Transcript einführung in die organisationslehre

Dr. habil. Dilek ZAMANTILI NAYIR
EINFÜHRUNG IN DIE
ORGANISATIONSLEHRE
MARMARA UNIVERSITÄT
Deutschsprachige Abteilung für BWL
Sommersemester 2011-2012
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
4. Kapitel
INTEGRATION VON
INDIVIDUUM
UND ORGANISATION
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Themen von heute
Datum
26.3.2012
Themen
-4.
Kapitel: Integration von
Organisation und Individuum
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Perspektiven zum Problem
• Klassische Organisationslehre: Integration
durch legale Herrschaft
• Direktionsbefugnis des Arbeitsgebers
• Beschäftigung mit Wünschen und Erwartungen,
Stimmungen und Ideen überflüssig
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DAS INTEGRATIONSPROBLEM
ZWISCHEN
ORGANISATION
UND INDIVIDUUM
BESTEHT NICHT
Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
HEUTE …
Seit 50 Jahren wird diese Haltung kritisiert
 Die Human Relations-Bewegung zeigt, daß
durch Befehl und Gehorsam nur
durchschnittliche Leistungen erbracht werden
können

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CHESTER BARNARD: UM ENGAGEMENT UND
LEISTUNGSBESTREBEN VOM INDIVIDUUM
ERWARTEN ZU KÖNNEN, MÜSSEN ANREIZE
GEWÄHRLEISTET WERDEN.
Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Humanressourcen als kritischer Faktor
“Mitarbeiter sind der
wichtigste Aktivposten”
(Dave Packard/Hewlett Packard)
“Unser Potential liegt im
Engagement
unserer Mitarbeiter”
(Dräger AG/Lübeck)
“Begeisterung und Motivation
sind Grundlagen
für erfolgreiches Management”
(Peters/Austin, 1986)
“Die Delegation von Verantwortung
setzt Bereitschaft der
Betroffenen voraus”
(R. Mohn/Bertelsmann AG)
“In unserem Unternehmensklima
wird Risikobereitschaft belohnt”
(M. Barach/U.S. Shoe)
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
MOTIVATIONSTHEORIEN
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Organisationsstrukturen und Führungspraktiken können ...
• destruktiv wirken
• Eigeninitiative lähmen
• Teamarbeiten entmutigen
• Interesse an der Arbeit verhindern
ABER AUCH DAS GEGENTEIL IST MÖGLICH !!
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Menschliche Bedürfnisse und
Erwartungen an die Arbeit
• Arbeitsrelevante Bedürfnisse:
Früher: Arbeit ist Leid, das verkauft wird, um an einem
anderen Ort Bedürfnisse zu befriedigen
Heute: Arbeitsfreude ist ein zentrales Thema
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
WAS BRINGT EINEN MENSCHEN ZU EINEM
BESTIMMTEN HANDELN?
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
MENSCHLICHE BEDÜRFNISSE













Hunger, Appetit, Durst
Schlafbedürfnis
Bewegungsdrang, Ruhebedürfnis
Schmerzvermeidung
Geselligkeitsbedürfnis
Bedürfnis nach Anerkennung
Gerechtigkeitssinn
Fürsorgebedürfnis
Familiensinn
Bedürfnis nach Bestimmtheit
Ordnungsliebe
Kompetenzbedürfnis
Neugier
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Die Bedürfnispyramide nach Maslow
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
BEDÜRFNISSE VON BERUFSTÄTIGEN IN ALTEN UND
NEUEN BUNDESLÄNDER
(VON ROSENSTIEL, L. MOTIVATION MANAGEN, BELTZ VERLAG, 2003, S. 66)
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
DEFIZIT- UND WACHSTUMSMOTIVE

Defizitmotive werden aktiv, wenn ein Mangelzustand
vorliegt. Das sind:
- physiologische,
- Sicherheits-,
- soziale und
- teilweise Achtungsbedürfnisse

Wachstumsmotive sind immer vorhanden:
Selbstverwirklichung und Bedürfnisse nach Achtung
können nie vollständig befriedigt werden
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Der Maslowsche Ansatz
• Defizitprinzip:
Menschen streben nach Bedürfnisbefriedigung
Ein befriedigtes Bedürfnis hat keine Motivationskraft
• Progressionsprinzip:
Menschliches Verhalten wird durch das hierarchisch niedrigste
Bedürfnis motiviert.
Diskutieren Sie: Glauben Sie, daß diese Pyramide universell gültig ist?
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
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Theorie X und Theorie Y
• Menschen sind faul
• Abneigung gegen Arbeit
• Strenge Kontrolle nötig
• Strafe
• Routineaufgaben
• Keine Verantwortung
• Arbeit ist wie Spiel und Ruhe
• Sinnvolle Ziele
Selbstdisziplin
• org. – persönliche Ziele
• Gabe, Vorstellungskraft usw.
müssen genutzt werden
• Verantwortung
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Die Gestaltung organisatorischer Maßnahmen
wird dadurch geprägt, wie der einzelne
Entscheidungsträger den Mitarbeiter sieht.
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Organisationsgestaltung nach Theorie X
führt zu einer “selbsterfüllenden Prognose”.
Theory X
Traditionelle
Organisationsgestaltung
bestätigt
führt zu
Passivität
Desinteresse
Enttäuschung
in der
Arbeitssituation
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Lösung laut McGregor: Theorie Y
Theorie Y
Bedürfnisgerechte
Organisationsgestaltung
bestätigt
führt zu
Aktivität,
Engagement
Möglichkeit zur
Entfaltung
in der Arbeit
• Dezentralisation von Entscheidungsprozessen
• Delegation von Verantwortung
• Gruppenentscheidungen
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Das organisationelle Dilemma
Zwischen den Wünschen und Bedürfnissen
erwachsener Menschen
und den Verhaltenserwartungen traditioneller Organisationen
besteht ein Widerspruch.
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Teilautonome Arbeitsgruppen
• Kleingruppen vollziehen Aufgaben eigenverantwortlich
und verfügen über Entscheidungskompetenzen.
• Flexibel
• Vom Gruppenleiter zum Teamführer
• Kunden-Lieferanten-System mit anderen Teams
• Qualitätszirkel (Vorsicht: Arbeiter können in eine
schizophrene Situation geraten).
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Motivationsorientierte Organisationsmodelle
• Theorie Z: Kopieren von erfolgreichen japanischen Unternehmen kann
falsch sein (kulturelle Tradition Japans)
• Angepaßtes japanisches Modell
• Hybrid - Modell des Managements
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Theorie Z
Theorie A
Theorie Z
Theorie B
•Hire & fire
•Lebenslange
•Lebenslange
•IndividualBeschäftigung
Beschäftigung
entscheidungen
•Konsens•Konsens mit Individual•Ind. verantwortung
entscheidungen
verantwortung
•Schnelle Karrieren
•Langsame Karrieren/ •Langsame Karrieren
•Häufige Beurteilung
•Seltene Beurteilung
Seltene Beurteilung
•Segmentierter
•Holistischer
•Holistischer
Personaleinsatz
Personaleinsatz
Personaleinsatz
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Autokratisch
Laissez Faire
Unternehmen
sind
meistens
hier irgwndwo!
Demokratisch
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Flache Hierarchien
Kernelemente als tragendes Gerüst
• Empowerment: Weitreichende Kompetenzen, Befugnisse und
Wissen auf Mitarbeiter übertragen
• Selbstorganisation: Koordination innerhalb des Teams und
von Teams untereinander
• Vernetzte Projektgruppen: Horizontale abteilungsübergreifende
Zusammenarbeit
• Lose Koppelung: Organisation ist ein Geflecht autonomer
Subeinheiten
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
INTEGRATIVER HUMAN-RESSOURCEN ANSATZ





Basisphilosophie:
Mitarbeiter können alleine
richtige Entscheidungen treffen
Organisationsstruktur:
Flache Struktur für
Motivation
Arbeitsgestaltung:
Anreicherung der Arbeit
Problemlösungsgruppen: Hierarchieübergreifende
Gruppen
Informationssystem: Mitarbeiterbefragung
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR







Anreizsysteme:
Basiert auf Kompetenz
Personalpolitik:
Spielraum für individuelle Aktivitäten
Karrierepfade:
Persönliche Beratung
Personalauswahl:
Engagement gefragt
Weiterbildungsaktivitäten: Selbstinteressierte Weiterbildung
Führungsstil:
Förderung der pers. Entwicklung
Unternehmensethik:
Innen und außen Ehrlichkeit
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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
WAS MOTIVIERT?
Können Mitarbeiter sich selbst permanent aufs
neue zu motivieren?
 Ist Entlohnung ein Motivationsfaktor?
 Befragungen von Mitarbeitern führten zu
anderen Kriterien in folgender Reihenfolge:

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WAS MOTIVIERT?
Motivationsgrad [%]
Motivationsfaktor
100
90
interessante Aufgaben
Anerkennung für geleistete
Arbeit
Gefühl, involviert zu sein
sicherer Arbeitsplatz
gute Bezahlung
Beförderung
gute Arbeitsbedingungen
Loyalität gegen Mitarbeiter
Unterstützung in Problemen
taktvolle Disziplin
80
70
60
50
40
30
20
10
Quelle: Strasmann, Jochen, Schüller, Achim (Hrsg.): Kernkompetenzen: Was Unternehmen wirklich erfolgreich macht. SchäfferPöschel,

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Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Diskutieren Sie: Können motivationsorientierte Organisationsmodelle
erfolgreich sein? Was wären mögliche Einwände?
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BEISPIELE FÜR
MOTIVATIONSMETHODEN
1) MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
 Erhöhung
d. ergebnisorientierten Motivation
Zielkonkretisierung
 Ableitungen aus Theorie von Vroom

 MAs
brauchen größtmögliche Klarheit bzgl. der an
sie gestellten Aufgaben
 Erfüllung der Anforderungen  verlässliche
Belohnung
1) MANAGEMENT BY OJECTIVES (MBO)

Umsetzung im Unternehmen
 spezifische
und partizipativ erstellte Ziele für
bestimmten Zeitraum
 Gesamtziele der Organisation in spezifische
Ziele für Unternehmensbereiche, MAs und
Führungspersonen transformieren
 SMARTe Ziele
 Spezifisch
 Messbar
 Anfordernd
 Relevant
 Time
frame
1) MANAGEMENT BY OJECTIVES (MBO)

Umsetzung im Unternehmen
 Zeitrahmen
meist 1 Jahr
 Regelmäßige
 Ziele
 evtl.
Treffen mit Vorgesetzten
modifizieren
zusätzliche Ressourcen
 Abschlussgespräch
 neuer
MBO-Zyklus
2) EMPOWERMENT/INTRAPRENEURSHIP
Erhöhung d. wirkungsorientierten
Kontextmotivation
 Ziele herausfordernder und visionärer
 wichtig Rahmenbedingungen
 systematische Erweiterung des Mitspracherechts von MAs
 Qualitätszirkel
 Arbeitsteams
 schafft Klima des Intrapreneurship
2) EMPOWERMENT/INTRAPRENEURSHIP

Intrapreneurship

Visionen, Ziele und Handlungspläne entwickeln

Aktionen werden umgesetzt und belohnt

Vorschläge, Versuche fördern

kreative Entwicklungen

Hierarchien abbauen

Austausch von Ideen

Fehler als Chance
2) EMPOWERMENT/INTRAPRENEURSHIP

Monetäre Anreizprogramme

flexible, leistungsorientierte Vergütungsformen

variable Leistungszulagen

Erfolgsbeteiligung

vergünstigter Aktienerwerb

Prämien

Unternehmensbeteiligungsmodelle
3) JOB ENRICHMENT UND JOB
ENGAGEMENT
Erhöhung d. intrinsischen entwicklungsorientierten
Aufgabenmotivation
 Persönlichkeitsentwicklung
 Job Enrichment
 Arbeitsrollen durch Umstrukturierung vertikal komplexer und
herausfordernder
 Job Enlargement
 Arbeitsrollenhorizontal erweitert, damit abwechslungsreicher,
vielfältiger, ganzheitlicher
3) JOB ENRICHMENT UND JOB ENGAGEMENT

Steigerung Kreativität, Neugierde und Interesse

sehr wirksame Methode: Job Rotation

Verantwortung des Einzelnen erhöhen

vollständige Arbeitseinheiten

kontinuierliches, konstruktives Feedback

mehr Kontrolle und Selbstständigkeit für MAs
4) CORPORATE CULTURE
Erhöhung d. sozial-integrativen Kontextmotivation
 gemeinsame Werte und Normen
 Werte und Überzeugungen formulieren und kommunizieren
 Wir-Gefühl
 Transparenz hinsichtlich sozialer Belohnung/Bestrafung
 z.B. flexible Arbeitszeiten als Vertrauensbeweis
4) CORPORATE CULTURE

Chancengleichheit

Gerechtigkeit

angemessene/faire Bezahlung

sichere/gesunde Arbeitsumwelt

Möglichkeiten der Beförderung

soziale Integration

Mitsprache
Dr. Dilek ZAMANTILI NAYIR
Kritik an den
Motivationsorientierten Organisationsmodellen
• Generalisierung: Haben alle Menschen die gleichen
Bedürfnisse und Führungsanforderungen?
• Scheinharmonie: Ist Harmonisierung zwischen Organisations – und
Individualziel überhaupt möglich?
• Unwilligkeit der Machthaber
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Literatur
Scheffer, D., Kuhl, J. (2006).
Erfolgreich motivieren.
Göttingen: Hogrefe.