Transcript Dyskryminacja i mobbing – Łukasz Sobolewski

1.
2.
3.
Kobiety wciąż zarabiają średnio 15%
mniej niż mężczyźni- dane za 2008 r.
20,13 % ankietowanych pracodawców
jest zdecydowanie przeciwko
zatrudnieniu zdeklarowanego geja lub
lesbijki- Portal Praca.pl
„Najgorzej w moich oczach wypadają
single” – Tadeusz, pracodawca z Opola,
wywiad w Dużym Formacie w GW
=
 ART. 11zn2 Kodeksu Pracy – Pracownicy
mają równe prawa z tytułu jednakowego
wypełniania takich samych obowiązków;
dotyczy to w szczególności równego
traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu
ART. 11zn3 KP – Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia
lub pośrednia,
w szczególności ze względu na:
Płeć
 Wiek
 Niepełnosprawność
 Rasę
 Religię
 Narodowość
 Przekonania polityczne
 Przynależność związkową
 Pochodzenie etniczne
 Wyznanie
 Orientację seksualną,
A także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub niepełnym
wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

 Kwestia wszelkich przejawów dyskryminacji jest obiektem
szczególnej troski ze strony organów prawodawczych UE, np.
 Dyrektywa 2006/54/WE o równym traktowaniu kobiet i
mężczyzn w zatrudnieniu
 Dyrektywa 2000/43/WE o równym traktowaniu bez względu na
pochodzenie rasowe i etniczne
 WAŻNE WNIOSKI:
Prawo zabraniające dyskryminacji chroni Was niemal
jednakowo na terenie całej Unii
Po wyczerpaniu drogi sądowej w kraju, możecie iść ze swoim
problemem do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości
1.
2.
 Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku określonych w art. 18³a § 1 KP
przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
 - odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy
 - niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub
innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą
 - pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach
podnoszących kwalifikacje zawodowe
BEZPOŚREDNIA
 Zachodzi,
gdy pracownik z
jednej lub kilku przyczyn, o
których mowa w art. 18zn3a §1
KP, był, jest lub mógłby być
traktowany w porównywalnej
sytuacji mniej korzystnie niż
inni pracownicy, np.
 -pomijanie przy awansowaniu ze
względu na wiek
 -Niezatrudnienie ze względu na
płeć
POŚREDNIA
 Zachodzi wtedy, gdy z pozoru
neutralne postanowienie może
wpływać
na
niekorzystne
ukształtowanie się sytuacji kogoś
ubiegającego się o pracę,
starającego o awans itp., np.
 - wyznaczenie miejsca rekrutacji
w miejscu niedostępnym dla
osób niepełnosprawnych
 - elastyczność i mobilność jako
kryterium awansu
 Molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminacji !!!
 Literatura wyróżnia dwie formy:
1.
Molestowanie typu „coś za coś” , inaczej przymus
seksualny
2. Molestowanie typu wrogie środowisko pracy
 DEFINICJA: Molestowaniem jest takie zachowanie,
którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
 Sprawcą
molestowania może być każda osoba:
przełożony, osoba na tym samym poziomie hierarchii
zatrudnienia, a także osoba zatrudniona na innej niż
umowa o pracę podstawie.
 NIE STANOWI DYSKRYMINACJI:
 Niezatrudnienie pracownika z uwagi na uzasadnione
rodzajem pracy wymagania
 Różnicowanie sytuacji prawnej pracownika ze względu
na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność
1.
Odpowiedzialność karna
2.
Prawo do odszkodowania
Zakaz rozwiązania umowy z pracownikiem
wykorzystującym roszczenia związane z nierównym
traktowaniem
3.
1.
„Odwrócone 6 KC” – pracownik powinien wskazać
fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego
traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na
pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował
się obiektywnymi powodami
2.
Trzyletni termin do przedawnienia roszczeń.
Momentem decydującym dla rozpoczęcia biegu tego
terminu nie jest data rozwiązania stosunku pracy,
lecz zgodnie ze stanowiskiem SN termin rozpoczyna
swój bieg dopiero w momencie ujawnienia się szkody
na osobie
 Mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące
pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego
zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące
lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z
zespołu współpracowników.
 Mobbing, wbrew powszechnemu mniemaniu nie jest
pojęciem-studnią, do której możemy wrzucić wszystko, a
sąd przyzna nam rację.
 Istnienie mobbingu ocenia się na podstawie obiektywnych
kryteriów,
 Otrzymywanie poleceń służbowych, zgodnych z prawem i
nienoszących znamion dyskryminacji nie jest mobbingiem,
 Pojedynczy konflikt z szefem czy współpracownikami nie
jest mobbingiem,
 Izolacja pracownika w grupie nie jest automatycznie
mobbingiem.
 Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione
łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być
jednocześnie uporczywe i długotrwałe i polegać na
nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Ocena powinna
być zobiektywizowana.
 Nałożony
na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania
mobbingowi ma charakter podstawowy. Niewywiązanie się
przez pracodawcę z tego obowiązku może rodzić po stronie
mobbingowanego nie tylko roszczenie o zadośćuczynienie
lub odszkodowanie, ale też pozwoli mu na rozwiązanie
umowy z winy pracodawcy z prawem do dodatkowego
odszkodowania.
1
• Wykazanie przez pracownika, że był poddany mobbingowi.
2
• Udowodnienie rozstroju zdrowia, poparte odpowiednią
dokumentacją medyczną
3
• Wykazanie związku przyczynowego między mobbingiem w
miejscu pracy a wystąpieniem rozstroju zdrowia pracownika
 Możliwe jest dochodzenie odszkodowania w sytuacji,
w której pracownik rozwiąże umowę o pracę z powodu
mobbingu.
 Ważne
jest przy tym, aby rozwiązanie umowy
nastąpiło na piśmie oraz aby mobbing został wskazany
jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę.