Transcript 史兴松中国驻外商务人员选拔标准初探 - 中国国际商务英语研究会官方

中国驻外商务人员选拔标准初探
史兴松
对外经济贸易大学英语学院
研究意义



以往研究表明，对当地文化缺乏了解、难以适
应跨文化交流的涉外商务人员很难圆满完成任
务。
德国学者Graf（2004）指出，对于跨国投资企
业来说，由于外派人员不能适应派驻国当地状
况而导致外派任务失败或提前回国的概率高达
16%——50%。
与此相应，平均每一个派驻失败的案例所导致
的经济损失在20万至120万美元之间。
鉴于此…

学者们认为，有必要根据特定标准对跨
国公司外派人员进行一定筛选，尽可能
解决这一问题。
成功外派人员的特质


Graf(2004)在对成功外派人员的特质进行分析
后，认为有四大类特质可以作为选拔阶段的重
要参考依据，它们分别是：外语能力、跨文化
交流知识、跨文化交流能力与跨文化灵敏度。
Graf认为，因为外语能力和文化知识比较容易
进行后天培养，所以不应视为选拔的侧重点。
然而，跨文化交流能力与跨文化灵敏度这两项，
由于在培训中仅能得到有限提升，因而应当成
为选拔外派人员的关键环节。
具体而言，
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
跨文化交流能力包含了尊重他人、互动而不批
判的姿态、知识取向（orientation to
knowledge）、文化移情（empathy）、团队
精神、团队内建立并维持人际关系的能力、对
交际中含混内容的宽容度(tolerance of
ambiguity)等等。
而跨文化灵敏度则包含乐于参与跨文化活动、
尊重文化差异、自信、对跨文化互动的专注性
等方面。
Hannigan(1990)的观点


Hannigan(1990)认为选拔出的外派人员必须在技能、
态度与个人特质上符合一定要求
具体而言Hannigan总结出以下九项标准：交流能力
（包括倾听能力、与他人有效谈话的能力、与陌生
人进行攀谈的能力、处理交流中误解和适应不同交
流方式的能力）、建立与维护人际关系的能力、控
制互动的能力、知识导向、以不批判的眼光看待世
界的态度、文化移情、外语能力、对他人或其他文
化的适应性，以及以现实主义角度看待其他文化的
观点。
Jassawalla（2004）的观点

Jassawalla（2004）认为，选拔合格的外
派人员必须考虑其情商的高低，而其认
定的高情商特征包括：良好的意识（即
明确两种文化的不同）、自我约束(以开
放性的心态接受新文化)、自我激励（面
对挑战时的乐观态度与抗压能力）、文
化移情，以及社交技巧（包括乐于交流、
外向且善于交际等）。
Cooper(2007)

而Cooper(2007)也提到了“文化智力”
这种在跨国机构成功工作必备的特质。
他认为“文化智力”包含对不同文化中
不同行为效果的意识、进行跨文化互动
时使用恰当的跨文化知识的能力，以及
在不同文化框架下进行思考的能力。
表1 驻外商务人员选拔标准总结
认知能力
行为能力
对异文化的
认知
对母文化的
认知
跨文化交流
知识
了解当地基
本信息
建立并维持人际关系的
能力
社交技巧
运用外语的能力
处理复杂状况的文化弹
性
控制交际互动的能力
情感能力
与人交往时对当地文化的尊重
开放的心态
以不批判的眼光看待世界的态度
跨文化交流中是否有耐心
乐于接受新事物的冒险精神
应对挑战的能力
乐观态度与抗压能力
跨文化灵敏度
文化移情
对交际中不确定或模糊事物的容
忍力
以往研究的不足

这类研究多数侧重于提炼世界各国外派成功人
士的综合选拔标准及跨文化培训的共性特征，
然而针对不同国家的外派人士，其选拔标准理
应存在客观上的差异，而且此类差异也会随着
派驻国的不同而有所不同。
本研究的切入点



先前相关研究的大部分案例取材于针对欧美等西方国
家外派人员的研究，对于亚洲尤其是中国外派人员的
研究极少。
然而，伴随着中国近三十年来经济上突飞猛进的发展、
以及我国对外商务交流水准的日益提升，针对我国外
派人员的选拔及跨文化适应的研究理应受到更多的重
视。
基于以上认识，本研究将以派驻至其他国家的中国涉
外商务人士为研究对象，探讨中国外派成功人士个人
特质的共同点，从而判断适合中国驻外商务人士的选
拔标准。
研究方法


2009年6月，我们以北京驻外商务人士为研究
对象，通过一个涵盖60个问题、80个变量的调
查问卷，对473名北京驻外商务人士的跨文化
适应情况进行了抽样调查。
并采用SPSS软件，针对选拔标准（即个人特质
共性特征）及出国培训情况，对外派人员在当
地工作满意程度及有效履行工作职责的影响因
素进行了统计学分析
问卷设计


问卷中涉及外派人员选拔标准的部分，
主要参考了Graf与Hannigan等学者的评
价体系，提炼出以往研究总结出的共性
特质进行调查。
在考察外派成功指标上，则采用了两种
衡量指标，即能否有效履行工作职责以
及对当地工作的满意度。
表2 参与调查人员的基本情况简介
性别[1]
类
别
年龄
职位[2]
男 女 20- 31 41 50 CE 中
30 以 O 管
40 50 上
外派经历
基层 非管
管理 理
人员 人员
一
次
两
次
三
次
四次
及以
上
116
30
3
80
19
69
64
%
17
%
4%
14.6
%
人
数
21 19 24
3 6 6
18 33 12 8
2
89
252
%
45 41 52
% % %
38 7% 2. 1.
%
5% 7%
18. 24.5 53..
8% %
3%
表3：与中国外派人员工作表现相关的选拔标准分析
工作满意程度
影响因素
有效履行职责程度
相关度（r） 显著值 (p)
相关度(r)
显著值(p)
工作外语能力
0.155
0.006
0.131
0.005
社交外语能力
0.132
0.02
0.118
0.011
生活外语能力
0.112
0.05
0.059
0.206
人际关系
0.422
0
0.533
0
应对挑战的能力
0.368
0
0.3
0
控制自身情绪
0.349
0
0.238
0
尊重当地文化
0.344
0
0.401
0
文化移情
0.313
0
0.139
0.015
文化弹性
0.306
0
0.342
0
耐心
0.304
0
0.216
0
与陌生人沟通的能力
0.269
0
0.202
0
了解当地基本信息
0.206
0
0.136
0.017
乐于接受新事物
0.133
0.019
0.119
0.037
外语
能力
选拔
标准
注：N=473
研究结论 ：

调查表明，我国驻外商务人员中与工作
表现密切相关的个人特质中最突出的是
建立并维持人际关系的能力。此外，尊
重当地文化（文化差异）、处理复杂状
况的文化弹性（宽容度）、在压力下控
制自身情绪的能力、沉着应对挑战的能
力，以及文化移情和耐心等均与外派工
作的良好表现密切相关。
表4:各项选拔标准与工作表现相关度差异总结
与工作满意度相关
与工作满意度和工 度>0.3,
作效能
与工作效能相关度
<0.3
相关度r值均>0.3
与工作满意度和工
作效能
相关度r值均<0.3
人际关系
应对挑战的能力
尊重当地文化
文化弹性
与陌生人沟通的能
力
了解当地基本信息
外语能力
乐于接受新事物
控制自身情绪
文化移情
耐心
与以往研究结论的不同



以往研究中强调的语言能力、乐于接受新鲜事物的能
力、以及冒险精神等因素对我国外派人员的工作表现
影响不大。
这在一定程度上证实了一些学者的观点（如Graf，
2004），即先前文献研究中对于合格外派人才的筛选
标准多数参照欧美国家外派人员的特征，而其标准未
必能够完全照搬并应用于对其他国家外派人员的选拔。
这说明我们非常有必要在参考国外驻外商务人员选拔
经验的基础上，摸索出一套适用于我国文化背景的选
拔标准。
谢谢大家！