Transcript Slide 1 - Keilla Lopes

CONTEÚDOS
• Sexta : A gestão de pessoas na área pública
• Sábado: Funções da Gestão de Pessoas
(recrutamento, seleção, treinamento, avaliação
desempenho, assistência social, etc).
• Sexta: A organização como um sistema aberto;
Gerenciamento de pessoas em processo de
mudança; Gestão Estratégica de Pessoas.
• Sábado: Culturas; Clima organizacional;
Administração dos conflitos;Criatividade e
habilidade de negociação e comunicação.
DISCIPLINA: Gestão de pessoas em organizações
públicas
Aula 2
Assunto: Funções da Gestão de Pessoas
(recrutamento, seleção, admissão, avaliação desempenho, treinamento,
assistência social, etc).
Prof Ms Keilla Lopes
Mestre em Administração pela UFBA
Especialista em Gestão Empresarial pela UEFS
Graduada em Administração pela UEFS
Contatos:
E-mail: [email protected]
Blog: keillalopes.wordpress.com
Literatura escassa e dispersa
• Embora 25% dos empregados estejam em
organizações públicas, a literatura específica
para a gestão de pessoas na área pública é
escassa e dispersa.
Funções da Gestão de Pessoas
1. Recrutamento,
2. Seleção
3. Admissão,
4, Avaliação desempenho
5. Treinamento
6. Assistência social
• COMO OCORRE A SELEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
PUBLICAS???
• Seleção: concurso público;
indicação; e
eleição
Questão de concurso público
• Prova: FEC - 2010 - MPA - Agente Administrativo Disciplina: Direito
Administrativo | Assuntos: Lei nº 8.112-1990 - Regime Jurídico dos
Servidores Públicos Federais; Decreto nº 1.171-94 - Código de Ética
Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal;
QUESTÃO> O servidor Ken é integrante da Comissão de Ética onde trabalha. Para fins de
apuração do comprometimento ético; entende-se por SERVIDOR PÚBLICO todo aquele
que:
a) por força de lei, contrato ou de qualquer ato jurídico, preste serviços de natureza
permanente, temporária ou excepcional, com ou sem retribuição financeira, desde que
ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão do poder público.
b) Apenas concursados que preste serviços de natureza permanente ou temporária, com
retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão do
Estado.
c) por contrato ou força de lei, preste serviço de natureza permanente, temporária ou
excepcional, com retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a
qualquer órgão do poder público.
d) por força de lei ou de qualquer ato jurídico, preste serviço de natureza permanente, sem
retribuição financeira, ligado diretamente ao órgão do poder público, excepcionalmente
que prevaleça o interesse do Estado.
e) Apenas concursados que prestem serviços de natureza temporária ou excepcional, com
retribuição financeira, desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer órgão do
QUAIS AS DIFERENÇAS ENTRE FUNCIONÁRIO PÚBLICO E
SERVIDOR PÚBLICO?
• Funcionário público era a designação daquele que
trabalhava para a administração direta ou fundações
ou autarquias anterior à emenda constitucional 19 a
qual fez atualizações na lei 8112/98 passando a
chamar de SERVIDOR PÚBLICO.
• O Código Penal brasileiro assim define o funcionário
ou servidor público: "Art. 327 - Considera-se
funcionário ou servidor público, para os efeitos penais,
quem, embora transitoriamente ou sem remuneração,
exerce cargo, emprego, serventia ou função pública.
QUAIS AS VANTAGENS E
DESVANTAGENS DA FORMA DE
SELEÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
PÚBLICAS?
• Vantagens:
Padronização do processo
Alto número de candidatos
• Desvantagens:
Contestações judiciais
Um concurso é eficaz para identificar habilidades
técnicas e teóricas, mas raramente identifica questões
comportamentais...
Recrutamento e Seleção
Os processos de recrutamento e seleção de
pessoal
devem
ser
processos
estratégicos em qualquer organização,
seja privada ou pública, para tentar evitar
a aquisição de quadro humano fora das
qualificações necessárias de cada função
e ou processo.
COMO OCORRE O PROCESSO DE
ADMISSÃO EM ORGANIZAÇÕES
PÚBLICAS?
• Admissão: após entrega de documentos exigidos
no edital de recrutamento e o exame de saúde. As
vezes, é necessário treinamento introdutório ou
explicativo
COMO OCORRE O PROCESSO DE ADMISSÃO EM
ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS?
Para tal, o profissional de recursos humanos deve
dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar
este processo mais técnico e pragmático. Estes
cuidados passam por:
• Primeiramente, o edital ser feito em parceria (área de
RH e o gestor da vaga). Sem esta parceria o processo
seletivo ficará comprometido;
• Ter a ¨descrição do cargo¨ da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área
solicitante;
• Ter
a
percepção
correta
do
comportamental esperado/desejado;
perfil
• Conhecer a cultura, os valores, os princípios e
os objetivos estratégicos não só da
organização, mas da área, bem como da equipe
da vaga em aberto para não contratar “um
estranho no ninho”;
A maior contribuição que um profissional de
recursos humanos pode dar a sua
organização é selecionar corretamente os
novos colaboradores. Do contrário, isto pode
acarretar desgastes e prejuízos incalculáveis
a organização, bem como desperdícios
inimagináveis.
Sobre recrutamento, seleção e admissão,
deve-se entender que:
• A tarefa de recrutar e selecionar profissionais é
estratégica;
• Estas atividades devem ser entregues a área de
recursos humanos e essa tem que estar preparada
para assumir esse desafio; e
• Recrutar e selecionar pessoas no mercado são
atividades com metodologias próprias e não podem
ser encarada como um evento pontual, subjetivo,
apenas rotineiro ou sem importância.
Sobre demissão de servidor público:
Somente no governo federal, entre janeiro e julho de
2010, 210 funcionários foram "expulsos" do serviço
público por diversas razões, informou a Controladoria
Geral
da
União
(CGU).
De acordo com a CGU, os servidores não são
"alertados" antes da demissão. "Pode ocorrer de o
servidor ser demitido e, antes, ter sido advertido ou
suspenso, mas terá sido por outros fatos. Não há
regra de que, para ser demitido, o servidor tem que
ter sido advertido ou suspenso antes. Não há
obrigatoriedade
de
alertas
(penalidades
de
advertência ou suspensão) antes de demitir o
servidor",
afirmou
o
órgão
por
e-mail.
Ainda sobre demissão de servidor
público
• A CGU disse ainda que quem se vale do cargo
para tirar proveitos pode ser demitido
independentemente da gravidade do ato, se
usou o carro oficial para ir à padaria ou se
concedeu autorização para obra irregularmente.
"Podem ser, aos olhos do senso comum,
atitudes de dimensões diferentes, mas, ao olho
racional da administração, não há diferença. O
indivíduo age por impulso, motivado por raiva,
paixão, interesses, em defesa própria. Já o
Estado tem a obrigação de agir de maneira
mediata,
reflexiva,
racional."
• Segundo a Constituição,os servidores públicos
estáveis - com mais de três anos de trabalho só podem ser demitidos se cometerem faltas
graves ou abandonarem o emprego.
Faltas graves ????
Segundo a Constituição Federal, pode levar à
demissão no serviço público:
- cometer crime contra administração pública, improbidade
administrativa
e
corrupção
em
geral;
- aplicar irregularmente dinheiro público;
- faltar ao trabalho por mais de 30 dias seguidos ou 60
alternados no ano;
- ofender fisicamente outro servidor;
acumular irregularmente cargos públicos;
- usar cargo para proveito pessoal;
- participar da gerência ou administração de empresa
privada e usar cargo público para tirar vantagens;
-revelar
segredo
do
cargo;
- receber propina, comissão, presente ou vantagem de
qualquer
espécie;
- aceitar comissão, emprego ou pensão de estado
estrangeiro.
Procedimentos para demissão do servidor:
- O suspeito deve passar por processo
administrativo conduzido por comissão de
servidores e ter direito à ampla defesa;
Obs.: O servidor pode questionar na Justiça a
demissão. . .
Demissão por desempenho
Um projeto de lei, que está parado no Congresso desde 2007,
prevê a demissão dos servidores municipais, estaduais ou
federais por mau desempenho. O PLP 248/1998 foi aprovado
na Comissão do Trabalho, Administração e Serviço Público em
outubro de 2007 e desde então está pronto para ser votado no
plenário. Embora, não tem previsão para o tema entrar na
pauta de votação . . .
.
Pelo projeto que tramita no Congresso, a avaliação será anual
e quem for reprovado será submetido à capacitação. Quem
tiver mau desempenho por dois anos pode ser desligado do
serviço
público.
4. Avaliação de desempenho
• O servidor público federal deve seguir as regras da lei
8.112/1990, conhecida como a lei do servidor. Os
servidores municipais e estaduais cumprem as leis
locais, mas a Constituição Federal prevê regras gerais
sobre a conduta do funcionário público.
• O estágio probatório é a primeira avaliação de
desempenho.
• A avaliação desempenho é o termômetro para medir o
que está sendo feito, de que maneira está sendo feito
e como poderá ser melhorado. Não é apenas uma
processo burocrático.
I EXEMPLO DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
• Processo de Gestão de Desempenho dos Servidores da JF
Inclui os instrumentos do Processo de Gestão de Desempenho:
Ficha de Avaliação de Desempenho e Ficha de Levantamento
e Resolução de Problemas.
Por ocasião da avaliação o funcionário e sua chefia terão
oportunidade de juntos analisarem a qualidade dos trabalhos
que realizados pelo servidor, bem como, sua contribuição para
o alcance dos objetivos da organização. Pontos fortes e
dificuldades são observados e soluções sugeridas para
melhoria da utilização da capacidade e habilidade do servidor
em avaliação.O processo permite, ainda, o acompanhamento
contínuo dos servidores e a identificação daqueles aptos à
progressão funcional .
Entretanto, o processo é considerado pelos funcionários muito
vulnerável à subjetividade do avaliador. . .
II EXEMPLO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• ESTÁGIO PROBATÓRIO – Conceito: período de 36 meses a
ser cumprido pelo servidor nomeado para cargo de provimento
permanente, durante o qual sua aptidão e capacidade serão
objeto de avaliação para o desempenho do cargo.
• PROCEDIMENTOS PARA PROFESSORES DA UNEB:
No momento da posse do docente, o departamento formula o
processo de Estágio Probatório; Encaminhar à Comissão de
Estágio Probatório, através de memorando individual o
processo da avaliação do servidor, constando de: Avaliação de
Desempenho; Ficha Complementar de Informação (assinados
pelo Diretor); e, Folha de Tabulação, para a pontuação da
avaliação.
OBS.: A Comissão Avaliativa será composta por três professores
de igual ou superior titulação e classe do professor avaliado.
• Serão observados os seguintes aspectos: assiduidade;
disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade;
responsabilidade.
• Após os procedimentos, o avaliado efetuará seus
comentários e assinará.
• Obrigatoriamente 4 meses antes de findo o período do
estágio probatório, será submetida à homologação da
autoridade competente a avaliação do desempenho do
servidor, que será completada ao término do estágio.
• Ao findar dos 36 meses a avaliação será encaminhada à
Comissão Central de Estágio Probatório.
•
•
•
LEGISLAÇÃO PERTINENTE
Art. 41 da Constituição Federal e seus parágrafos; Art.
169 da Constituição Federal e seus parágrafos ; Art. 27 da
Lei Estadual n.° 6.677 de 26 de Setembro de
5. TREINAMENTO
Como observa Vergara (2007), apesar do gestor
público ter pouco poder de decisão com base na
competência daquele a quem gerencia, um dos
caminhos para superar esses obstáculos é
capacitar as pessoas que compõem o quadro
funcional.
5. Treinamento
• Na esfera das organizações públicas, diante do fato
que a maioria do recrutamento é feito via concurso, a
necessidade é maior de aperfeiçoar os quadros
existentes.
• É preciso, além do conhecimento, qualificação para
cada servidor exercer sua função com eficiência e
eficácia,
• Treinamentos podem ser internos ou externos.
• Ex: Bahia - Universidade Coorporativa do Servidor - UCS
Para, Pires (2005, p. 23):
“ É preciso que as organizações busquem, além da
seleção por meio de provas e comprovação de
títulos, outras formas de avaliação, procurando
identificar
as
competências
interpessoais,
estratégicas e gerenciais de cada candidato. Em
um segundo momento, já como servidor público, é
necessário identificar os treinamentos mais
coerentes não somente ao cargo, mas ao ser
humano em questão. Essa nova maneira de
avaliar e de treinar objetiva contar com servidores
aptos a desempenhar suas funções, além da
motivação em suas carreiras”
QUE INSTRUMENTOS OU TÉCNICAS VCS
CONHECEM QUE PODEM
MOTIVAR/INCENTIVAR OS FUNCIONÁRIOS
PÚBLICOS?
• De modo geral, as dificuldades peculiares ao
serviço público, tais como escassez de recursos
financeiros, descontinuidade na gestão e salários
nem sempre atrativos, se constituem em fatores de
desmotivação aos servidores. Entretanto, já são
bastante conhecidos na esfera federal os
exemplos que caracterizam uma reversão deste
cenário: PCCS; PPC; PGQVT; UCs
1. PCCS - Plano de Cargos, Carreiras e Salários
• È apontado como um dos grandes responsáveis
pela
satisfação
do
funcionário,
conforme
informações obtidas através de pesquisas, pois
oferece ao empregado a possibilidade de
crescimento profissional.
• O PCCS prevê, entre outras formas de recompensa,
o incentivo ao desenvolvimento de conhecimentos
dentro de sua área de atuação com a instituição de
Adicional de Qualificação (AQ):
EXEMPLO DE PCCS
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•
•
•
12,5% - Título de Doutor
10,0% - Título de Mestre
7,5 % - Certificado de Especialização
1,0 a 3,0% - Conjunto de ações de treinamento
que totalize pelo menos 120 horas.
• Fonte:Plano de Cargos e Salários do Poder Judiciário da União – art. 15
da Lei11.406/2006.
2. PPC - Programa Permanente de
Capacitação de Servidores
• São programas (cursos) que incentivam e norteiam
o desenvolvimento das competências necessárias à
atuação profissional do cargo, por intermédio da
formação
e
do
aperfeiçoamento
e,
consequentemente, aprimoramento institucional.
3- PGQVT- Programa de Gestão em Qualidade
de Vida e Trabalho
• Tem por missão promover o crescimento individual e
coletivo dos servidores,buscando equilíbrio entre o
trabalho e qualidade de vida, para que possam
prestar à sociedade um atendimento humanitário, ágil
e efetivo.
• Exemplo: Na esfera federal ocorre desde 2001,
oferecendo:
Seminários: sobre responsabilidade social; saúde
financeira; integração entre servidores; técnicas de
memorização; divulgação de livros dos servidores (da
ativa e aposentados)
Campanhas: odontológicas; sobre memória; Feiras de
saúde; de reconhecimento e melhoria da auto-estima
Aulas: Yoga; alongamento; ginástica laboral;
4 - UCs - Universidades Corporativas
• É um modelo que se apresenta como solução de excelência há
mais de duas décadas na Europa e uma década nas Américas,
perfeita combinação entre a aprendizagem contínua e as
necessidades peculiares de cada organização.
• As universidades corporativas não estão sujeitas a
credenciamento pelo Poder Público nem o diploma por elas
expedido necessita de reconhecimento oficial para ser aceito
pelo mundo empresarial.
• Os conteúdos dos cursos e programas das universidades
corporativas são múltiplos e diversificados, segundo a natureza
da organização, suas características, sua categoria econômica,
nível de abrangência, porte e cultura organizacional.
• A duração dos cursos é, também, bastante diferenciada,
variando de acordo com o aprofundamento e a natureza dos
estudos. Os cursos de conteúdo e duração mais densos são os
destinados à formação e desenvolvimento gerencial.
• Ex.: Eu já participei – INSPER-SP antigo IBMEC-SP
OS INSTRUMENTOS OU TÉCNICAS
APRESENTADOS PODEM INCENTIVAR
O FUNCIONÁRIO PÚBLICO, MAS A
MOTIVAÇÃO É INDIVIDUAL...
6. Assistência social
Atualmente as organizações têm suas práticas pautadas
em normas e pactos globais que englobam metas
econômicas, sociais e ambientais. Por isto, a função
de assistência social precisa ter suas práticas
interagindo com essas áreas formadoras deste tripé.
Hoje é sabido que o Assistente Social atua nas
organizações como assessor dos gestores auxiliandoos na identificação e geração de soluções para que
certas estratégias sejam efetivadas, assim, o
Assistente Social é um estrategista social.
6. Assistência social
• A assistência social subsidia a organização na
formulação de políticas de gestão das pessoas, gerando
resultados de produtividade, lucratividade, qualidade e
imagem corporativa.
• O Assistente Social pode monitorar as interações e o
clima decorrentes das decisões estratégicas da
empresa, proativa e preventivamente. Dentre elas podese citar: o absenteísmo, a falta de engajamento,
doenças organizacionais, sinistralidades decorrente
dessas doenças e acidentes, rotatividade de pessoal,
conflitos de relacionamento na hierarquia em linha
vertical e horizontal, entre muitos dos fatores sociais, aos
quais denomina-se de Riscos Sociais.
Referências:
• PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por
competências em organizações de governo.
Brasília, DF: ENAP, 2005. 100 p.
• VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios
de pesquisa em administração.São Paulo: Atlas,
2007.