Transcript PowerPoint-presentatie

BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN
Hoe omgaan met Y-generatie in je bedrijf?
Rik De Wulf
Business Ethics Manager
VKW Ondernemersplatform
Stille generatie Protestgeneratie
1935-1945
1945-1964
X – generatie
1965 - 1979
Y – generatie Z – generatie
1980 - 1990
1991 - …
Stille generatie Protestgeneratie
1935-1945
1945-1964
X – generatie
1965 - 1979
Y – generatie Z – generatie
1980 - 1990
1991 - …
Invloed in organisaties vanaf 1960
“Autoriteit weet wat goed is”
Luisteren en gehoorzamen
Ambitie = verwerven van persoonlijk gezag
Nu : zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden
Waarden : materialistisch, conventioneel
Prioriteit : kennis (gemiste hogere opleidingen)
Stille generatie Protestgeneratie
1935-1945
1945-1964
X – generatie
1965 - 1979
Y – generatie Z – generatie
1980 - 1990
1991 - …
Babyboomers
Invloed in organisaties vanaf 1970
“Wij (=het volk) weten wat goed is”
Protesteerden. Nu zelf in topposities
Ambitie : verwerven van geld, macht, status
Waarden : hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus
Prioriteiten : vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy
Stille generatie Protestgeneratie
1935-1945
1945-1964
X – generatie
1965 - 1979
Y – generatie Z – generatie
1980 - 1990
1991 - …
Invloed in organisaties vanaf 1990
“Volk weet wat goed is,
maar individu is ook belangrijk”
Waarden : quality of life, niet overtuigen maar bewust maken,
diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar
(verantwoordelijkheid)
Prioriteiten : processen tussen mensen, professionaliseren
Stille generatie Protestgeneratie
1935-1945
1945-1964
X – generatie
1965 - 1979
Y – generatie Z – generatie
1980 - 1990
1991 - …
Invloed in organisaties vanaf 2005
“Ik weet zelf wat goed is”
Luisteren naar autoriteit om de autoriteit is culturele
vergissing van vorige generatie
Waarden: plezier, dynamiek, inhoud boven positie, organiseren in netwerken,
opportunistisch (kansen grijpen)
Prioriteiten: verbinding, snelheid
EN – EN –generatie : genieten van het leven én je idealen nastreven
Stille generatie Protestgeneratie
1935-1945
1945-1964
X – generatie
1965 - 1979
Y – generatie Z – generatie
1980 - 1990
1991 - …
Netwerkgeneratie, Screenagers, Ne(x)t generation
“Wat goed is doet er niet toe”
Hiërarchie-loos en zonder ‘rankings’ omdat ieder in meerdere culturen
en netwerken leeft (de eerste internet-autochtonen)
Communiceren 24/7 binnen vlottende netwerken
Waarden : Feel good, hier en nu, originaliteit, creativiteit (niet aanpassen)
leren
Prioriteit : participeren in netwerken
De jongere op het werk












Zelfverzekerd (boodschap: “als je maar wil, kan je het ook”)
Opgegroeid in beschermde omgeving
Vaak goed opgeleid
Gewoon om voor zichzelf op te komen
Hechten veel waarde aan zelfontplooiing
Hoge verwachtingen rond arbeidsvoorwaarden
Willen graag eerlijk behandeld worden
Evenwichtige balans tussen werk en privé
Grootste uitdaging: maken van juiste keuzes
Top-waarde: voluit leven, verantwoordelijkheid opnemen voor eigen leven
Ongeduldig: het moet snel gaan
Hun overtuiging: je wil weten wat zij denken (wereld van kennisdeling)
(en je zal het weten)
INPASSEN OF AANPASSEN ?
Wat vragen jongeren ?









Sfeer
Leuke collega’s
Opleidings- en ontwikkelkansen
Serieus genomen worden van bij de start
Snel meerwaarde kunnen leveren in concrete projecten
Organisatie met een missie en visie waaraan ze zich kunnen verbinden
Flow door inhoudelijke uitdagingen
Transparantie over argumenten
Thuiswerken geen must
Moeilijkheidsgraad
ANGST
SPANNING
FLOW
ROUTINE
VERVELING
Competentieniveau
Jongeren boeien en binden
 Transparantie over missie en visie van organisatie
 Loyaliteit gebaseerd op respect voor waar de organisatie voor staat
 Kans om eigen vakmanschap te ontwikkelen en
te bouwen aan persoonlijke professionele identiteit
 Erkenning geven aan domein waarin ze specialist zijn
 Relevante uitdagingen voor organisatie en persoon in overeenstemming brengen
(niet enkel bij hoogst opgeleiden)
 Potentiële innovatiekracht van jongeren mobiliseren in functie van
kernvraagstukken van organisatie
 Werken met urgente en intrigerende vraagstukken
Relatie tot leidinggevende
 Functie of titel ‘an sich’ : minder gewicht. Waarde van de persoon
is belangrijker dan rangorde
 Respect voor collega’s en managers die veel kennis delen
 Toenemende evolutie naar autonomie (uitdaging, integraal werk)
 Jongeren zijn in grote mate ‘ondernemers’ in eigen domein
 Waardering voor leider die transparant is in zijn beweegredenen
en argumenten, heldere visie heeft en ruimte laat
voor constructief meedenken
 Nood aan personen die als bakens fungeren in wereld waarin ze
voortdurend keuzes moeten maken
 Goede leider: persoon met passie, die anderen kan inspireren
vanuit langetermijnvisie, en structuur creëert waarin
nieuwe ideeën kunnen worden uitgewerkt
 Steun bieden om ideeën ook tot resultaten te brengen
ESSENTIE : VERTROUWEN
Enkele gedragssleutels :











Rechtdoorzee zijn
Respect tonen
Transparantie creëren
Resultaten boeken
Jezelf verbeteren
De realiteit onder ogen zien
Duidelijkheid scheppen over verwachtingen
Verantwoording afleggen
Eerst luisteren
Toezeggingen nakomen
Vertrouwen geven
GROOTSTE UITDAGING :
KRACHTEN BUNDELEN
 Aanpassing van jongeren : te mijden risico op middelmatigheid
 Aanbeveling: expliciet inzetten van innovatiepotentieel van jongeren
 Doel : motor voor persoonlijke en economische groei
 Basis : belangstelling en bewuste openheid
 Noodzaak : ondersteuning ! (kloof tussen professionele en emotionele
ontwikkeling bij jongeren – behoefte aan coaching en consolidering)
Van schaarste naar overvloed
Denken vanuit schaarste :
Wat de een verliest wint de ander (zero sum)
Waarden: eer, afscherming, exclusiviteit, controle
OF-OF-benadering
Denken vanuit overvloed :
Spelers slagen erin synergie te creëren = win-win (non-zero-sum)
Waarden : eerlijkheid, samenwerking, complementariteit, lange termijn
EN-EN-benadering
Toepassing van overvloedsdenken :
- Informatie wordt rijker naarmate je ze deelt (delende generatie)
- Innovatieve kracht verhoogt door meer samen te werken, ook
met concurrenten