Transcript Entrevista de selección

LA
ENTREVISTA
Entrevista de selección
Entrevista de selección
Aunque carezca de bases científicas y sea la
técnica de selección más subjetiva e
imprecisa, la entrevista personal es el factor
que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o rechazo del
candidato al empleo.
Es la técnica de selección más utilizada por
pequeñas, medianas y grandes empresas.
• En todas estas aplicaciones, la entrevista
de selección debe ser conducida con gran
habilidad y la entrevista es en esencia,
un sistema de comunicación entre dos o
más personas que interactúan.
• Por un lado, el entrevistador o
entrevistadores y,
por el otro, el
entrevistado o los entrevistados.
• La entrevista de verificación de
condiciones o requisitos es destinada a la
entrevista de clasificación realizada en la
etapa final del reclutamiento .
• Esta proporciona candidatos adecuados
para el proceso selectivo. Los candidatos
reclutados son entrevistados para
comprobar si cumplen los requisitos y
calificación anunciada en la técnica de
reclutamiento.
La entrevista de clasificación es rápida y
superficial y sirve para separar los
candidatos que seguirán en el proceso de
verificación de los que no satisfacen las
condiciones deseadas.
•Como todo proceso de comunicación, la
entrevista adolece de todos los males, (ruido,
omisión, distorsión, sobrecarga y sobre todo
barreras) de la comunicación humana.
Para disminuir estas limitaciones, se ha
tratado de mejorar el grado de confianza y
validez de la entrevista a través del
entrenamiento de los entrevistadores y una
mejor conducción del proceso de entrevista.
• El entrevistador asume un papel
importante en la entrevista. Muchas
organizaciones están entrenando a sus
gerentes y equipos en la habilidad de
entrevistar candidatos. El primer paso ha
sido la remoción de barreras personales y
prejuicios para permitir la auto corrección
y transformar la entrevista en un
instrumento objetivo de evaluación.
• Para
alcanzar
esta
meta,
todo
entrevistador debe tener en cuenta los
siguientes aspectos:
a) Examinar sus prejuicios personales y
dejarlos a un lado.
b) Evitar la formulación de preguntas
capciosas.
c) Escuchar atentamente al entrevistado y
demostrar interés en él.
d) Hacer preguntas que conduzcan a una
respuesta narrativa.
e) Evitar opiniones personales.
f) Animar al entrevistado a preguntar acerca
de la organización y el cargo.
g) Evitar la tendencia a clasificar
globalmente al candidato (efecto de
generalización): bueno, regular, malo.
h) Evitar tomar muchas notas durante la
entrevista, para dedicarse con más
atención al candidato.
• Las empresas exitosas están descentralizando por completo el proceso de
selección de personal.
• El órgano de reclutamiento y selección
actúa como consultor y orientador para que
los gerentes y sus respectivos equipos
entrevisten a los candidatos y tomen la
decisión relacionada con éstos.
• Cada equipo entrevista y escoge a sus
futuros miembros, lo cual es el mejor
estímulo para consolidar el espíritu de
equipo.
Etapas de la entrevista de selección
• La entrevista puede perfeccionarse si se
le aplican algunos cuidados especiales.
Su desarrollo comprende cinco etapas:
1. Preparación. La entrevista no debe ser
improvisada ni hecha a la carrera. La
entrevista tendrá un tiempo definido y
requiere cierta preparación o planeación
que permita determinar los siguientes
aspectos:
• Los objetivos específicos de la entrevista,
que se pretende con ella.
• El tipo de entrevista (estructurada o libre)
adecuada para alcanzar los objetivos.
• Lectura preliminar del curriculum vitae
del candidato por entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información
sobre el candidato por entrevistar.
• La
mayor
cantidad
posible
de
información acerca del cargo por proveer
y las características esenciales exigidas
por el cargo.
• Esta preparación es vital para que el
entrevistador
pueda,
con
relativa
precisión, comprobar la adecuación de los
requisitos del cargo y las características
personales del aspirante.
2. Ambiente. Preparar el ambiente es un
paso de la entrevista que merece un
realce especial para neutralizar los
posibles ruidos o interferencias externas
que puedan perjudicar la entrevista. El
ambiente del que hablamos es de dos
tipos: físico y psicológico.
• Físico. El local de la entrevista debe ser
confortable y estar destinado sólo a ese
fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede
ser una sala pequeña, aislada y libre de la
presencia de otras personas que puedan
interferir el desarrollo de la entrevista.
• Psicológico. El clima de la entrevista
debe ser ameno y cordial. No deben
existir recelos o temores, presiones de
tiempo, ni imposiciones.
• También en una entrevista, la espera es
inevitable. Debe haber sillas suficientes en
la sala de espera. Esta debe tener
periódicos, revistas y textos, en especial
periódicos internos o información sobre la
organización.
3.Desarrollo de la entrevista. Es la
etapa fundamental del proceso en donde
interactúan el entrevistador y el
candidato. El entrevistador estimula al
solicitante con preguntas con el propósito
de
estudiar
las
reacciones
y
comportamiento del entrevistado.
• Algo importante en la entrevista es proporclonar información al aspirante sobre la
oportunidad que existe y sobre la organización, con la finalidad de transmitirle una
imagen positiva y favorable para reforzar
su interés.
• El proceso de la entrevista debe tener en
cuenta dos aspectos: el material y el formal.
Los cuales están relacionados.
• Contenido de la entrevista: constituye el
aspecto material. Es la información que el
candidato provee sobre sus estudios,
experiencia profesional, situación familiar,
condición socioeconómica, conocimientos e
intereses, aspiraciones personales.
Esas informaciones también están en el
curriculum vitae y solicitud de empleo.
• Comportamiento
del
candidato:
constituye el aspecto formal. Es la forma
de reacción ante determinada situación:
modo de pensar, actuar, sentir, grado de
agresividad, Asertividad, ambiciones y
motivaciones. Aquí se pretende obtener
las características y calificaciones del
candidato.
• PERFIL DEL ENTREVISTADOR
IDEAL
• Conoce bien el cargo que se pretende
ocupar
• Conoce la organización en profundidad, sus
fortalezas y debilidades.
• No trata de supervalorar la organización
frente al candidato.
• Lee el curriculum vitae del candidato
acerca del cargo y de la organización.
• Se interesa por el candidato como
persona.
• Está feliz por pertenecer a la
organización.
• Se muestra sincero, cortés, puntual y
tiene personalidad que impacta.
• Formula preguntas desafiantes, sin
mostrarse muy personal o directo.
• Procura hacer una evaluación en seguida
de la entrevista.
• La entrevista debe ser objetiva como sea
posible y obtener del candidato una buena
visión en el tiempo que dure la misma.
Al igual que debe durar el tiempo
necesario.
4.Terminación de la entrevista.
La entrevista debe ser abierta y desarrollada
libremente y sin obstáculos. Es una
conversación cortes y controlada. Al
término de la entrevista, el entrevistador
debe hacer una seña clara para indicar que
finalizó. Además, debe proporcionar al
candidato información sobre la acción
futura y cómo será contactado para saber el
resultado.
5.Evaluación del candidato. Cuando el
candidato salga de la entrevista, el
entrevistador debe verificar los resultados
de la evaluación, puesto que los detalles
están frescos en su memoria. Si no tomó
nota, debe registrar los detalles. Si utilizó
una hoja de evaluación, debe ser verificada
y completada. Al final se tomará la
decisión si el candidato es rechazado o
aceptado, y cual es su colocación respecto
de los otros aspirantes al mismo cargo.
• Si la evaluación es definitiva, podrá
hacerse de manera comparativa al
finalizar las entrevistas con los demás.
Etapas de la entrevista de selección
1
Preparación
de
entrevista
2
Ambiente
3
Desarrollo
de la
entrevista
4
Terminación
de la
entrevista
5
Evaluación
de la
entrevista
Consejos para tener éxito en la
entrevista de selección de personal
• Indiscutiblemente, el éxito o el fracaso
para acceder a un puesto de trabajo
depende muchas veces de la habilidad
que tengamos para “vendernos”.
Estamos ante los que denominan una
“guerra del talento”.
• No solamente buscamos personas con
amplios conocimientos y experiencia, se
da por descontado de alguna manera, sino
con un sello de pasión que las diferencie
a unas de otras, y que las haga únicas e
irrepetibles.
• La primera herramienta para nuestra
venta, naturalmente, es el Curriculum
Vitae o Resume. La tendencia actual es
que éste no ocupe más de dos hojas.
• Los datos básicos personales necesarios
son solamente dirección, teléfonos y correo
electrónico. La foto escaneada es una
buena idea.
Ahora bien, existe un
paradigma: el papel no vende, solamente es
el primer filtro. Por ello, es de gran ayuda
incluir un resumen de no más de cinco
líneas donde se especifique el alcance de
nuestras competencias, o en otras lo que
ofrece y puede hacer por una empresa que
le contrate.
• Así mismo, aconsejamos evitar detallar
las funciones desempeñadas en cada
puesto y orientar su experiencia a la
redacción de logros tanto cuantitativo
como cualitativos.
Es de vital
importancia cuidar el estilo de redacción
de la carta que acompaña el CV. Se debe
personalizar caso a caso. Se recomienda
utilizar papel fino (no Bond blanco), una
carpeta de cartulina fina, y de ser posible,
tarjeta personal.
• Pula su ortografía, utilice fuentes de
letras distintas, emplee el color, cambie el
formato, en fin, sea creativo.
• La recomendación es que destaque. Usted
es su propia empresa y, como tal, debe
darle el toque de marketing personal
necesario.
• Imagen personal. Aplique la regla de las
Doce para proyectar una imagen
profesional: los primeros doce puntos de su
vestimenta que destacan, los primeros doce
pasos y las primeras doce palabras que
pronuncia. Tenga mucho cuidado con el
lenguaje no verbal. Desde un firme apretón
de manos, la mirada atenta, la postura
erguida al estar sentados, la posición de las
manos hasta los movimientos repetitivos
dejan traslucir su seguridad personal.
• Una recomendación es hacer que lo filmen
simulando un entrevista para aprender de
los errores.
• Infórmese, investigue el sector y el mercado
de la empresa a la que postula. Prepárese
para demostrar que está bien ubicado, con
datos concretos, quiénes toman las
decisiones, realice un análisis de fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas.
Sorprenda a su entrevistador con
conocimientos de los productos, tendencias
locales y mundiales.
• Mientras más sepa y lo demuestre,
mayores probabilidades tendrá de ser
considerando el candidato ideal.
• Recuerde que su motivación es la clave
última que determinará su incorporación
a un nuevo puesto de trabajo.
• Actitud ganadora. Piense con optimismo
que usted triunfa al final de la entrevista y
que la empresa solamente quiere
contratarlo a usted. Visualícese en su
oficina. Es fundamental, por ello, no
perder el tiempo hablando mal de su
actual o antiguos empleadores, perdone el
pasado y mire hacia delante. Los reveses
son simplemente experiencia de las que
uno aprende.
• Muestre su disposición para aprender y
flexibilidad de adaptación. Dé a conocer
su
orientación y satisfacciones
profesionales para contemplar opciones
futuras. El ahora representa un nuevo
inicio de empezar una oportunidad
extraordinaria.
• La entrevista es su primer día de trabajo.
Vaya preparado con estrategias y aportes
para solucionar el problema de gestión
que tenga la empresa.
• Recuerde que el ganador es parte de la
solución y no del problema.
• Tenga claro cuáles son los beneficios que
obtendría la empresa si lo contrata.
Concretamente, cómo los va a hacer
usted ganar dinero con su contratación.
Exceda las expectativas del potencial
empleador.
• Negocie su oferta salarial. Si cree que se la
merece, usted tiene el poder en el momento
que le hagan la oferta.
Pregunte
específicamente con qué recursos humanos
y técnicos contaría para alcanzar los
objetivos de la empresa, cuales son las
dificultades con que se encontraría y por
qué cree usted que es importante una
modificación de las reglas.
• Un potencial empleador sabrá valorar si
su petición profesional es justa y lo
reconsiderará.
• La entrevista. Tiene un tiempo limite.
Su objetivo es optimizar cada minuto.
No pierda el tiempo explicando por qué
desearía cambiar de trabajo o hablando de
otro temas. Tiene que comunicar sus
principales activos profesionales en 15
minutos.
• En los primeros cinco minutos su
objetivo es comunicar quien es usted, su
educación, antecedentes, experiencia y
principales logros.
• Para los siguientes cinco minutos su
objetivo es comunicar cómo puede ser
útil a la empresa, cuáles son sus
fortalezas profesionales, cuál sería su
contribución y como se materializaría.
• En los últimos cinco minutos, explique
todo lo positivo que usted ve en la
empresa y por qué le atrae esa posición.
Muestre un entendimiento de su negocio,
exprese su entusiasmo y compromiso.
Exponga exactamente todos los intereses
que tiene por el puesto, ni más ni menos.
No juegue al duro de obtener porque
reflejaría una desmotivación al cambio.
QUE BUSCAN LOS
ENTREVISTADORES
• Por lo general las cualidades de un
ejecutivo moderno que las empresas
buscan para reforzar sus cuadros
gerenciales son:
1. Actitud proactiva
2. Alto nivel de ética
3. Constancia y determinación
4. Amantes del cambio y de lo inesperado
5. Excelentes estrategas e implantadores de
soluciones.
Saber aterrizar las ideas
geniales es tan importante como definirlas
6. Buenos jugadores de equipo. Ya pasaron
de moda los podólogos. Dirigir es educar,
y educar es mostrar cómo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a
todo nivel.
8. Pasión, pasión, pasión por lo que sabe
hacer.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• Dirigida. Es rápida y concreta, con un
esquema de preguntas predeterminado,
que no da lugar a la improvisación.
Recomendamos adaptar sus respuestas y
que sean concretas, sin titubear ni divagar.
• Libre. Es flexible ya que permite que el
entrevistado guíe la entrevista hasta cierto
punto. La pregunta típica es “háblame de
ti”. En este caso si se puede explayar un
poco más, sin excederse.
• Semidirigida. Es lo mas común. Existe
un guión de preguntas, pero siempre se
deja un margen de libertad para que el
entrevistado se explaye, creando un
ambiente cordial y distendido.
• Dura. Se utiliza para conocer la
tolerancia a la frustración y la tolerancia a
la frustración y la capacidad
de
negociación del entrevistado, sobre todo
para puestos comerciales.
• Prepárese para salir airoso y demostrar su
lucidez y temple.
• En grupos. Varias personas evalúan el
comportamiento de los candidatos en una
serie
de
situaciones,
propiciando
inclusive la confrontación. Se descubren
actitudes que de otra forma no surgirían
en una entrevista. Evite caer en la trampa
de la desesperación. Mantenga la calma
y sea natural.