de cambios
planeados partir de diagnósticos realistas de situación…utilizando estrategias,
métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y
grupos… para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos
técnico-económico Administrativo de comportamientos de manera que aumente la
eficacia-eficiencia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia el
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
b) El D.O. requiere… visión global de la empresa…enfoque de sistemas
abiertos…Compatibilización con las condiciones de medio externo… contrato
consciente y responsable de los directivos… desarrollo de potencialidades de
personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)
…institucionalización del proceso y autosustentaciónde los cambios.
c) El D.O. implica valores realmente
humanísticos
 Adaptación, evolución y/o renovación
esto es… cambios que, aunque fueran
tecnológicos, económicos,
administrativos o estructurales,
implicarán en último el análisis de las
modificaciones de hábitos o
comportamientos.
DISCIPLINA
RELACION CON EL D.O.
INGENIERÌA
Proporciona los elementos técnicos de la organización
(relación hombre-maquina, división de tareas
método de trabajo, tecnología)
y
PSICOLOGÌA
Estudio del comportamiento humanos (conductas,
fenómenos, cambios, necesidades, motivación, y
educación de las personas
SOCIOLOGÌA
El estudio de trabajos de grupos, como la estabilidad,
estructuras, orden, entornos social, económico, político,
cultural, roles actividades comunicación y relación de las
organizaciones
ANTROPOLOGÌA
Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana
(orígenes, valores, costumbres, creencias aspiraciones y
otros) relación de la Cultura Organizacional
FILOSOFÌA
La vision racional para comprender y asimilar problemas y
contrariedades, a las que se exponen el ser humano y lo
que le rodea
TEORÌA DE SISTEMAS
La visión global de la organizaciones, estudiando a los
sistemas y subsistemas con sus relaciones e
interdependencias
ADMINISTRACIÒN ?
TURISMO ?
RECURSOS HUMANOS ?
DE TAREA POR EQUIPOS DE LAS
MISMAS DISCIPLINAS
ENFOQUES DEL D.O.

Se enfoca en la cultura, la administración y los procesos.

Fomenta la colaboración entre los lideres de la organización y los
miembros de la misma.

Enfoca en las todas las tareas, objetivos de trabajo en equipo.

Se concentra en el aspecto humano y social de la organización, con los
aspectos tecnológicos y estructurales.

Se enfoca en la participación y compromiso de todos los niveles de la
organización.

Fomenta la resolución inmediata de los problemas y la toma de
decisiones con el sello del D.O.
ENFOQUES DEL D.O.






Enfocado en el cambio del sistema social complejo de la organización a
un sistema total de innovación y productividad.
Se enfoca en el mejoramiento de la organización como un proceso
permanente y constante cambio.
Se enfoca en un modelo de Investigación y acción con participación de
empresa-empleado-cliente.
La adaptación de una perspectiva del desarrollo del mejoramiento de
los individuos como de la organización.
Todo programa de DO se enfocará y fomentará en crear las mejores
soluciones para que todos ganen, mejoren y progresen.
Se enfoca en la Paciencia, el Valor, el Talento, el Temperamento y la s
Fuerzas para Trabajar, para su crecimiento individual, social, profesional
y colectivo de la organización.
VALORES.
Para definir el D.O. y sus valores
se deben de tomar dos puntos:
1. Los diferentes sistemas individuales se
desarrollen con diferentes patrones de
necesidad, valores y percepciones.
2. Los sistemas individuales no son estáticos,
sino que se desarrollan a medida que
encuentran nuevas experiencias
problemáticas.
 Un valor central del D.O. es el de “eleccion”
frente a variadas alternativas, haciendo
posible màs opciones y por consiguientes
mejores decisiones.
ESTE VALOR
DEBE DAR PASO A ESTE OTRO
El hombre básicamente malo
El hombre es esencialmente bueno
Evaluación negativa de las personas
Concepto de los individuos como seres humanos
Concepto rígido y fijo de los individuos
Concepto de los individuos como seres capaces de
cambiar y desarrollarse
Resistencia y temor a las diferencias
individuales
Aceptación y aprovechamiento de las diferencias
individuales
Concepto de individuo en relación con su
descripción de puestos
Conceptuar al individuo como una persona completa
Participar en la conducta de juegos
psicológicos
Utilizar una conducta autentica
Usar la posición para fines de poder y
prestigio personales
Usar la posición para fines pertinentes a la
organización
Desconfianza básica en las personas
Confianza básica en las personas
Evasión a la aceptación de riesgos
Disposición para aceptar riesgos
Énfasis fundamental en la competencia
Énfasis primero en la colaboración
VALORES DEL D.O.
• Dar oportunidad a los miembros de la organización de que trabajen como
seres humanos más que como fuentes de producción.
• Dar oportunidad a cada miembro de la organización, así como a ésta última de
que desarrollen todo su potencial.
• Buscar aumentar la efectividad de la organización en términos de todas sus
metas.
• Intentar crear un ambiente en el cual sea posible que los miembros de la
organización encuentren un trabajo atractivo que los rete.
• Dar oportunidad a los miembros de la organización de que tengan influencia
de la manera en que se relacionan con el trabajo, la organización y el ambiente.
• Tratar a cada ser humano como una persona con un complejo de necesidades
(todas las cuales son importantes en su trabajo y en su vida)
Algunos valores centrales que se deben
considerar en la practica del D.O. son:
 Colaboración.
 Búsqueda de
crecimiento constante.
 Búsqueda de la
excelencia.
 Trabajo en equipo.
 Auntencidad.
 Independencia e
interdependencia.
 Libertad,
responsabilidad.
 Confianza.
 Toma de riesgos.
 Calidad de vida.
 Apertura.
El consultor debe:
• Ser sincero, de pensamiento claro, no muy extremoso, con
ideales, pasivo, independiente, seguro y no muy científico
y organizado.
• Interesarse por la realización de la tarea, más que por
el poder o metas personales.
• Inspirar confianza.
• Definir objetivamente los problemas y diagnósticos
basados en la realidad.
• Preferentemente, influir en las discusiones, en lugar de
hacerlas o tomarlas.
• Ser especialista en las ciencias de la conducta con
sólidos conocimientos y análisis organizacional.
CONSULTOR: es una tercera persona que va a venir a ayudar a
la organización para presentar objetivamente cual es la
situación que un organismo presenta y determinar si es
posible o no un cambio en la organización.