Transcript kerangka pikiran

Kerangka pemikiran




JUDUL: Pengaruh kepemimpinan, manajemen SDM, kompetensi,
motivasi kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap
produktivitas kerja
Tujuan:Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, manajemen
SDM, kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan budaya
organisasi terhadap produktivitas kerja
Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan
kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas
kerja (Siagian, 2002).
Gambar 1 Hubungan Kepemimpinan dengan Produktivitas kerja
Kepemimpinan
Produktivitas

Kepemimpinan berkorelasi terhadap tingkat pemberdayaan (amount of
empowerment) karyawan dalam organisasi yang menerapkan manajemen kualitas
(Gaspersz, 2003) yang berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap
kompetensi dan manajemen sumber daya manusia. Melalui kepemimpinan pula
budaya organisasi dapat dibentuk melalui proses transformasi dan internalisasi
budaya individu yang heterogen menjadi budaya kolektif yang lebih homogen
(Susilo, 2002).
Kompetensi
Kepemimpinan
Budaya Organisasi
Manajemen Sumber Daya
Manusia

Gambar 2:Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kompetensi, Budaya Organisasi
dan Manajemen sumber Daya Manusia
Berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan yang mencakup motivasi anggota
kelompok memperbesar energi dalam mencapai tujuan kelompok (Tyson dan
Ackson, 2002).
Kepemimpinan
Motivasi Kerja
Gambar 3 hubunagan Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Kepemimpinan berpengaruh pula terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti
yang diutarakan oleh Cribbin (1990), dimana kepemimpinan sebagai kemampuan
memperoleh konsensus dan keterikatan pada sasaran bersama, melampaui syaratsyarat organisasi, yang dicapai dengan pengalaman sumbangan dan kepuasan di
pihak kelompok kerja.
Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Gambar 4 hubunagan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Dampak manajemen sumber daya manusia adalah akibat yang
secara langsung atau tidak langsung ditimbulkan dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Secara keseluruhan
dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang
dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang aditimbulkan
terhadap individu, kelompok, organisasi hingga masyarakat.
Gambar 5 Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia
Terhadap Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Kerja
Kompetensi
Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Budaya Organisasi
Produktivitas Kerja
Premis mendasar dalam pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan,
dan kesedihan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi,
mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesedihannya
meningkatkan produktivitas kerjanya (Siagian,2002). Seperti dikutip Moeljono (2003)
yang mengatakan menurut Harvey and Bowin (1996) bahwa
“Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan
budaya korporat yang efektif yang dapat menciptakan produktivitas….”
Budaya Organisasi
Produktivitas Kerja
Kompetensi
Gambar 7 Hubungan Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Kerja
Suatu rumus sederhana, , menunjukan betapa pentingnya motivasi (Cribbin, 1990). P
adalah produktivitas, daya laba, keahlian, dan prestasi. Ini vitamin yang membuat
sehat organisasi. M artinya motivasi kelompok kerja, dan K artinya kepuasan yang
didapat dari pekerjaan. Sesuai dengan itu, motivasi adalah proses merangsang orang
untuk memperbaiki prestasi masa lampau sambil mandapatkan penghasilan psikis
yang bertambah dari apa yang mereka lakukan. Motivasi melipatgandakan usaha
manusia; demotivasi mengurangi usaha manusia.
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kompetensi
Produktivitas Kerja
Gambar 8 Hubungan Kompetensi, motivasi Kerja, dan Produktivitas Kerja
Kompetensi
Kepempinan
Manaj
Sumber Daya
Manusia
Motivasi Kerja
Budaya
Organisasi
Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja
Kompetensi
Kepempinan
Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Motivasi Kerja
Budaya
Organisasi
Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja
Gambar 9 Hubungan Kepemimpinan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi, dan Produktivitas kerja
Kerangka Pemecahan Masalah
Tahapan Pemecahan Masalah
Langkah-langkah pemecahan masalah penelitian
dijelaskan sebagai berikut:
1. melakukan identifikasi masalah yang ada
berdasarkan informasi yang didapat dari
manajemen perusahaan, kemudian menetukan
tujuan penelitian sebagai final goal dari upaya
penyelesaian masalah.
2. Menentukan hipotesis penelitian sebagai
dugaan sementara atas permasalahan yang
didapat dari perusahaan.
3. Mengumpulkan data-data berkaitan dengan
masalah yang dihadapi perusahaan.
mengidentifikasi variabel-variabel potensial yang mempunyai
hubungan erat dengan upaya peningkatan produktivitas kerja
dalam pendekatan Lima Pilar TQM “Bill Creech”.
Menyeleksi variabel-variabel potensial yang terkait kemudian
menentukan variabel-variabel dominan (kepemimpinan,
manajemen sumber daya manusia, kompetensi, motivasi kerja,
kepuasan kerja, budaya organisasi, dan produktivitas kerja)
dalam pendekatan Lima Pilar TQM “Bill Creech”.
menentukan jenis dan membangun instrumen penelitian sebagai
alat bantu dalam mengumpulkan data variabel-variabel dominan
pada masing-masing responden yang dijadikan obyek penelitian.
Tahapan penyusunan instrumen penelitian:
1.
2.
3.
1.
2.
3.
4.
Menentukan jenis instrumen penelitian.
Mendefinisikan kontrak.
Menyidik faktor-faktor.
Menyusun butir-butir pertanyaan.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
7. Mendistribusikan kuesioner tahap I. melakukan uji coba
penyebarab kuesioner kepada obyek penelitian sejumlah 30 unit
sampel untuk pengujian instrumen penelitian.
8. Mengumpulkan hasil distribusi kuesioner tahap I.
9. Menetukan uji validitas data butir-butir. Jika terdapat data yang
tidak sesuai syarat validitas maka data tersebut dibuang. Langkah
selanjutnya dilakukan uji validitas ulangan hingga tidak didapat
data yang tidak valid.
10. Melakukan uji reabilitas. Jika terdapat data yang tidak sesuai
dengan syarat reliabel maka data tersebut dibuang. Langkah
selanjutnya dilakukan uji realibilitas ulangan hingga tidak didapat
data yang tidak reliabel.
11. Mendistribusikan kuesioner tahap II.
12. Mengumpulkan hasil distribusi kuesioner tahap II kemudian
melakukan seleksi penerimaan hasil kuesioner.
11.
12.
13.
14.
15.
13. Melakukan identifikasi variabel bebas dan variabel
tidak bebas dari variabel-variabel dominan.
14. Membangun model regresi berganda berdasarkan
model analisir jalur.
15. Melakukan ujisignifikan model regresi berganda
berdasarkan model analisis jalur. Jika trdapat variabel
yang tidak memenuhi syarat signifikasi maka data
tersebut dibuang. Kemudian membangun model regresi
berganda berdasarkan model analisis jalur yang baru.
16. Melakukan analisa berdasarkan hasil pengolahan
data dengan menggunakan bantuan program software
SPSS.
17. Membuat kesimpulan berdasarkan analisa dan
memberikan rekomendasi bagi perusahaan yang
berhubungan dengan upaya peningkatan produktivitas
kerja.
Mulai
Identifikasi Masalah dan Tujuan penelitian
Penentuan hipotesis penelitian
Pengumpulan Data
Identifikasi Variabel-variabel Terkait dalam Pendekatan Lima Pilar
TQM
“Bill Creech”
Kepemimpinan
Manajemen
Sumber daya
manusia
Kepuasan Kerja
kompetensi
Budaya organisasi
Membangun instrumen Penelitian (kuesioner)
Distribusi Kuesioner Tahap I
Pengumpulan Hasil
Distribusi Kuesioner Tahap I
i-1
Motivasi Kerja
Produktivitas Kerja
i-1
Uji Innstrumen Penelitian (Kuesioner)
Buang Variabel Tidak
Signifikan
Apakah Butir Hasil
Kuesioner Valid
Buang Butir Tidak Reliabel
Apakah Butir Hasil
Kuesioner Reliabel
Distribusi Kuesioner Tahap II
Pengumpulan Hasil Distribusi Kuesioner Tahap II
Identifikasi Variabel Bebas dan Variabel Tidak Bebas
Buang Variabel Tidak
Signifikan
Membangun Model Regresi Berganda berdasarkan
Model Analisis Jalur
Uji Signifikansi Model Regresi Berganda berdasarkan
Model Analisis jalur
i-3
i-2
i-3
i-2
Apakah Model Signifikan?
Analisa Data
Pengambilan kesimpulan
Selesai