Transcript Estruturação da Avaliação de Desempenho

Estruturação da Avaliação de
Desempenho
Estruturação da Avaliação de
desempenho
• ESTRUTURAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
• Qualquer que seja o método para avaliar o
desempenho, o sistema escolhido solicita de um
banco de dados, certa periodicidade e uma base
de responsabilidade. Essas são as bases de
estruturação da Avaliação de Desempenho.
Estruturação da Avaliação de
desempenho
• 1. Banco de dados
• Os métodos de avaliação de desempenho podem
se basear em sistemas de informações variados
como:
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desempenho
• A. Fichas formais de resultados da avaliação: são
fichas pessoais que se anotam os resultados da
avaliação de desempenho para a entrevista e
arquivadas em uma pasta individual. Banco de
dados que acompanha a vida funcional de cada
funcionário, por isso não permite comparação
extensa com o grupo, alem disso carecem de
dinâmica e transformam-se em um esquema
burocratizador de avaliar, no qual o processo
torna-se um fim e não um meio
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desempenho
• B. Mapas de resultados: são mapas os quais se
inscreve o resultado da avaliação do grupo. Não
permitem um análise vertical profunda de cada
avaliado, mas um desempenho horizontal de cada
pessoa do grupo. Estes também carecem de
dinâmica e transformam-se em esquemas
burocráticos de avaliar, fazendo do processo um
fim e não um meio
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desempenho
• C. Listagem de metas e objetivos: são check-list
de metas e objetivos de desempenho a serem
cumpridos pela pessoa e definidos em comum
acordo com o gerente. Ela visualiza o futuro, o
que de ser feito, alvos desejados, enquanto as
duas anteriores visualizam o passado.
• Permite uma definição do comportamento do
passado. Com ela obtem-se a participação,
motivação, responsabilidade, autonomia,
significado, retroação e auto-avaliação
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desempenho
• D. Entrevista de retroação: o sistema é estruturado para
manter a transmissão de dados e informações. Está
voltada para assessorar o funcionário e informá-lo como
está indo e de como seus resultados estão sendo
avaliados pelo gerente. Na entrevista, deve-se explicar
claramente a pessoa seus pontos fortes que merecem
ser melhor aproveitados e aplicados e os fracos que
precisam ser corrigidos e melhorados. A comunicação é
bidirecional e a pessoa é convidada a participar
ativamente. É importante que cada pessoa saiba o que
pensam dela e de seu desempenho, o que ela sabe sobre
si, o que deve ser feito para melhorar o desempenho.
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desempenho
• 2. Responsabilidade pela avaliação do
desempenho: a responsabilidade da avaliação
varia de uma empresa para outra, depende da
cultura e do nível do pessoal a ser avaliado. Nesse
sentido são oferecidas quatro alternativas:
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desempenho
• A. Do executivo imediato: nessa perspectiva, o
executivo tem responsabilidade de linha pelo
subordinado, deve avaliar seu desempenho e
tomar medidas cabíveis. Executivo assume a
responsabilidade do subordinado. Corre-se o
risco de tornar-se um “juiz onipotente que julga e
avalia o comportamento dos pobres mortais”. A
avaliação de desempenho não busca isso.
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desempenho
• B. Auto-Avaliação: funcionário é o responsável
pelo próprio desempenho, avaliando os
resultados. Para um bom desempenho é
necessário o envolvimento pessoal, íntimo e
motivação. O risco é que cada cabeça tem uma
sentença. Deixar inteiramente para a pessoa é ter
vários pesos para uma mesma balança. Também
não é isso o que se pretende com a avaliação de
desempenho
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desempenho
• C. Responsabilidade compartilhada entre
executivo e subordinado: AD é uma
responsabilidade gerencial e ao mesmo tempo
individual de cada pessoa. Assim, o executivo
deve avaliar o desempenho do subordinado e
oferecer-lhe informações de retroação do que foi
avaliado. Assim, a auto-avaliação é fundamental
para a melhoria gradativa do desempenho. A
responsabilidade deve ser compartilhada:
executivo como guia e a própria pessoa como
dona do seu desempenho
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• D. Comissão de avaliação do desempenho: em
algumas empresas, a avaliação do desempenho é
atribuída a uma comissão que se incumbe de
coletar as informações do desempenho e
processar suas aferições. Pode ser constituída por
membros permanentes e transitórios
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desempenho
• Periodicidade da Avaliação do desempenho:
• Há uma periodicidade do sistema de avaliação
que varia conforme a empresa. Em geral é anual
(gratificação), mas pode ser semestral (mérito).
• Independente da papelada, deve ser feita
constantemente para reforços de acertos e
correções de erros
Os passos necessários para a Avaliação
do desempenho
• OS PASSOS NECESSÁRIOS PARA A AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
• O sistema deve apoiar em referenciais que
fortaleça a consonância em seus aspectos para que
não caia na subjetividade ou na falta de critérios.
• Assim, ela deve seguir seis etapas:
Os passos necessários para a Avaliação
do desempenho
• 1. Formulação de objetivos consensuais:
• As pessoas necessitam saber claramente o que se
espera delas e conhecer os objetivos a serem
alcançados. Administração participativa: formulação
consensual dos objetivos. Pessoas devem ter amplo
acesso às informações a respeito do trabalho
• Os objetivos não são estáticos, devem sofrer
mudanças. Deve-se ter uma visão sistêmica e
integral e não parcial (objetivos a curto, médio e
longo prazo)
Os passos necessários para a Avaliação
do desempenho
• 2. Comprometimento pessoal com relação ao
alcance dos objetivos
• Se não houver comprometimento sincero das
pessoas e do grupo, os objetivos poderão ficar
apenas no papel ou na intenção. Portanto, tem-se
que haver comprometimento pessoal de todos
com relação ao alcance dos objetivos.
Os passos necessários para a Avaliação
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• 3. Alocação dos recursos e meios para o alcance
dos objetivos
• Definição dos meios e recursos para poder
trabalhar para alcançar os objetivos da maneira
mais eficaz possível.
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• 3. Desempenho
• Executivo deve deixar as pessoas livres, pois assim
produzem melhor do que quando são estreitamente
supervisionadas e controladas. Ele deve estabelecer
metas e objetivos, desenhar e redesenhar as tarefas
de acordo com o desenvolvimento individual de cada
subordinado, incentivar espírito de grupo, liderar e
motivar seu pessoal, confiar nas pessoas, permitir que
elas trabalhem com maior liberdade e autonomia,
abandonar os controles intermediário e apertar no
controle dos resultados.
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• 4. Medição dos resultados e comparação com os
objetivos formulados
• A medição dos resultados deve ser contínua e
constante ao longo do processo. Não são apenas
os resultados finais, mas os intermediários do
desempenho das pessoas e dos grupos ao longo do
tempo e em comparação com os objetivos, para
verificar possíveis desvios e corrigi-los
adequadamente em tempo real.
Os passos necessários para a Avaliação
do desempenho
• 5. Retroação e avaliação conjunta
• Retroação é a informação de feedback sobre o
desempenho da pessoa ou grupo.
• O executivo deve retroalimentar seu pessoal sobre
seu desempenho para guiá-los nas ações presentes
e futuras, numa troca de informações avaliando
conjuntamente os resultados e o grau de alcance
dos objetivos formulados. Ela deve oferecer ao
indivíduo ou grupo a possibilidade contínua de
auto-avaliação de seu desempenho
A avaliação como meio e não como
finalidade
• A AVALIAÇÃO COMO MEIO E NÃO COMO FINALIDADE
• Empresas bem sucedidas estão voltadas mais para
sistemas de avaliação de desempenho centrados em
resultados previamente negociados e estabelecidos
entre avaliador e avaliado do que as características
pessoais dos avaliados. O sistema de avaliação está
voltado para a melhoria, servindo como importante
ferramenta para melhorar o desempenho das pessoas,
sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e a
qualidade de vida das pessoas e melhores resultados
em eficiência e eficácia
A avaliação como meio e não como
finalidade
• A avaliação de desempenho é uma ferramenta e não
um destino, um meio e não um fim em si mesmo.
Mas se não utilizada adequadamente pode se
transformar em um mecanismo burocrático de
manutenção do status quo em vez de proporcionar
inovação na empresa
• No fundo, trata-se de conciliar objetivos
organizacionais e individuais de maneira sadia e
construtiva, alem um de ser meio de retroação
(feedback) da produtividade, qualidade e excelência
A avaliação como meio e não como
finalidade
• Resumo elaborado por Fabrício Diniz Pinto
• CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas. Rio
de Janeiro, RJ: Campus, 2004. (p.255-265)