Transcript VIHARNOST ORGANIZACIJE

SAMOORGANIZACIJA
POT K ODLIČNOSTI
Milan Ambrož
Spremembe paradigme
Staro
Novo
 Organizacija človeških in
 Prenavljanje in izboljševanje
materialnih virov
 Pridobivanje tekmovalnih
prednosti z materialnimi viri
 Zavestna moč in delovanje
 Kratkoročni odnosi s partnerji in
kupci
izdelkov
 Pridobivanje tekmovalnih
prednosti z znanjem in
kompetencami
 Graditev zavezništev in omrežij
 Sklepanje dolgoročnih odnosov s
partnerji in kupci
Mrežne strukture prihodnosti
Mrežne strukture 21.
stoletja bodo hitro
prilagodljive
okoliščinam.
Srednje in majhne
organizacije bodo
ohranile večino
pozitivnih značilnosti,
ki so jih nekoč imele
velike organizacije.
1.
Preurejanje aktivnosti,
ki dodajajo novo
vrednost
2.
Širjenje prostorskih
dimenzij
3.
Preurejanje
organizacijskih oblik
Ustvarjanje “mehkih” meja med organizacijo in okoljem
Vpliv nacionalne kulture
Organizacijska kultura
•vrednote
•prepričanja
•norme
•pravila
Informacijske tehnologije
 Medsebojno učinkovanje tehnologije in organizacijskih oblik
 Razvoj organizacijskih skupnosti in med-organizacijskih odnosov
 Vloga komunikacijskih sistemov
 Elektronsko vodene organizacije??
Fraktalna struktura
organizacije
kolektivni spomin
info-struktura
•koordinacija
•proizvodnja
•položna struktura
•komunikacija
•interakcija z okoljem
socio-struktura
Cikličnost sprememb
Inovativna organizacija
Vodenje sprememb
Vodenje sprememb
TRAJNE VREDNOTE ?
 Pripadnost
 Zvestoba
 Ciljna usmerjenost
UPORABNE VREDNOTE?
 Pomen
 Negotovost
 Vsakodnevna praksa
DOMUS
 Zavetje + plačilo – podreditev gospodarju
 Delovno mesto - plačilo
 Diderot:
 navada (rutina) se razvija in dograjuje
 Enakost
 Bratstvo
 počutje
Model zadovoljstva z delom
navada
nadzor
mir
ritem
Adam Smith
 Navada uničuje duha
 Prost pretok denarja, materiala in dela
 Delitev dela:
 Malo delo – dolgčas (nočna mora)
 “Kdor veliko dela, zasluži malo”
 Malo delo poneumlja (enostavne,
ponavljajoče aktivnosti)
Moralna podlaga
 Dovzetnost do potreb drugih – moralni čut
 Pojavi se nenadoma – ko posameznik začuti





stisko in trpljenje sočloveka
Materialni razvoj – delitev dela
Duhovni razvoj – sočutje (odgovorno,
sočustvujoče delovanje)
Samodejni izbruhi sočutja se izgubijo v
rutinskem delu (odtujenost, duhamornost)
Navada – rutina ne pove veliko o razvoju
osebnosti posameznika
Po Adamu Smithu imajo “obrtniki” “značaj”
TAGWERK
 Tagwerk – plačilo vsak dan
 Avtonomija, prilagoditev (pomembno je, da
je delo opravljeno)
 Delavec je imel nadzor
 Delitev dela:
 1. čas delodajalca
 2. čas delavca
Ford
 Dober delodajalec, sheme nagrajevanja,
avtonomija (avto izdelan na enem mestu)
 Mojstri zaposlujejo
 Nove Fordove tovarne: specialisti
 Mojstri: Nemci – stari priseljenci
 “Fizikalci” – novi priseljenci (preveč neumni za
zahtevna dela)
 55 % specialisti, 15 % “priučeni”, 30 %
menedžment in strokovnjaki
 Taylor: “Kompleksna tovarna zahteva enostavne
operacije”
Prostovoljno suženjstvo
 Ni se obneslo
 Izogibanje, stranske poti, sabotaže – pogosto




v lastno škodo
Nesmiselna “ustvarjalnost”
“work faktor” – sadistična skrajnost
Delavci so reagirali na vsako obliko
pozornosti (Mayo)
Problem: “inženirska racionalnost”
Racionalno delo
1. Logika obsega (večje je bolj učinkovito)
2. Logika merjenega časa (časovna delitev
dela, različne oblike dela)
3. Logika hierarhije (koncentracija “možganov”
izven proizvodnje – avtokratska
kompleksnost-delitev dela
Navada ne spreminja
 Sennett (1998) “Navada ne sproža revolucije”
 Problem: pomanjkanje vizije
 Diderot: rutina nagrajuje
 Smith: rutina razgrajuje
 Giddens: strukturna teorija: ”Življenje brez
navad je nesmiselno”
Pomen okolja
 Fleksibilnost (lažna avtonomija, ohlapna omrežja,



1.
2.
3.
preurejanje, manj delovnih mest, narediti več z
manj, kaotični proces, konfliktnost, produktivnost se
zmanjšuje, hitro razslojevanje organizacij je
dobičkonosno, začasno struktur, “moda”)
Odzivnost na trg, produktivnost, dobiček
Fleksibilne institucije
Moč – faktor sprememb
Nenehna prenova teče s pomočjo “pokov”
Fleksibilna specializacija
Koncentracija brez centralizacije moči
Fleksibilna specializacija
 Potrebe kupca, pričakovanja
 Hiter odziv
 Nenehno inoviranje in spreminjanje
 Specializirana proizvodnja
Fleksibilna specializacija
1. Tehnologija
2. Prilagajanje
3. Komunikacija
4. Dostopnost do informacij
5. Hitre odločitve
6. Majhne delovne skupine
7. Neposredni vpliv okolja
Koncentracija in decentralizacija
 Koncentracija moči
 Decentralizacija moči – nadzor nad lastnim
delom
 Preglednost – informacijski sistemi
 Pogajanja niso potrebna –nadomešča jih
elektronska komunikacija
 Veliko skupin, različne naloge
 Reorganizacija: neenakost, nejasna in vprašljiva
moč – velik menedžerski sloj
 Hierarhija – profitni centri – zmogljivost? –
zunanji pritisk
Debirokratizacija?






Močan pritisk od zgoraj
Flextime – čas določa stopnjo hierarhije
Vstop žensk – “individualiziran čas”
Različne oblike dela
Delo na domu:
Izguba nadzora, manj svobode, nenehno pod
zunanjim nadzorom –Tagework
 Posamezn ik nadzira prostor, delovne situacije ne
 Elektronska kontrola – uro nadomešča
računalnik
Osvoboditev dela?
 Nova fleksibilnost ne zmanjšuje racionalnosti
dela
 Samo fizična decentralizacija
 Neposredni nadzor ostaja – centralizacija
moči
 Osnova je kaos, nered – ni možnosti za
“osvoboditev” dela
Etični vidik
 Moderna, a amoralna svoboda
 Etična nevtralnost – kriza??
 Sposobnost pustiti preteklost za seboj
 Razdrobljenost (več želez v ognju)
 Vpliv na samopodobo , socialna izključenost –
stanje modernega menedžmenta
 Malo svobode na nižjih ravneh delovanja
 individualizem
Odtujenost
 Izginja neposredni stik z izdelkom
 Na delovnem mestu so pomembna pravila in




ne vsebina
Odtujenost dela – “pushing buttons”
“pseudo” poklic”
Poklicna identiteta se razslojuje – potreba po
nje ostaja in se krepi (čustvena potreba)
Delo mora biti “izziv”
“Prilagodljiva” identiteta
 “Zakrpana” identiteta?
 Udobnost, površnost, ni zveze med vzrokom
in posledico
 Če ne razumemo, ne obvladujemo!
 Brezrazredna družba – razlike se navidezno
brišejo – subtilne razlike ostajajo – težko jih je
opaziti in razumeti
Tveganje
 Podrobnosti so pomembne!
 Horizontalna mobilnost
 Ni dovolj informacij o nalogi – tveganje pri
spremembi delovnega mesta
 34 % tistih, ki menjajo službo izgublja
 28 % tistih, ki menjajo službo pridobi
Alokacija bogastva
 Tehnološka aristokracija ima osrednji delež
 Ostali delijo ostanek
 Ob
odsotnosti pravil bogastvo teče k
manjšini!
 Pogosto je problem precenjenosti samega
sebe!
 Tveganje - krepi občutek, da prihaja do
erozije znanj in spretnosti
Delovna etika
 Vrednost poklica?
 Potrošništvo – inflacija pseudo-znanj
 Komunikacija zaradi komunikacije
 Avtoriteta se razslojuje
 “Spodbujanje” – nov slog vodenja
 Nizka odzivnost, upravljanje “procesa”
 Problem: ohraniti samopodobo in jo prikazati
v pozitivni luči drugim!
Samo - organizacija






Osebna odgovornost za uspeh in za poraz!
Celovitost delovanja
Površinsko vodenje!
Ironija – nova osebnostna lastnost!
“Moč brez avtoritete!”
Fleksibilna izkušnja – drsi stran od osebne
etike (Drifting!)
 Identiteto lahko samo še krpamo – prihodnja
identiteta ni jasna!
Odličnost?
 Kapitalizem postaja oseben!
 Odpuščanje nima več objektivne note





(materialna podlaga), postaja subjektivno!
Preureditev vrednot:
1. obvladovanje negotovosti
2. fleksibilnost delovanja
3. zaupanje
4. pripadnost.
Kaj storiti?
 Priznati, da potrebujemo drugega –
soodvisnost je odgovor!
 Razviti občutek skupnosti, ki nima prostorske
podlage!
 Razviti jasen občutek samega sebe!
 Ključ do odvisnost je v spoštovanju sebe in v
spoštovanju drugih ljudi!
Družba, vredna človeka
 Sennett (1998: 148):
 “ Družba, ki ne ustvarja globoke potrebe pri
ljudeh, da skrbijo eden za drugega, ne more
dolgo opravičevati svojega obstoja!”
Delovno mesto prihodnosti
Upravljanje organizacije ali
upravljanje čustev?