Практическое применение инструментов оценки Hogan

1

АНДРЕЙ СТАНЧЕНКО

Директор тренинговой компании

ЛЕГЕ АРТИС

Сертифицированный тренер и консультант Hogan

ПРОЕКТЫ:

Комплексные программы управленческих навыков Системные проекты Кадрового резерва проекты «тренинги + глубокая оценка сотрудников» постановка систем обучения в Компании тренинги по навыкам продаж обучение тренеров

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ:

Серт.орг.коуч ( Германия) Подготовка бизнес-тренеров Stratos (EU) Тренерский курс Марка Кукушкина (Россия) International Leadership School (Словения) Академия менеджмента Адизеса (США)

КЛИЕНТЫ:

Samsung, SCA , Bayer, Kimberly-Clark, КRKA, Schwarz Pharma AG, «Киевский Витаминный Завод», «Фармак» «ТиДиСи», «Alianz-РОСНО», “Ренессанс-Life”, холдинг «Автоцентр», «Козырная Карта», корпорация Спецторг , ТМ Левада.

МАРИНА ТАРАН

Директор компании «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА», «GOLDEN STAFF»

КАК КОНСУЛЬТАНТ (с 2002):

Ассессмент-центры Разработка модели компетенций Индивидуальные и групповые коуч-сессии

ОБРАЗОВАНИЕ:

Серт.ассессор HOGAN Дипл.бизнес-тренер, Россия Cert.HR Gereralist, США Серт.орг.коуч, Германия Серт. тренера, США Диплом «Магистра», Франция

КЛИЕНТЫ:

«PriceWaterhouse Coopers» «Фонд Виктора Пинчука» «Велика Кишеня» «ADELL» «ПроКредит Банк» «Пицца Челентано» «METRO» «Киевстар» «TNT» «Хортица» «Инком» «РД Банк» «DANON» «LIFE:)» «ПУМБ» «Олимп» «Добробут»

Наши услуги:

-

1) ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Он-лайн независимая оценка HOGAN Ассессмент-центр Профессиональное тестирование Глубинное интервью -

2) КОНСАЛТИНГ

HR консалтинг Бизнес-коучинг Организационный коучинг Программы развития

В программе вебинара:

1. Hogan – мировой лидер инструментов оценки персонала 2. Кейсы-доказательства (ROI) 3. Точки применения Hogan в организации 4. Проекты в Украине

Знакомы ли Вы с инструментами оценки Hogan Assessment Systems?

1.Да, хорошо знаю эти инструменты.

2.Что-то слышал 3.Никогда не слышал о такой системе оценки

Какую бы Вы искали транскрипцию

1.Хоган … ?

2.Hogan … ?

Краткое знакомство с Hogan

 Мировой лидер разработки инструментов оценки.  3,5 миллионов человек протестировано.

 400 разных должностей.

 В 40 странах мира.  30 лет исследований и опыта.  Он-лайн тестирование.

 Заполнение 20 минут / на опросник.

 Результаты – 30 секунд. 8

КЛИЕНТЫ HOGAN В МИРЕ

PWC Deloitte Advisory Imperial Tobacco Office Depot GE Money Bank Homecredit ING Bank ING Insurance Unicredit GlaxoSmithKline Avon T-mobile MAERSK Carlsberg Danfoss PFIZER Johnson and Johnson Nycomed Zentiva (Sanofi Aventis) TEVA Microsoft Nokia Unipetrol Siemens

HR-сфера

Addeco Artur Hunt Hays People Place Robert Half Top Recruitment Williams Partners

После трагедии в США все международные аэропорты отбирают персонал с HOGAN

9

Валидность - данный тест действительно измеряют тот параметр, для измерения которого они предназначены.

Точность инструмента прогнозирования

эффективности деятельности сотрудника на рабочем месте определяется связью между результатами тестирования и реальными производственными показателями.

СРАВНЕНИЕ HOGAN И ДРУГИХ МЕТОДОВ

THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY (BPS)

проводит сравнительный анализ инструментов оценки личности.

Обратите внимание: SHL

использует опросник OPQ32

i.

Оригинал документа – здесь .

11

Название КАЧЕСТВО ТЕХ.ИНФО

Sixteen Personality Factors Questionnaire (fifth edition) Hogan Development Survey Motives, Values, Preferences Inventory 16PF5

***

HDS MVPI

*** *** Hogan Personality Inventory

Occupational Personality Questionnaire (OPQ32) ipsative Occupational Personality Questionnaire (OPQ32) normative Orpheus

Myers-Briggs Type Indicator®

HPI

****

OPQ 32i

***

OPQ

****

32n ORPH

**

MBTI

**** ВАЛИД.

НАДЕЖ.

НОРМЫ КОНТЕНТ ** ** ** * *** ** **** *** *** *** **** *** *** *** * ** * *** * ** *** * *** **** *** * *** * **** * ** *** *** **** ***** ***** ***** ** ****

• • • • • Communications – Cox Communications – – Sprint Qwest – – – – Discovery Communications T-mobile – Telefonica O2 Construction – Centex Rogers The Haskell company Hope Lumber – – Manhattan Construction Palm Harbor Homes – Zachry Construction Consulting – Hay Group • • • Financial Services – – – – – Wachovia GEICO JPMorgan Chase Bank of America Capital One Government/Public Sector – Homeland Security – – NASA U.S. Postal Service – – – – DOD CIA Clark County, NV City of Jacksonville, FL Healthcare – Bristol-Myers Squibb – – – – – – – – Hewitt Associates MDA Consulting Group Right Management Consultants Russell Reynolds Towers Perrin Pan DDI Energy – Duke Power – Ferrellgas – – – – Halliburton Valero BOC Gas Sempra Energy Education – University of Maryland University of Missouri • • – – – Catholic Healthcare Mayo Clinic Novo Nordisk Hospitality & Gaming – Bass Hotels & Resorts – – – – Manufacturing – – – – – – Starwood Hotels & Resorts Trump Casino and Hotel Alcoa BMW DuPont General Electric Nordam John Deere • Pharmaceutical – Bristol-Myers Squibb – Johnson & Johnson – Schering-Plough – MEDTOX • Retail – Adidas – Home Depot – Wendy’s – YUM! Brands – Sears Roebuck & Company • Technology – Sony Corporation – Spherion Technology Group – ALGOR – Synavant • Transportation – American Airlines – Ceridian – CSX Transportation – Qantas Airways – United Airlines – Dayton Freight – UPS – Air Liquide – Metropolitan Transportation Authority – TNT Logistics 13

Прогностическая валидность

различных личностных опросников колеблется. Для исследований, в которых личностные опросники использовались для измерения так называемой Большой пятерки личностных качеств, оказались более валидными.

J. M. Collins & D. H. Gleaves (1998). Race, job applicants, and the five-factor model of personality

Пятифакторная модель личности

Готовность приобретать новый опыт Эмоциональная стабильность FIVE FACTOR MODEL Сознательность Экстраверсия Сговорчивость

15

The Big five factors

OCEAN или CANOE: • Openness to experience, • Conscientiousness , • Extroversion , • Agreeableness , • N euroticism

HOGAN PERSONALITY INVENTORY

ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК

17

1 – Адаптация

- спокойствие в сложных ситуациях, стратегия под давлением.

2 – Амбициозность

- лидер, самоуверенный, готов соревноваться и энергичный.

3 - Общительность

взаимодействии.

- потребность во

4 - Межличностная восприимчивость -

проницательность, тактичность.

5 - Организованность

исполнительность, надежность.

6 - Любознательность 7 - Подход к обучению

- добросовестность, - стратегически мыслящий, дальновидный, инноватор.

– удовлетворенность процессом обучения, потребность быть в курсе.

18

Адаптация

• Оценивает степень того, насколько человек выглядит уверенным, само-восприимчивым и устойчивым под давлением.

Assessment Systems 2008 19

Амбициозность

• Оценивает степень того, насколько человек выглядит лидером, уверенным в себе и склонным к конкуренции. Assessment Systems 2008 20

Общительность

• Оценивает степень того, насколько человек испытывает потребность и /или поучает удовлетворение от социальных взаимодействий.

Assessment Systems 2008 21

Межличностная Восприимчивость  Оценивает степень проявления восприимчивости, проницательности и тактичности у человека. Assessment Systems 2008 22

Организованность

• Оценивает степень того, насколько человек воспринимается другими, как добросовестный и следующий правилам.

Assessment Systems 2008 23

Любознательность

• Оценивает степень того, насколько человек воспринимается окружающими, как творческий и использующий инновативные пути для решения проблем.

Assessment Systems 2008 24

Подход к обучению

• Оценивает степень удовлетворенности человека процессом обучения; остаются в курсе последних деловых и технических вопросов. 25 Assessment Systems 2008

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Адаптация Амбициозность Общительность Межл.восприим.

Организованн.

Любознательн.

Подход к обуч.

Низкий Средний Высокий 26 26

Задание: дайте характеристику профилю в 3-5 словах

Влиятельный, энергичный, решительный, добивающиеся развития карьеры за счет контактов

ХОГАН - Инструмент прогнозирования

эффективности деятельности . Доказательства возврата инвестиций.

Компании хотят иметь

доказательства

того, что инструменты оценки работают для достижения конечного результата и требуют возврата инвестиций, связанных с их внедрением и применением. В течение 2-х последних лет компания Хоган провела

27 исследований

для клиентов, посвященных теме окупаемости/возврата инвестиций (ROI)

в ряде отраслей

.

29

«Мы собрали самую большую по численности команду исследователей и провели столько исследований, сколько не проводил ни один департамент психологии» Роберт Хоган

•

ИССЛЕДОВАНИЕ: УЛУЧШЕНИЕ ПРОЦЕДУР КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

Всемирная телекоммуникационная компания, входящая в число компаний издания Fortune 500 захотела улучшить процедуру карьерного продвижения для высшего менеджмента. Компания Хоган порекомендовала использовать для этих целей опросники HPI и HDS для оценки как положительных, так и отрицательных аспектов личности. • • • • Опросник HPI показал, что успешные руководители высшего звена берут на себя инициативу и стремятся продвигаться по карьере (высокий результат по шкале «Амбициозность»), хорошо работают независимо (низкий результат по шкале «Общительность»), внимательные и сотрудничающие с другими членами команды (высокий результат по шкале «Межличностная восприимчивость»), устанавливают высокие стандарты выполнения работы как для себя, так и для других (высокий результат по шкале «Организованность»).

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Адаптация Амбициозность Общительность Межл.восприим.

Организованн.

Любознательн.

Подход к обуч.

Низкий Средний Высокий 32 32

ИССЛЕДОВАНИЕ: УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОДАЖ

Международная компания захотела улучшить процесс отбора сотрудников продаж. Компания Хоган обнаружила, что улучшение эффективности деятельности проявляется у сотрудников в случае совпадения профилей с желаемым. • В частности, у тех сотрудников, у которых наблюдалось совпадение профилей, средний объем продаж был на $175 000 больше в сравнении с теми сотрудниками, у которых наблюдалось • несоответствие профилей. Более того, владельцы с соответствующим профилем получали большее комиссионное вознаграждение в первый год работы, быстрее достигали целей, по сравнению с теми, чьи результаты не совпали с желаемым профилем.

ИССЛЕДОВАНИЕ: УЛУЧШЕНИЕ КАЧЕСТВА ОТБОРА

Компания производитель продуктов питания изъявила желание стандартизировать процедуру отбора сотрудников для шести различных категорий должностей (офисный персонал, профессионалы, менеджеры, клиентская служба, продажи). Компания Хоган рекомендовала к использованию опросники HPI и MVPI для выявления кандидатов для того чтобы учесть все аспекты уникальности каждой группы должностей. Для демонстрации того, как рекомендации по отбору будут работать для каждой группы должностей в отдельности, Хоган сравнил результаты тех кандидатов, которые соответствовали разработанному профилю, и тех, которые не соответствовали. Этот сравнительный анализ показал, что по всем группам должностей без исключений, сотрудники, чьи профили максимально совпадали с желаемым, в два раза чаще отмечались как высокорезультативные, как лучшие работники, по сравнению с теми, чьи результаты не совпадали с профилем. Сотрудники с совпадающими профилями обладали большей вероятностью стать лучшими работниками.

ИССЛЕДОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

Крупная мульти-национальная компания захотела улучшить процесс отбора торговых представителей с целью повышения уровня удовлетворенности работой и сокращения текучести кадров среди данных специалистов. Компания Хоган порекомендовала использовать Опросник MVPI для сравнения ценностей соискателя с теми ценностями, которые определяются как наиболее важные для должности торгового представителя. До внедрения опросника MVPI организация сообщала, что процент текучести кадров среди торговых специалистов составлял 48%. Однако, после внедрения опросника MVPI и использования его на протяжении года, процент текучести кадров упал до отметки в 18%. Это снижение процента текучести кадров на 30% помогло компании удержать 300 торговых представителей, а также сэкономить расходы на поиск и замену данных сотрудников в случае их ухода из компании в размере $4,5 миллионов.

Снижение текучести за счет улучшения отбора Hogan collaborated with a large, Fortune 25 Telecommunications company to validate an HPI- and MVPI-based profile for screening candidates for customer service & phone-based sales jobs ♦ ♦ 8 weeks: Turnover rate decreased from 25.7% to 5.9% Stable or increased performance trends ♦ ♦ 14 weeks: Turnover rate decreased from 27% to 14% (nearly 50% lower), with savings over $750,000 Employees selected with assessment earned company $50,000 more per pay period than those not selected by assessments

30 25 20 15 10 5 0 8 we e k s 14 we e k s Hired without Assessments Hired with Assessments

ИССЛЕДОВАНИЕ : РОСТ НА ПРОТЯЖЕНИИ ДЛИТЕЛЬНОГО ПЕРИОДА ВРЕМЕНИ

Известная финансовая организация, обслуживающая свыше 59 миллионов потребителей и малых бизнесов, изъявила желание улучшить существующий процесс отбора финансовых консультантов. Свыше 300 сотрудников прошли опросники HPI и MVPI, а Хоган также дополнительно получил объективную информацию об эффективности продаж на каждого сотрудника. Исследования показали, что сотрудники, чей профиль совпал с желаемым профилем для данной позиции, увеличивали общий суммарный объем активов более чем на $4,5 миллионов ежегодно по сравнению с $3,1 миллионами (сотрудники, чей профиль не совпал с желаемым). В общей сложности, финансовые консультанты, чей профиль совпал с установленным для данной должности, получили $ 53,1 миллионов по сравнению с $45,1 миллионами, полученными теми консультантами, чей профиль не совпал с желаемым.

Выводы:

Основное преимущество оценки Хоган – очень точное прогнозирования эффективности деятельности сотрудника на рабочем месте: соответствие результатов отчетов Хоган тем бизнес показателям или KPI, которые будут оцениваться Компанией в последующем. Компании хотят иметь доказательства того, что инструменты оценки работают для достижения конченого результата и требуют возврата инвестиций, связанных с их внедрением и применением. Выводы наглядно демонстрируют, что вне зависимости от отрасли бизнеса или типа должности инструменты оценки компании Хоган предоставляют значительный и долгосрочный возврат инвестиций.

Точки применения инструментов Hogan в организации

1) Рекрутинг 2) Ежегодная оценка 3) Кадровый резерв 4) Коучинг

ПОДБОР - линейный HPI HDS

стандартный -

MVPI

стандартный глубинный глубинный -

ИТОГО: 100 евро

ПОДБОР - топ HPI HDS

стандартный -

MVPI

стандартный глубинный глубинный -

ИТОГО: 600 евро

Сравнение «идеального» профиля HOGAN и кандидата

Идеальный профиль

руководителя

Профиль

кандидата

43

СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату

Личностный опросник Мотивационный Амбициозность Признание Власть Наука

44

СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату

Личностный опросник Мотивационный Амбициозность

Какие слабые

зоны такого

руководителя?

Признание Власть Наука

45

СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату

Личностный опросник Мотивационный

Демонстратор,

Мало передает людям, мало уделяет время организации процессов Амбициозность Признание Власть Наука

46

КОУЧИНГ, РАЗВИТИЕ HPI HDS

стандартный -

MVPI

стандартный глубинный глубинный -

ИТОГО: 250 евро

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ HPI HDS

стандартный -

MVPI

стандартный глубинный глубинный -

ИТОГО: 250 евро

ЕЖЕГОДНЫЙ АССЕССМЕНТ HPI HDS

стандартный -

MVPI

стандартный глубинный глубинный -

ИТОГО: 500 евро

Практические кейсы проведенных проектов в Украине

Описание ситуации:

реструктуризация внешней службы Компании. Разделение на 2 бизнес юнита, ответственных за продажи 2 видов продукции, требующих различных подходов к стратегии и методов продвижения на рынке.

Была поставлена задача:

оценить управленческий потенциал команды региональных менеджеров и дать рекомендации о соответствии данному виду деятельности и предпосылках работать в одном из бизнес юнитов.

Были оценены 11 региональных менеджеров, 4 КАМа претендующих на переход к управленческой деятельности Предпосылки работать в одном из бизнес юнитов (использовались как основные шкалы, так и професиональные): Управленческий потенциал являлся обязательным продажам Потенциал по шкале Отношение к Обучению.

«входным билетом»

для позиции регионального менеджера каждого из бизнес-юнитов Для рекомендации в один из бизнес-юнитов дополнительно к вышеуказанной компетенции прицельно оценивался Потенциал к Для рекомендации в другой из бизнес-юнитов прицельно оценивался

Результаты:

• 5 оцениваемых покинули компанию, 2 переведены на более низкую позицию. 8 оцениваемых остались на занимаемых позициях и 7 получили рекомендации исходя из предпосылок работать в одном из бизнес юнитов.

• 2 КАМа из 4 претендующих на переход к управленческой деятельности заняли позиции в одном из бизнес юнитов, один остался на позиции КАМа, один ушел из компании. • 3 региональных менеджера заняли позиции в одном из бизнес юнитов, 2 региональных менеджера – в другом.

Была созданы 2 управленческие команды региональных менеджеров (каждая по 8) для каждого из бизнес-юнитов.

Для этого были закрыты 9 открытых вакансий региональных менеджеров (5 - в одном, 4 – в другом).

Проект использования HOGAN в ассессмент-центре и последующее использование коучинга как этапа комплексной оценки персонала Описание ситуации:

В июне 2009 года в крупной мультинациональной компании была проведена оценка 5 топ-менеджеров коммерческого направления. Оценка проводилась форматом

ассессмент-центра

(письменные тесты, индивидуальные и групповые упражнения, индивидуальное собеседование), которая была дополнена методикой оценки HOGAN. По результатам оценки с каждым оцениваемым были проведены

60 минутные встречи

с целью обратной связи. Встречи для предоставления обратной связи реализованы в формате

коуч-сессий

. Предпосылки: •По данным исследований в США: Применение стандартизированной методики оценки HOGAN повышает валидность ассессмент-центра с 76% до 94%.

•Предшествующее коучингу проведение оценки HOGAN сокращает количество установочных сессий для конкретизации запроса (зоны роста) и повышает эффективность коучинговых сессий

Для оценки был применен Этапы ассессмент-центра:

комплексный формат

(включающих комбинацию методов в этапах ассессмент-центра). 1.

глубинное оценочное интервью; 2.

батарея психологических (и иногда профессиональных) тестов по компетенциям. «Батарея тестов» - была представлена методикой компьютеризированной стандартизированной оценкой Хоган 3.

оценка навыков в ролевых играх, индивидуальных и групповых упражнениях и бизнес-кейсах.

Для постооценочной обратной связи ставятся следующие задачи:

•Подтвердить и признать выявленые сильные стороны •Выявите и признайте потенциальные зоны развития •Повысьте мотивацию, чтобы дать развиться лидерскому потенциалу. В связи с этим встречи для предоставления обратной связи были реализованы в формате

коуч-сессий

.

Применение коучинга:

Каждому оцениваемому были презентованы его личные результаты по каждому блоку корпоративных компетенций и рейтинг в группе (сравнение с другими участниками оценки). Результаты презентовались в коуч-формате. После обратной связи, совместно с оцениваемыми, были выбраны две приоритетные зоны его индивидуального профессионального развития. Именно по этим зонам в формате коуч-сессии и были разработаны планы развития и определены основные проблемные зоны. Каждому участнику оценки было также предложено пройти 5-10 индивидуальных коуч-сессий для работы над проблемами в работе по результатам ассессмент-центра.

Проект на перспективу:

Провести анализ командного пейзажа оцениваемых с учетом интеграции данных и HPI (Личностного опросника), и MVPI (Мотивационный опросник для исследования мотивов, ценностей, предпочтений) Провести

командный коучинг батареей тестов:

по некоторым профессиональным компетенциям и ценностям (например, единый стиль продажи, нарушения коммуникации внутри команды, личные обиды между членами команды, проблема «старожил и новичков» в команде).

Преимущества HOGAN в сравнении со стандартной

HOGAN оценивает 7 ключевых управленческих компетенций. Самая главная сложность выбора тестов для батареи – это соответствие того, что оценивает тест и компетенции. Часто – это очень опосредованная оценка.

Анонс Следующих тем: Хоган & Адизес

Оценка Хоган может учитывать при отборе не только: необходимые компетенции для управленческой деятельности, а также функциональные и общекорпоративные компетенции, но и требования к менеджеру в связи с

Жизненным циклом конкретной организации

, а также для целей создания

Взаимодополняющей команды

(Концепция И. Адизеса).

Официальные партнеры Assessment Systems в Украине по инструментам оценки персонала

Hogan

приглашает Вас на

международный сертификационный семинар Hogan Assessment Certification Workshop™ Киев, 29-30 марта 2010 года Проводит Андрей Станченко,

сертифицированный тренер и консультант HOGAN

Марина Таран (098) 588 7013 www.assessment.com.ua

Станченко Андрей (050) 334 2714 www.hogan.biz.ua

59