Transcript Tugas-Kelompok-3-A-42-BB-2

BAB 10
PAY STRUCTURE DECISION
TEAM - 3
Aufari Indra
Lindyastuti Maniek
Yulia Nasution
1221 300 21
1221 300 57
1221 301 09
Magister Manajemen
Pasca Sarjana
Universitas Trisakti
2013
Pendahuluan
Dari sudut pandang perusahaan, gaji merupakan alat yang kuat untuk
memajukan tujuan strategis perusahaan.
Pertama, gaji memiliki dampak besar terhadap sikap dan perilaku
karyawan. Gaji merupakan salah satu faktor utama atas kepuasan kerja
karyawan terhadap organisasi.
Kedua, kompensasi karyawan umumnya merupakan biaya organisasi yang
signifikan sehingga memerlukan ketelitian
yang tinggi.
Dari sudut karyawan, kebijakan yang berhubungan dengan upah, gaji dan
pendapatan lain akan mempengaruhi keseluruhan pendapatan mereka.
Karyawan sangat menganggap penting keputusan
terkait gaji ketika mereka mengevaluasi hubungannya
dengan
organisasi.
Oleh
karena
itu,
keputusan
mengenai gaji harus dikelola dan dikomunikasikan
dengan baik.
Struktur kerja (job structure) merujuk pada gaji relatif dari
pekerjaan dalam sebuah organisasi.
Level gaji dan struktur pekerjaan merupakan karakteristik organisasi
serta merefleksikan keputusan mengenai pekerjaan dan bukan
individu karyawan.
Mengapa harus fokus pada
pekerjaan ketika kita
menyusun struktur gaji?
Keadilan dan Teori Kepatutan
Teori kepatutan menyatakan bahwa orang mengevaluasi keadilan situasi
mereka dengan membandingkannya dengan situasi yang diterima orang
lain.
Op/Ip <, >, atau = Oo/Io ?
Teori ini menjelaskan, orang (P) membandingkan rasio hasil yang dirasakan
(O) (yaitu gaji, tunjangan dan kondisi kerja) terhadap input yang dirasakan (I)
(yaitu usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio perbandingan orang
lain (o).
*Jika rasio P (Op/Ip) > Oo/Io
Ketidakadilan reward berlebih
*Jika rasio P (Op/Ip) < Oo/Io
Ketidakadilan kurang reward
Berikut beberapa cara memulihkan keadilan yang cukup kontraproduktif,
antara lain:
 Mengurangi input diri seseorang (dalam bentuk tidak gigih dan bekerja
keras dalam melakukan pekerjaan)
 Meningkatkan hasil seseorang (misalnya dengan melakukan mark up suatu
harga)
 Meninggalkan situasi yang memicu rasa ketidakadilan (seperti menolak
bekerja ataupun bekerjasama dengan karyawan
yang dirasa dibayar lebih)
Menyusun Level Gaji
Kompetisi Pasar Produk
Pertama, organisasi harus bersaing efektif dalam pasar produk. Dengan kata
lain, mereka harus dapat menjual barang dan jasa dalam jumlah dan harga
yang akan menghasilkan return yang memadai atas investasi mereka.
Komponen apa saja yang menyusun biaya tenaga kerja?
Komponen utamanya adalah biaya rata - rata karyawan.
Komponen ini tersusun atas pengeluaran langsung serta
pengeluaran tidak langsung,.
Kompetisi Pasar Tenaga Kerja
Pada dasarnya, kompetisi ini merupakan jumlah yang harus dibayar
organisasi untuk bersaing dengan perusahaan lain yang mengangkat
karyawan yang sama. Pesaing ini umumnya tidak saja perusahaan yang
memilki produk sama, tetapi juga yang ada dipasar produk berbeda yang
mengangkat tipe karyawan yang sama. Jika sebuah organisasi tidak
kompetitif
dipasar
tenaga
kerja,
ia
akan
gagal
menarik
serta
mempertahankan karyawan dengan jumlah dan kualitas yang memadai.
Program dan kebijakan gaji adalah salah satu alat SDM terpenting untuk
mendorong perilaku karyawan yang menguntungkan dan menghambat
yang tidak diinginkan.
Oleh karna itu, kebijakan tersebut harus dievaluasi tidak saja dari segi
biaya, tetapi juga return yang dihasilkan-bagaimana kebijakan tersebut
menarik, mempertahankan, dan memotivasi angkatan kerja berkualitas.
Survei Gaji Pasar
Agar mampu bersaing mendapatkan bakat - bakat dipasar, organisasi harus
menggunakan brenchmarking yaitu sebuah prosedur dimana sebuah
organisasi membandingkan praktik diperusahaannya dengan praktik yang
terjadi diperusahaan pesaing. Ini bertujuan untuk menetapkan standar upah
dalam suatu perusahaan.
Prosedur Survei Gaji Pasar
Melakukan survey membutuhkan biaya yang tidak sedikit, untuk
itu
dapat
menggunakan
key
jobs
sebagai
sumber
informasi. Caranya dengan mengambil sampel dari beberapa
perusahaan di pasar kerja yang sudah dipilih, kemudian
pengumpulan
data
melalui
telepon
atau
surat
untuk
mengetahui apa yang dibayarkan untuk key jobs.
Sedangkan yang diperbandingkan adalah pekerjaan
yang sejenis bukan nama posisi pekerjaannya. Melalui
survey, pemeringkatan key jobs di pasar kerja dapat
diketahui.
Sumber: Mathis, R.L and Jackson J.H, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.
Pekerjaan Kunci dan Nonkunci
Dalam menggunakan survei gaji, perlu dibedaan antara dua tipe
pekerjaan umum: pekerjaan kunci dengan pekerjaan nonkunci.
Pekerjaan kunci : Pekerjaan yang biasanya
ditemukan disepanjang organisasi dan di
dalam pasar tenaga kerja pemberi kerja
tersebut.
Pekerjaan non-kunci : Pekerjaan yang bisa
dialihkan
atau
dipindah
digantikan oleh pekerja lain.
tugaskan
atau
Partisipasi dan Komunikasi
Tujuan partisipasi & komunikasi dalam menentukan proses struktur gaji agar
nantinya tidak ada yang keberatan, tidak setuju & tidak merugikan antara
pihak satu dengan yang lain & penyusunan gaji harus kompetitif tidak ada
yang lebih dan kurang, karena manajer harus bersikap adil dalam
menentukan
gaji
karyawan,
karena
karyawan
nantinya
akan
membandingkan gaji yang mereka terima dengan kerja & kinerja mereka
begitu pula dengan sesama rekan kerja mereka.
Regulasi Pemerintah Menyangkut Kompensasi
Karyawan
Kesetaraan Kesempatan Kerja
Regulasi kesetaraan kesempatan kerja (Equal Employment
Opportunity-EEO)(seperti Akta Hak Sipil dan Bab VII) melarang
pembedaan berdasar jenis kelamin dan ras di bidang kerja seperti
gaji, kecuali jika memang menjadi keharusan (misalnya, perbedaan
gaji yang berakar dari perbedaan prestasi kerja).
Dua tren yang relevan menyangkut diskusi EEO ini antara lain:
1.
Partisipasi wanita dari 33% meningkat menjadi 47%.
2.
Antara kurun waktu tersebut, persentase orang kulit putih mengalami
penurunan dari 90% menjadi 82%
Namun bagaimanapun perbedaan gaji menyangkut ras dan jenis kelamin masih
tetap terjadi.
Menurut Hipotesis Crowding yang menyatakan bahwa wanita secara historis
dibatasi hanya boleh masuk ke sejumlah kecil jabatan. Akibatnya, penawaran
pekerja jauh melebihi permintaan sehingga gaji pekerjaan tersebut juga lebih
rendah. Jika demikian, survey pasar hanya akan melanggengkan situasi ini.
Menurut Hipotesis Crowding yang menyatakan bahwa wanita secara historis
dibatasi hanya boleh masuk ke sejumlah kecil jabatan. Akibatnya, penawaran
pekerja jauh melebihi permintaan sehingga gaji pekerjaan tersebut juga lebih
rendah. Jika demikian, survey pasar hanya akan melanggengkan situasi ini.
Ada yang dimaksud dengan
Nilai Sebanding(comparable worth) adalah kebjiakan public yang mendukung
remedy terhadap pekerjaan wanita yang dinilai rendah (disebut juga sebagai
keadilan gaji). Kekurangan dari kebijakan ini adalah targetnya hanya tertuju pada
satu perusahaan, mengabaikan bahwa pria dan wanita cenderung bekerja bagi
berbagai perusahaan.
Fenomena glass ceiling (batas tidak terlihat dalam hierarki perusahaan yang
mencegah wanita atau minoritas untuk mencapai posisi yang lebih tinggi).
Namun demikian, organisasi cenderung berbeda-beda dalam hal dimana
kerugian pendapatan wanita itu muncul. Sebagai contoh, kesempatan naik
pangkat bagi wanita dan kelompok terlindungi lainnya bisa dihambat oleh
tidak setaranya akses ke “orang lama” atau jaringan informal.
Program-program pendampingan (mentoring) merupakan salah satu saran
untuk memperbaiki akses ini. Bahkan, salah satu penelitian
menemukan bahwa program pendampingan berhasil
menciptakan keadaan dimana wanita menerima nilai
yang lebih besar disbanding pria (dalam bentuk persentase).