Transcript PROCESO DE SELECCION

PROCESO DE SELECCION
INTRODUCCION
• Desde el momento en que detecta la
necesidad de cubrir un puesto de trabajo
hasta su ocupación por la persona
seleccionada; la selección es una
actividad
de
comparación
o
confrontación, de elección, de opción y
decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
• Muchas veces, una simple y breve
entrevista con el futuro empleado basta
para la selección, aunque no es lo correcto.
• El objetivo específico del reclutamiento
es suministrar la materia prima para la
selección (los candidatos).
• OBJETIVO DE LA SELECCIÓN
Escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados a las necesidades de la
organización.
• La selección de personal es un proceso
que puede tener su punto de partida en
situaciones muy variadas, que podemos
agrupar según:
• Las que responden a la creación de
nuevos puestos de trabajo (introducción
de nuevas tecnologías, la apertura de
nuevas áreas, procesos de fusión/
adquisición, entre otros).
• Las que responden a reorganizaciones
internas (bajas, rotaciones, despidos,
traslados, ascensos, reducción de costos,
y ajuste persona-puesto).
• Una vez detectada la necesidad,
pasaremos al proceso de búsqueda
propiamente dicho, que a su vez puede
orientarse dentro o fuera de la empresa.
Esta se refiere a la selección interna o
externa.
SELECCIÓN DE PERSONAL
• La selección de personal va seguida del
reclutamiento. ambas son dos fases de un
mismo proceso, por tal razón, la tarea
básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan
mas posibilidades de adaptarse al cargo
ofrecido y desempeñarlo bien.
La selección busca solucionar dos
problemas:
• A) adecuación del hombre al cargo
• B) eficiencia del hombre al cargo
Es importante la información que se
tenga respecto al cargo que va a ser
ocupado. Los criterios de selección se
basan
en
lo
que
exigen
las
especificaciones del cargo.
Y los
requisitos indispensables exigidos al
aspirante.
Etapas del proceso de selección
• Análisis de las necesidades una vez
detectadas las necesidades, se pone en
marcha el proceso de selección, que
comienza con el análisis de las mismas y
el diseño de los instrumentos clave: el
puesto de trabajo y el perfil del
candidato.
• Definición del puesto de trabajo. A
partir de la definición de la tarea o
función podremos elaborar el perfil del
candidato idóneo. El puesto de trabajo se
define a través de los siguientes
elementos:
• Problemas que ha de resolver. Aquí
entra el nivel de complejidad de las
tareas, así como las capacidades,
conocimientos y habilidades para
resolverlas.
• Tareas que ha de realizar. Son las
acciones que habitualmente se realizan
para sacar adelante el trabajo diario.
• Rol que ha de cubrir. En el confluyen
el conjunto de expectativas personales,
institucionales y sociales
correspondientes al ejercicio de su
función. Permite al individuo ubicarse
desde determinada posición para
desempeñar su papel y vincularse con los
demás.
• Ubicación dentro del organigrama. Es
la posición que el puesto ocupa dentro de
la estructura formal de jerarquías y
funciones organizacionales.
• Características culturales de la
organización. Es el sistema de valores,
los grados de libertad, la ideología, etc.,
que definen el carácter particular de cada
empresa.
La selección configura un proceso de
comparación y decisión
• La selección como proceso de
comparación debe verse como un
proceso real entre dos variables: los
requisitos del cargo (exigencias que debe
cumplir el ocupante del cargo) y el perfil
de las características que se presentan. La
primera variable la suministran el análisis
y la descripción de puestos; la segunda se
obtiene mediante la aplicación de técnicas
de selección.
• Cuando el candidato no reúne las
condiciones exigidas por la empresa, es
rechazado y cuando el candidato tiene
más condiciones que las exigidas por el
cargo.
• El patrón de comparación es siempre un
modelo que contiene las especificaciones
y medidas exigidas al proveedor.
• Si los productos o las materias primas
corresponden al patrón o se acercan a él,
dentro de cierto nivel de tolerancia, se
aceptaran y se enviarán al organismo
solicitante.
• Si los productos o las materias primas
corresponden al patrón o se acercan a él,
dentro de cierto nivel de tolerancia, se
aceptaran y se enviarán al organismo
solicitante.
Selección de personal como
proceso de comparación
X
Especificaciones
Del cargo
Y
Versus
Requisitos exigidos
X
Por el cargo
Análisis y descripción
del cargo para saber
cuales son los requisitos
que el cargo exige a
ocupante
X
Características
Del candidato
Lo que el candidato
ofrece
Técnicas de selección
Para saber cuales son las
Condiciones personales
Para ocupar el Cargo
deseado
• La selección como proceso de decisión
luego de la comparación entre las
características exigidas por el cargo y las
de los candidatos, a veces varios de ellos
cumplen con dichas exigencias.
• El departamento de RH no puede
imponer al organismo solicitante que
acepte los candidatos aprobados durante
el proceso de comparación, sino que debe
recomendar aquellos candidatos idóneos
para el cargo..
• La decisión final de aceptar o rechazar
los candidatos, es responsabilidad del
organismo solicitante.
La selección de personal implica
tres modelos de comportamiento:
• a) Modelo de colocación. No se
contempla el rechazo. El candidato
presentado debe ser admitido sin objeción.
• Modelo de colocación:
un candidato para una vacante.
C
V
• b) Modelo de selección. Cuando hay
varios candidatos para cubrir una vacante.
Se compara c/candidato con los requisitos
que exija el cargo, lo cual pueden ser
aprobados o rechazados.
• Modelo de selección:
Varios candidatos para
una vacante.
c
c
c
v
• C) Modelo de clasificación. Es el mas
amplio y situacional.
Hay varios
candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Puede
ocurrir lo siguiente para el solicitante,
puede ser rechazado o aceptado para ese
cargo. De ser rechazado pasa a ser
comparado para los otros cargos
vacantes, hasta que estos se agoten.
• Modelo de clasificación:
varios candidatos para cada vacante.
c
v
c
v
c
v
BASES PARA LA SELECCIÓN DE
PERSONAS
• Tomando en cuenta que la selección de
RH es un sistema de comparación y de
toma de decisiones, es necesario que se
apoye en un estándar o criterio
determinado para que tenga alguna
validez, el cual se funda en las
características del cargo vacante.
• Recolección de información acerca del
cargo. La recolección de información
puede hacerse de cinco maneras:
1. Descripción y análisis del cargo.
Lo importante para la selección son los
requisitos
las características que debe
poseer el aspirante al cargo para el proceso
de selección se centre en ellos.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes
críticos. Es cuando los jefes directos
anotan la forma de comportamiento de los
que ocupan el cargo.
• Esta técnica identifica las necesidades
deseables (que mejoran el desempeño) y
• Las no deseables (que empeoran el
desempeño) en los nuevos candidatos, pero
presenta
el
inconveniente
de
fundamentarse en la opinión del jefe
inmediato.
• Técnicas de incidentes críticos para el
vendedor de mostrador
Características deseables
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Afabilidad en el trato con las personas
Facilidad para relacionarse
Voluntad de agradar al cliente
Resistencia a la frustración
Facilidad de expresión
Facilidad para trabajar en equipo
Buena memoria
Concentración visual y mental
Facilidad para manejar números
Características no deseables
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Irritabilidad
Introversión
Impaciencia
Bajo control emocional
Dificultad de expresión
Dificultad para relacionarse
Poca memoria
Dispersión mental
Dificultad para manejar números
3.Requerimiento de personal. Verificación
de los datos señalados en las exigencias, a
cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y las características del aspirante
al cargo.
• Cuando la empresa no tiene un sistema de
análisis de cargos, el formulario de
requerimiento de personal deberá tener
espacios donde el jefe especifique dichos
requisitos y características. Todo el proceso
de selección se basará en esos datos.
4.Análisis del cargo en el mercado.
Cuando se trata de un cargo nuevo, y la
empresa ni el jefe tienen definida esa
posición, cuando esto ocurre se buscan
informaciones con otras empresas
semejantes, los cargos similares, su
contenido, los requisitos y las
características de sus ocupantes.
5.Hipótesis de trabajo. De no aplicarse
las alternativas anteriores, se debe recurrir
a la hipótesis de trabajo, hacer una
predicción aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con respeto al
ocupante (requisitos y características
necesarias), como simulación inicial.
• Con la información anterior, respecto del
cargo por proveer, el organismo
pertinente
con
las
informaciones
recibidas con relación a los cargos de los
ocupantes se transforma en una ficha
profesiografica, que debe contener las
siguientes características psicológicas y
físicas necesarias para que el aspirante
pueda desempeñarse satisfactoriamente
en el cargo considerado.
Ficha profesiografica
Cargo_____________________________________
Sección____________________________________
Descripción del cargo_________________________
Equipos de trabajo___________________________
Estudios___________________________________
Experiencia profesional_______________________
Condiciones de trabajo________________________
Relaciones humanas_________________________
Tipo de actividad_____________________________
Características psicológicas y físicas del ocupante__
Pruebas a que debe someter___________________
•
Recolección de información acerca del cargo
Análisis Técnica
del
De los
cargo
incidentes
Requerimiento de
personal
Análisis
del cargo
En el
mercado
Hipótesis
de
trabajo
Ficha de especificaciones
profesiografica
Elección de las técnicas de selección del aspirante
Entrevistas
Pruebas de
ConociMientos o de
capacidad
Pruebas
Psicométricas
Recolección de información acerca del cargo, base del proceso de selección .
Pruebas
de personalidad
Técnicas
de simulacion
técnicas de selección de
personal
• Las técnicas de selección de personal
son variadas. La función de las mismas
es conseguir seleccionar a los mejores
candidatos para cada puesto.
• A la hora de llevar a cabo un proceso de
selección de personal no se utiliza solo
una técnica, sino una batería completa
de pruebas.
• Entre las pruebas que se pueden realizar
tenemos las siguientes: entrevistas
personales,
test
cognitivos,
test
proyectivos, técnicas de simulación y
exámenes médicos.
La Entrevista Personal
• Permite al técnico en selección conocer
las reacciones del candidato ante
situaciones
determinadas.
También
permite
determinar
su
perfil
motivacional.
• La entrevista personal es una técnica muy
cara y lenta y normalmente se utiliza tras
haber pasado los candidatos por diversos
filtros.
Los Test Cognitivos
• son aquellos que nos permiten acceder al
nivel de conocimientos que tienen los
candidatos. Los test proyectivos
permiten averiguar aspectos psicológicos
de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la selección es tan
importante saber que sabe hacer un
candidato y por qué lo hace.
Las Técnicas de Simulación
• Pueden ser de diferentes tipos:
dramatizaciones, dinámicas de grupo,
debates. Este tipo de técnicas exploran
las reacciones de los participantes para
poder valorar cuales serían sus reacciones
en el día a día de una organización.
Exámenes Médicos
• Los exámenes médicos determinan si
físicamente el candidato a un puesto está
preparado para soportar determinadas
situaciones laborales y ambientales. Estas
pruebas médicas suelen ser de variado
tipo dependiendo de cuáles son los
requisitos que se le piden al candidato.