Transcript Dias nummer 1

Tillid til faglighed
KL’s Ledertræf 10. september 2014
Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, Københavns Kommune
Lars Gregersen
Direktør
Karen Sonne
Hjemmeplejeleder
11
Indhold




Den politiske bestilling
Styring
Ledelse
Konkret resultat af tillidsreformen
 Besøgblokke
 Effektmåling på genoptræningsområdet
2
Den politiske bestilling
Budgetaftalen for 2013:
”I Københavns Kommune har vi sat en tillidsdagsorden, som skal
give alle medarbejdere de bedste forudsætninger for at bruge
deres faglighed. Unødig kontrol erstattes med klare mål,
dialog og tillid til, at medarbejderne selv kan vurdere og
prioritere indsatsen i hverdagen.”
og
”København vil fortsætte arbejdet med analyser af
kommunens enhedspriser og produktivitet samt barrierer for
de ansattes tid til kerneydelsen, herunder
uhensigtsmæssige arbejdsgange, mangelfulde
styringsredskaber og unødige administrative opgaver på det
decentrale niveau.”
3
Tillid er ikke fravær af styring;
men en anden slags styring
Tillid – overordnede,
retningsgivende mål og
modeller som forvaltningen
understøtter driften i at forfølge
• Plads til faglighed
• Plads til forskellighed
• Lokalt ansvar
Eksempler på løsninger:
A.
Færre og mere
overordnede mål
B.
Enklere
styringsmodeller med
større fagligt råderum
Kontrol – detaljerede mål og
modeller, som forvaltningen
kontrollerer via tæt
rapportering
• Begrænset dokumentation
• Høj innovationsgrad
• Ensartethed i serviceniveau
• Gennemsigtighed fra politikere ud
til borgerne –
og dermed tæt politisk
føling med driften
4
Tre veje i tillidsdagsordenen
Ændrede rammer
Styring
Ledelse
Medarbejderne
Mere tid
til
borgeren
Fagligt
råderum
Gode lokale
beslutninger til
gavn for borgerne
5
Hvad betyder det for styring?
• Systematisk gennemgå regler,
arbejdsgange, procedurer, mødestrukturer og
ikke mindst vores grundlæggende
styringsmodeller (budget)
• Systematisk tjekliste ved nye regler mv.
6
Regler og ejerskab
7
” Vi må aldrig
komme i den
situation, at al
kompleksitet
lægges på
skuldrene af den
enkelte
medarbejder”
8
Hvad betyder det for ledelse?
• Skal tage hånd om, og værne om, den øgede
kompleksitet
9
Rammesætt
ende
Coaching
Supervision
Råd &
vejledning
Undervisning
Instruktion
instruerende
Direkte
magt
Indirekte
magt
(værdier,
retning mv.)
(”Coaching -Læring og udvikling” af Reinhard Stelter. Psykologisk forlag 2002)
10
Ledelse
Vi har arbejdet med fem ledelsesambitioner i SUF
1. Styrket ledelsesdialog
2. Åbenhed og troværdighed
3. Sikre at medarbejderne er i stand til at udfylde det
faglige rum
4. Skabe bedre rammevilkår for decentrale enheder
5. Skabe en mere lærende og udviklende kultur
11
Tilføj præsentationens titel i Vis -->
Sidehoved/Sidefod
17. juli 2015
Medarbejderne
• Adfærden reguleres i mindre grad af regler
• I højere grad af retning, mening
• Et fokus på borgerne, service – et projekt i HVER
enhed
– Gå en tur
– Kommunikation ved aflysninger, ændringer
– I praktik
12
2012: Styring
2013: Ledelse
2014: Medarbejderne
2015: Borgerne
13
Konkrete
resultater af
tillidsreformen
14
Besøgsblokke
• Skabe øget fokus på kerneydelser og øget rum til faglighed
i hjemmeplejen, så borgerne modtager professionel omsorg
og pleje, der fleksibelt kan tilpasses borgernes behov og
ønsker.
• Sikre SOSU-medarbejderne et attraktivt arbejdsmiljø
med øget indflydelse på eget arbejde og øget mulighed for
at anvende deres faglighed.
• Øge fokus på borgernes inddragelse i og tilrettelæggelse af
plejen.
• Forenkle arbejdsgangene for visitationen og hjemmeplejen i
forbindelse med tildelingen af hjælp.
15
Processen – en del af dagsordenen
•Fra idé til produkt – i to hjemmeplejegrupper
og visitationen i et lokalområde
•Fra 70 enkeltydelser til 19 blokke og 21
enkeltydelser.
•Ændring i tænkemåde (fra ydelser/tid til
funktioner/blokke).
16
Fra pilotprojekt til hele København
• Januar 2012 udvides besøgsblokke til hele
enheden
• Det politiske udvalg beslutter besøgsblokke som
ny styreform juni 2012 – medarbejdere med på
udvalgsmøde
• 1. december 2012 overgår hele Kommunen til
besøgsblokke
17
Medarbejdersporet
• Borgmester og direktion rundt i alle lokalområder
til møde med alle formandsskaber
• Drøftelse i Arbejdsplads MED
• Drøftelse i alle medarbejdergrupper – indhente
forslag – medarbejdere ved bedst, hvad der kan
forbedres – ha mod til at spørge – men det
forpligter
• Arbejdsplads MED beslutter hvilket tema der skal
arbejdes med indtil fælles MED dag i november
18
Medarbejder sporet fortsat –
eksempler
• Organisatoriske forandringer – inddrage
medarbejdere
• Klippekort – medarbejder og borger organiserer
selv
• ”Særlig udsatte borgere” hjemmeplejen er blevet
forsøgsvis selvvisiterende
19
Formål med effektstyring
• Øge kvaliteten og effekten af forvaltningens arbejde med
borgerne.
• Viden om, hvilke resultater og effekter, som borgeren opnår.
• Giver mulighed for at øge den faglige og organisatoriske
læring om, hvilke indsatser der virker for borgerne og
prioritere og styre forvaltningens ressourcer, hvor den
største gevinst opnås.
• Viden om resultater og effekt af genoptræningsforløb skal
danne grundlaget for medarbejdere og ledere kan bruge
deres faglighed i mødet med borgeren
20
Effektmåling på
genoptræningsområdet
MÅL
”Dokumentation er ok, hvis det er
en del af fagligheden”
21
Den gode faglighed
• Er evidensbaseret
• Er lærende
• Er delende
 Tager højde for både det
lille og store fællesskab
Lille
fællesskab
Store fællesskab
22
Hvordan
• Politiske og administrative mål formuleres således,
at der styres mod effekten for borgerne både på
kort sigt (outcome) og på længere sigt (impact).
• Fokus flyttes fra ressourcer (input) og aktiviteter
(output).
 Fordi vi skal skabe værdi og resultater for borgerne
• Primo januar 2015 implementeres der
validerede måleredskaber
23
Tillidsreformen er en moderne
måde at tænke offentlige
organisationer på…
Management
< >
Leadership
Lønmodtager
< >
Innovativ forandringsagent
Snævert
vidensgrundlag
< >
Komplekst og videnstung
vidensgrundlag
NPM
< >
Systemisk tænkning
24