VIHARNOST ORGANIZACIJE
Download
Report
Transcript VIHARNOST ORGANIZACIJE
SAMOORGANIZACIJA
POT K ODLIČNOSTI
Milan Ambrož
Spremembe paradigme
Staro
Novo
Organizacija človeških in
Prenavljanje in izboljševanje
materialnih virov
Pridobivanje tekmovalnih
prednosti z materialnimi viri
Zavestna moč in delovanje
Kratkoročni odnosi s partnerji in
kupci
izdelkov
Pridobivanje tekmovalnih
prednosti z znanjem in
kompetencami
Graditev zavezništev in omrežij
Sklepanje dolgoročnih odnosov s
partnerji in kupci
Mrežne strukture prihodnosti
Mrežne strukture 21.
stoletja bodo hitro
prilagodljive
okoliščinam.
Srednje in majhne
organizacije bodo
ohranile večino
pozitivnih značilnosti,
ki so jih nekoč imele
velike organizacije.
1.
Preurejanje aktivnosti,
ki dodajajo novo
vrednost
2.
Širjenje prostorskih
dimenzij
3.
Preurejanje
organizacijskih oblik
Ustvarjanje “mehkih” meja med organizacijo in okoljem
Vpliv nacionalne kulture
Organizacijska kultura
•vrednote
•prepričanja
•norme
•pravila
Informacijske tehnologije
Medsebojno učinkovanje tehnologije in organizacijskih oblik
Razvoj organizacijskih skupnosti in med-organizacijskih odnosov
Vloga komunikacijskih sistemov
Elektronsko vodene organizacije??
Fraktalna struktura
organizacije
kolektivni spomin
info-struktura
•koordinacija
•proizvodnja
•položna struktura
•komunikacija
•interakcija z okoljem
socio-struktura
Cikličnost sprememb
Inovativna organizacija
Vodenje sprememb
Vodenje sprememb
TRAJNE VREDNOTE ?
Pripadnost
Zvestoba
Ciljna usmerjenost
UPORABNE VREDNOTE?
Pomen
Negotovost
Vsakodnevna praksa
DOMUS
Zavetje + plačilo – podreditev gospodarju
Delovno mesto - plačilo
Diderot:
navada (rutina) se razvija in dograjuje
Enakost
Bratstvo
počutje
Model zadovoljstva z delom
navada
nadzor
mir
ritem
Adam Smith
Navada uničuje duha
Prost pretok denarja, materiala in dela
Delitev dela:
Malo delo – dolgčas (nočna mora)
“Kdor veliko dela, zasluži malo”
Malo delo poneumlja (enostavne,
ponavljajoče aktivnosti)
Moralna podlaga
Dovzetnost do potreb drugih – moralni čut
Pojavi se nenadoma – ko posameznik začuti
stisko in trpljenje sočloveka
Materialni razvoj – delitev dela
Duhovni razvoj – sočutje (odgovorno,
sočustvujoče delovanje)
Samodejni izbruhi sočutja se izgubijo v
rutinskem delu (odtujenost, duhamornost)
Navada – rutina ne pove veliko o razvoju
osebnosti posameznika
Po Adamu Smithu imajo “obrtniki” “značaj”
TAGWERK
Tagwerk – plačilo vsak dan
Avtonomija, prilagoditev (pomembno je, da
je delo opravljeno)
Delavec je imel nadzor
Delitev dela:
1. čas delodajalca
2. čas delavca
Ford
Dober delodajalec, sheme nagrajevanja,
avtonomija (avto izdelan na enem mestu)
Mojstri zaposlujejo
Nove Fordove tovarne: specialisti
Mojstri: Nemci – stari priseljenci
“Fizikalci” – novi priseljenci (preveč neumni za
zahtevna dela)
55 % specialisti, 15 % “priučeni”, 30 %
menedžment in strokovnjaki
Taylor: “Kompleksna tovarna zahteva enostavne
operacije”
Prostovoljno suženjstvo
Ni se obneslo
Izogibanje, stranske poti, sabotaže – pogosto
v lastno škodo
Nesmiselna “ustvarjalnost”
“work faktor” – sadistična skrajnost
Delavci so reagirali na vsako obliko
pozornosti (Mayo)
Problem: “inženirska racionalnost”
Racionalno delo
1. Logika obsega (večje je bolj učinkovito)
2. Logika merjenega časa (časovna delitev
dela, različne oblike dela)
3. Logika hierarhije (koncentracija “možganov”
izven proizvodnje – avtokratska
kompleksnost-delitev dela
Navada ne spreminja
Sennett (1998) “Navada ne sproža revolucije”
Problem: pomanjkanje vizije
Diderot: rutina nagrajuje
Smith: rutina razgrajuje
Giddens: strukturna teorija: ”Življenje brez
navad je nesmiselno”
Pomen okolja
Fleksibilnost (lažna avtonomija, ohlapna omrežja,
1.
2.
3.
preurejanje, manj delovnih mest, narediti več z
manj, kaotični proces, konfliktnost, produktivnost se
zmanjšuje, hitro razslojevanje organizacij je
dobičkonosno, začasno struktur, “moda”)
Odzivnost na trg, produktivnost, dobiček
Fleksibilne institucije
Moč – faktor sprememb
Nenehna prenova teče s pomočjo “pokov”
Fleksibilna specializacija
Koncentracija brez centralizacije moči
Fleksibilna specializacija
Potrebe kupca, pričakovanja
Hiter odziv
Nenehno inoviranje in spreminjanje
Specializirana proizvodnja
Fleksibilna specializacija
1. Tehnologija
2. Prilagajanje
3. Komunikacija
4. Dostopnost do informacij
5. Hitre odločitve
6. Majhne delovne skupine
7. Neposredni vpliv okolja
Koncentracija in decentralizacija
Koncentracija moči
Decentralizacija moči – nadzor nad lastnim
delom
Preglednost – informacijski sistemi
Pogajanja niso potrebna –nadomešča jih
elektronska komunikacija
Veliko skupin, različne naloge
Reorganizacija: neenakost, nejasna in vprašljiva
moč – velik menedžerski sloj
Hierarhija – profitni centri – zmogljivost? –
zunanji pritisk
Debirokratizacija?
Močan pritisk od zgoraj
Flextime – čas določa stopnjo hierarhije
Vstop žensk – “individualiziran čas”
Različne oblike dela
Delo na domu:
Izguba nadzora, manj svobode, nenehno pod
zunanjim nadzorom –Tagework
Posamezn ik nadzira prostor, delovne situacije ne
Elektronska kontrola – uro nadomešča
računalnik
Osvoboditev dela?
Nova fleksibilnost ne zmanjšuje racionalnosti
dela
Samo fizična decentralizacija
Neposredni nadzor ostaja – centralizacija
moči
Osnova je kaos, nered – ni možnosti za
“osvoboditev” dela
Etični vidik
Moderna, a amoralna svoboda
Etična nevtralnost – kriza??
Sposobnost pustiti preteklost za seboj
Razdrobljenost (več želez v ognju)
Vpliv na samopodobo , socialna izključenost –
stanje modernega menedžmenta
Malo svobode na nižjih ravneh delovanja
individualizem
Odtujenost
Izginja neposredni stik z izdelkom
Na delovnem mestu so pomembna pravila in
ne vsebina
Odtujenost dela – “pushing buttons”
“pseudo” poklic”
Poklicna identiteta se razslojuje – potreba po
nje ostaja in se krepi (čustvena potreba)
Delo mora biti “izziv”
“Prilagodljiva” identiteta
“Zakrpana” identiteta?
Udobnost, površnost, ni zveze med vzrokom
in posledico
Če ne razumemo, ne obvladujemo!
Brezrazredna družba – razlike se navidezno
brišejo – subtilne razlike ostajajo – težko jih je
opaziti in razumeti
Tveganje
Podrobnosti so pomembne!
Horizontalna mobilnost
Ni dovolj informacij o nalogi – tveganje pri
spremembi delovnega mesta
34 % tistih, ki menjajo službo izgublja
28 % tistih, ki menjajo službo pridobi
Alokacija bogastva
Tehnološka aristokracija ima osrednji delež
Ostali delijo ostanek
Ob
odsotnosti pravil bogastvo teče k
manjšini!
Pogosto je problem precenjenosti samega
sebe!
Tveganje - krepi občutek, da prihaja do
erozije znanj in spretnosti
Delovna etika
Vrednost poklica?
Potrošništvo – inflacija pseudo-znanj
Komunikacija zaradi komunikacije
Avtoriteta se razslojuje
“Spodbujanje” – nov slog vodenja
Nizka odzivnost, upravljanje “procesa”
Problem: ohraniti samopodobo in jo prikazati
v pozitivni luči drugim!
Samo - organizacija
Osebna odgovornost za uspeh in za poraz!
Celovitost delovanja
Površinsko vodenje!
Ironija – nova osebnostna lastnost!
“Moč brez avtoritete!”
Fleksibilna izkušnja – drsi stran od osebne
etike (Drifting!)
Identiteto lahko samo še krpamo – prihodnja
identiteta ni jasna!
Odličnost?
Kapitalizem postaja oseben!
Odpuščanje nima več objektivne note
(materialna podlaga), postaja subjektivno!
Preureditev vrednot:
1. obvladovanje negotovosti
2. fleksibilnost delovanja
3. zaupanje
4. pripadnost.
Kaj storiti?
Priznati, da potrebujemo drugega –
soodvisnost je odgovor!
Razviti občutek skupnosti, ki nima prostorske
podlage!
Razviti jasen občutek samega sebe!
Ključ do odvisnost je v spoštovanju sebe in v
spoštovanju drugih ljudi!
Družba, vredna človeka
Sennett (1998: 148):
“ Družba, ki ne ustvarja globoke potrebe pri
ljudeh, da skrbijo eden za drugega, ne more
dolgo opravičevati svojega obstoja!”
Delovno mesto prihodnosti
Upravljanje organizacije ali
upravljanje čustev?