Transcript 5 Selección de empleados

Selección de Empleados
Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez
Univ. Interamericana de PR
Recinto de Fajardo
BADM 3330
Preparado por A Trujillo
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Proceso de Reclutamiento
Planeación de recursos humanos
Planes de acción afirmativa
Solicitud especifica de los gerentes/supervisores
Identificación de una vacante
Tener Descripción de Puesto
Evaluar si es necesario hacer un Análisis de Puestos
Método de Reclutamiento
Establecer la Convocatoria del Puesto
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Formato de solicitud de empleo
• El formato de solicitud de empleo proporciona
información sobre el aspirante de manera
uniforme.
– Cada empresa o departamento de personal diseña
su propio formato de solicitud.
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Partes del Formato de Solicitud
Datos personales
Preparación Académica
Antecedentes laborales
Pertenencia a instituciones,distinciones y
pasatiempos
Referencias
Firma (Autenticidad)
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Solicitudes en línea
• Es un cambio en el proceso de contratación.
• Ventajas
– Es más barato
• Desventajas
– Que se reciban muchas solicitudes y que las
mismas no cumplan con los requisitos mínimos.
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Tareas Administrativas del
Director de Recursos Humanos
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Tareas Administrativas del
Director de Recursos Humanos
• Recibir las solicitudes
• Sellar como recibido las solicitudes
• Hacer el Proceso de entrada en el Plan de Acción
Afirmativa de las solicitudes recibidas.
• Evaluar las solicitudes para asignar puntuación.
• Colocar en estricto orden
• Citar a los gerentes/supervisores para que
analicen los candidatos para decisión de citación.
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Razón de selección
• Es el cálculo matemático que se hace para
determinar la relación entre la cantidad de
candidatos y la cantidad total de solicitantes
disponibles.
• Formula
Razón de Selección =
Cantidad de candidatos contratados
Cantidad Total de Solicitudes
Resultado bajo significa que hay pocos
candidatos para el puesto y que pueden ser de
baja calidad.
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Selección de personal
El proceso de selección consiste en
una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitante
deben ser contratado.
El proceso se inicia cuando una persona
somete su solicitud de empleo y termina
cuando se contrata a uno de los solicitantes.
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Proceso de Selección
• El proceso de selección consta de pasos
específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante.
• La función del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organización
a identificar el candidato idónea de acuerdo a
las necesidades de la organización.
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Proceso de entrevistas
Preparación del entrevistador
Creación de un ambiente de confianza
Intercambio de información
Cierre del proceso de entrevista
Evaluación
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Proceso de Entrevista
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Entrevista de selección
• La entrevista de selección es una conversación
formal y profunda.
• Tipos de entrevistas:
Entrevistas no dirigidas
Entrevistas estructuradas Entrevistas mixtas
Entrevistas de panel
Entrevistas por computadoras
Entrevistas en video o videoentrevistas
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Errores del entrevistador
• Una entrevista puede ser débil porque la persona que
la conduce no establece un clima de confianza, o
porque omite hacer preguntas clave.
• Otra posible fuente de errores (más difíciles de
detectar) son los que se originan en la aceptación o
rechazo del candidato por factores ajenos al
desempeño potencial.
• Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a
responder de la manera en que el entrevistador lo
desea.
– El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin
validez alguna.
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Errores del entrevistado
• Los cinco errores más comunes cometidos por
los entrevistados son:
– intentar técnicas distractoras,
– hablar en exceso,
– jactarse de los logros del pasado y
– no estar debidamente preparado para la
entrevista.
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Investigación de antecedentes
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Verificación de las referencias
• No han demostrado ser buenas para pronosticar el
desempeño de los candidatos.
– Las cartas de recomendación, en muchos casos son
exageradas.
• Se recomienda verificar las referencias por teléfono, se
ahorra tiempo.
• Ley de Privacidad del 1974
– Las personas tienen derecho a examinar las cartas de
recomendaciones
• Los candidatos deben llenar la autorización para que se
permita solicitar información a los patronos anteriores
y a otras fuentes.
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Uso de informes de crédito
• Ley de Transacciones Crediticias Justas y
Precisas de 2003
• Ley de Aclaración de Informes de Empleo de
los Consumidores de 1998
• Ley de Reforma de Informes de Crédito de los
Consumidores de 1996
– Restringen el intercambio de información
crediticia.
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• Para solicitar un informe debe
1. Solicitar autorización escrita del candidato.
2. Proveer una certificación por escrito a la agencia que da
informes del consumidor; indicando el propósito del
informe y asegurándole que solamente se utilizará para
el propósito de investigación de antecedentes y Certificar
que dará copia al solicitante si la solicita.
3. Antes de aplicar alguna medida adversa la organización
le dará una copia al candidato, y un resumen de sus
derechos.
4. Si decide no contratarlo debe notificarle e incluir
nombre, dirección y número de teléfono de la agencia
que proporcionó el documento.
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Pruebas de polígrafo
• Ley de Protección del Empleado contra la
prueba del Polígrafo de 1988
– Detector de mentiras incluye
• El uso del polígrafo, analizador de tensión de la voz,
Evaluador de estrés sicológico y cualquier otro aparato
similar, mecánico o eléctrico.
– Mide
• Los cambios en la respiración, la presión arterial y el
pulso de una persona.
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Pruebas de Honestidad e integridad
• A aumentado el uso de pruebas de honestidad
e integridad.
– Incluyen las creencias acerca de la frecuencia y la
magnitud del robo en nuestra sociedad, el castigo
por tal delito y la tranquilidad con la que percibe
éste.
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Preguntas de Integridad
• Proteger
– Denunciaría a un compañero de trabajo al que
viera robando dinero.
• Ser Indulgente
– Se debería despedir a un empleado por mentir.
• Mentir
– Nunca en toda mi vida he deseado nada a lo que
no tenga derecho.
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Grafología
• Sistema de análisis de escritura
– Se obtiene información acerca de
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Rasgos de personalidad
La inteligencia
El nivel de energía
Las capacidades organizacionales
La creatividad
La integridad
La madurez emocional
La autoestima
Las habilidades interpersonales
Las tendencias empresariales
• http://www.euroresidentes.com/grafologia/letras/letrat.htm
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• La Firma
– La letra de la carta y la letra de firma no coinciden
• Generalmente indican que la persona ofrece una imagen distinta
de la que realmente tiene de sí mismo. Puede ser indicador de
una menor seguridad, deseo de aparentar, o de una imagen que
no responde a la realidad de uno mismo (el que escribe,
lógicamente).
– Si la letra de la firma es mayor que la letra de la escritura
de la carta:
• el que escribe tiene un muy alto concepto de sí mismo.
– Si la letra de la firma es menor que la letra de la escritura
de la carta:
• el que escribe la carta tiene un sentimiento de inferioridad.
– Si las líneas de la firma y del texto de la carta no
coinciden en su inclinación:
• puede indicar muchas cosas: alegría que no se siente, ocultación
de un gran pesar, confianza en vencer la tristeza, etc.
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Exámenes Médicos
• En los puestos que requieren ciertas características
físicas, los exámenes tienen alguna validez.
• Es uno de los últimos pasos en el proceso de selección.
• En la actualidad son muy pocos los que requieren este
requisito.
– Sí se requiere un certificado médico que indique que el
solicitante es físicamente apto para realizar los elementos
del puesto, la compañía deberá ser capaz de demostrar que
es un requisito relacionado con el mismo.
• Si no, es un elemento de efecto adverso.
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Pruebas de empleo
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•
•
•
•
•
Pruebas de habilidad cognitiva
Inventarios de personalidad e intereses
Pruebas habilidad físicas
Pruebas de conocimiento
Pruebas de muestra del trabajo
– Requieren que desempeño tareas que son parte
del puesto.
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Resultados y Retroalimentación
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Resultados y Retroalimentación
• El resultado final del proceso de selección se
traduce en el nuevo personal contratado.
– Si los elementos anteriores a la selección se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada,
lo más probable es que el nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente.
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Resultados y Retroalimentación
• Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso
de selección en sí, requiere retroalimentación.
– La retroalimentación positiva
• se obtiene por juicios favorables al nuevo
empleado: promociones, desempeño adecuado,
falta de conflictos, etc.
– La retroalimentación negativa consiste en
• una renuncia prematura o la necesidad de
separar al nuevo empleado de la empresa, niveles
bajos de evaluación y factores similares.
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