Transcript Reforma Laboral - Unión Regional de CC.OO. de La Rioja

REFORMA LABORAL
1- DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO.
2- CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACION
INDEFINIDA.
3- COBERTURA POR EL FOGASA.
4- EFICACIA DE LOS PACTOS Y ACUERDOS DE
EMPRESA.
5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y
DESCUELGUE SALARIAL.
6- CONTRATACIÓN TEMPORAL Y EMPRESAS DE
TRABAJO TEMPORAL.
1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO.
I- CAUSAS.
ANTIGUO E.T.
Causas económicas:
• EL DESPIDO DEBE
CONTRIBUIR A ASEGURAR
LA VIABILIDAD DE LA
EMPRESA.
• LAS PÉRDIDAS NO SON
COYUNTURALES.
REFORMA LABORAL.
Causas económicas:
• EXISTENCIA DE UNA
SITUACIÓN ECONÓMICA
NEGATIVA DEDUCIDA DE
LOS RESULTADOS DE LA
EMPRESA.
• LAS PÉRDIDAS PUEDEN SER
COYUNTURALES.
1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO.
I- CAUSAS.
ANTIGUO E.T.
Causas técnicas, organizativas y productivas:
Cuando exista la necesidad
objetivamente acreditada
de amortizar puestos de
trabajo por causas técnicas,
organizativas o de
producción. El empresario
acreditará la decisión
extintiva para superar las
dificultades que impidan el
buen funcionamiento de la
empresa.
REFORMA LABORAL.
Causas técnicas, organizativas y productivas que pueden ocasionar
despido:
• Cuando ante los cambios en los
equipos de trabajo, en los
resultados de la producción o ante
la reorganización del personal se
derive una simple mejora en la
situación de la empresa. No se
precisa de una situación de crisis.
• El cese puede realizarse para
prevenir una futura “evolución
negativa”, sin que la empresa
presente las dificultades de forma
real, actual y efectiva.
• Se equiparan las causas para las
modificaciones de las condiciones
de trabajo con las causas para el
despido objetivo.
1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO.
II- ALCANCE JUDICIAL Y ADMINISTRATIVO
ANTIGUO E.T.
• LA CAUSA ECONÓMICA DEL
DESPIDO TIENEN QUE
ACREDITARSE OBJETIVA Y
DOCUMENTALMENTE.
• REQUIERE QUE SE REDUZCAN
LAS NECESIDADES DE EMPLEO
EN LA EMPRESA = GARANTIA
PARA LOS TRABAJADORES.
• JUSTIFICACIÓN SUFICIENTE,
RAZONADA Y VERIFICABLE DE
QUE LOS DESPIDOS SON
NECESARIOS.
REFORMA LABORAL
•
LA CAUSA ECONÓMICA DEL DESPIDO NO
TIENE QUE ACREDITARSE OBJETIVA Y
DOCUMENTALMENTE
REBAJA DE LAS
GARANTIAS FORMALES ANTE EL
DESPIDO.
•
SE ELIMINA EL REQUISITO DE QUE SE
REDUZCAN LAS NECESIDADES DE EMPLEO
EN LA EMPRESA
REBAJA DE LAS
CAUSAS DEL DESPIDO.
•
TIENE QUE ACREDITAR LOS RESULTADOS
ALEGADOS Y JUSTIFICAR DE QUE LOS
MISMOS SE DEDUCE “MINIMAMENTE LA
RAZONABILIDAD DE LA DECISION
EXTINTIVA”.
SUBJETIVISMO EMPRESARIAL
1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO.
III- LA IMPROCEDENCIA
ANTIGUO E.T.
LA IMPROCEDENCIA
REFORMA LABORAL.
LA IMPROCEDENCIA.
EL INCUMPLIMIENTO DE ESTOS
REQUISITOS NO DA LUGAR A LA
NULIDAD DEL DESPIDO, SINO A LA
DECLARACIÓN DE
IMPROCEDENCIA
• TIENEN QUE CUMPLIRSE
TRES REQUISITOS PARA NO
SER NULO :
– COMUNICACIÓN ESCRITA.
– INFORMACIÓN A LOS
REPRESENTANTES.
– PAGO DE LA
INDEMNIZACIÓN.
•
•
DEBILITAMIENTO DE LAS
GARANTÍAS SINDICALES Y
ECONÓMICAS QUE TIENEN LOS
TRABAJADORES ANTE EL DESPIDO
OBJETIVO.
LA EMPRESA PODRA PRIVAR
DEFINITIVAMENTE AL
TRABAJADOR DE SU PUESTO DE
TRABAJO CON UNA MAYOR
INDEMNIZACIÓN.
1-DESPIDO COLECTIVO Y DESPIDO OBJETIVO.
CONSECUENCIAS
• FLEXIBILIZACIÓN DEL DESPIDO. Las empresas
podrán elegir libremente entre la modificación de
las condiciones de trabajo, o el despido colectivo
u objetivo de los trabajadores por las mismas
causas.
• El despido se configura como la primera opción
de la que dispone el empresario ante cualquier
cambio tecnológico, organizativo o que repercuta
en la mejora de la producción.
• Afecta al conjunto de los contratos de trabajo
que existen, tiene un alcance general.
2- CONTRATO DE FOMENTO DE LA
CONTRATACIÓN INDEFINIDA
NUEVOS COLECTIVOS DESTINATARIO DEL
CONTRATO DE FOMENTO:
– Los desempleados que durante los dos años
anteriores pierdan un contrato indefinido.
– Los desempleados que estuvieran los dos años
anteriores con contratos temporales.
– Desempleados durante tres meses.
2-CONTRATO DE FOMENTO DE LA
CONTRATACIÓN INDEFINIDA
• INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN EL CONTRATO DE
FOMENTO.
– Reconocimiento de la improcedencia por causas objetivas, pero la
cuantía no se modifica: 33 días.
El despido improcedente ya no será un obstáculo para las
empresas. A los trabajadores se les aplica la indemnización rebajada
de 33 días ante el despido sin causas, y se facilita que la empresa pueda
ahorrarse los salarios de tramitación. Basta con poner en la carta las
palabras “despido objetivo” para que la indemnización por despido
improcedente automáticamente pase de 45 a 33 días, y además se
pueda acoger al despido Express y descontar la subvención de FOGASA.
La empresa abonaría 25 días por año. Rebaja del 45% de los costes del
despido sin causa.
3-COBERTURA DE FOGASA
ANTIGUO E.T.
• ABONO DEL 40% DE LA
INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO OBJETIVO,
COLECTIVO O
PROCEDIMIENTO
CONCURSAL EN EMPRESAS
MENORES DE 25
TRABAJADORES.
REFORMA LABORAL
• CONTRATO INDEFINIDO
ORDINARIO ANTERIOR AL 17
JUNIO 2010: abono del 40% de la
indemnización por despido
objetivo, colectivo o
procedimiento concursal en
empresas menores de 25
trabajadores.
• CONTRATOS DE FOMENTO Y
NUEVOS CONTRATOS
INDEFINIDOS ORDINARIOS O
PROCEDIMIENTO CONCURSAL:
33 días de los que FOGASA
abonará 8 días por año.
3-COBERTURA DE FOGASA.
CONSECUENCIAS
FOGASA subvencionará los despidos por causas
objetivas aunque no estén acreditados ni justificados.
Estamos ante un supuesto de abono de recursos
públicos para financiar una actividad ilícita
Dudas de constitucionalidad. Hay que recordar que FOGASA
fue creado para atender los riesgos de insolvencia y par facilitar soluciones en empresas
con crisis (menos 25 trabajadores).
Con esta vía se introduce un acceso generalizado a las
prestaciones FOGASA sin ningún tipo de control, pues
bastaría la mera simulación de una causa para generar
la responsabilidad del mismo, sin que hubiera
posibilidad en ningún caso de apreciar fraude de ley.
3- FONDO DE CAPITALIZACIÓN
•
•
CREACIÓN DE UN FONDO DE CAPITALIZACIÓN DESTINADO A RECONOCER
INDEMNIZACIÓN ANTE EL DESPIDO ASÍ COMO EN CASO DE MOVILIDAD
GEOGRÁFICA O JUBILACIÓN.
LA OBLIGACIÓN DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO QUE TENGA QUE ABONAR
LA EMPRESA SE REDUCE CON LAS PRESTACIONES QUE GENERA EL FONDO QUE
HA CAPITALIZADO.
SE CONSTITUIRÁ SIN QUE IMPLIQUE UN INCREMENTO DE LAS
COTIZACIONES EMPRESARIALES. No va a ser a cargo del
patrimonio empresarial sino exclusivamente con aportaciones
del Estado. Tales despidos se financiarán con rebajas en las
cotizaciones sociales, hoy existentes para financiar la Seguridad
Social. Los recursos para financiar la Seguridad Social pasan a
financiar los despidos empresariales.
6- EFICACIA DE LOS PACTOS Y
ACUERDOS DE EMPRESA
REFORMA LABORAL. ART. 41.1.
“Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de
trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto
colectivo o …, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo,
el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la
modificación, que surtirá efecto trascurrido el plazo de 30 días”.
LOS PACTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA QUE SE HUBIERAN
SUSCRITO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES O LAS ORGANIZACIONES SINDICALES NO
SON VINCULANTES PARA EL EMPRESARIO.
FLEXIBILIZACIÓN COMPLETA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
FIJADAS EN LOS INSTRUMENTOS DE NEGOCIACIÓN QUE TIENEN
LUGAR EN EL AMBITO DE LA EMPRESA. Los pactos y acuerdos de
empresa pueden ser omitidos por el empresario si considera que con ello se
mejora la empresa.
Todo lo que no está recogido en el convenio colectivo negociado, el empresario
unilateralmente puede modificarlo. Único requisito la consulta a los representantes
de los trabajadores, PERO NO ES PRECISO LA OBTENCIÓN DE ACUERDO.
5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE
TRABAJO, MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y
REDUCCIÓN DE JORNADA. I- PERIODO DE CONSULTAS EN EMPRESAS
SIN REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
NOVEDADES
REFORMA
LABORAL
SUPLIR LA FALTA DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA PARA EL
PERÍODO DE CONSULTAS CON LA INTERVENCIÓN DE LOS
SINDICATOS LEGITIMADOS EN EL ÁMBITO ESTATAL. PERO SU
INTERVENCIÓN ES PROPORCIONAL A SU REPRESENTATIVIDAD
ENTRE LOS TRES MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA.
LA REGULACIÓN DE LA DESIGNACION DE LOS
SINDICATOS A TRAVES DE LA COMISIÓN PARITARIA
DEL CONVENIO SECTORIAL.
EL ALEJAMIENTO DE LA COMISIÓN PARITARIA RESPECTO DE LA
PEQUEÑA EMPRESA, que es la que suele carecer de órganos de
representación DIFICULTA NOTABLEMENTE LA DESIGNACIÓN DE
REPRESENTANTES SINDICALES.
CONSECUENCIAS
SI HAY ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES, SE EXCLUYE EL CONTROL JUDICIAL DE LA
CONCURRENCIA DE LA CAUSA.
5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO,
MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE
JORNADA. II- LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO.
ANTIGUO E.T. ART. 41 MODIFICACIONES SUSTANCIALES
DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
REFORMA LABORAL ART. 41 MODIFICACIONES
SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
“…tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:
a)
Jornada de trabajo.
b)
Horario.
c)
Régimen de trabajo a turnos.
d)
Sistema de remuneración.
e)
Sistema de trabajo y rendimiento.
f)
Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39.”
“…tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:
a)
Jornada de trabajo.
b)
Horario y distribución del tiempo de
trabajo.
c)
Régimen de trabajo a turnos.
d)
Sistema de remuneración.
e)
Sistema de trabajo y rendimiento.
f)
Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39.”
La jornada de trabajo, que tiene la garantía de que si está fijada en
convenio sectorial no puede modificarse por acuerdo de empresa,
ya no comprende las cuestiones relativas a la distribución
del tiempo de trabajo, sino sólo la cuantía de la jornada en
cómputo diario, semanal o anual, según regule el convenio.
5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO,
MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE
JORNADA. III- DESCULGUE SALARIAL.
ANTIGUO E.T.
El régimen de descuelgue es
una materia en la que
tienen preferencia la
regulación que hace el
convenio sectorial.
REFORMA LABORAL
Habilita al acuerdo de
empresa para disponer del
régimen salarial que estuviera
establecido en el convenio de
ámbito superior, dejando la
posibilidad de un control de la
causalidad del descuelgue.
Exigiendo que:
– la situación y perspectivas
económicas se vean dañadas y
– afecte a las posibilidades de
mantenimiento del empleo.
5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO,
MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE
JORNADA. IV- LA REMISIÓND E ARBITRAJE OBLIGATORIO A LA
NEGOCIACION COLECTIVA.
ANTEPROYECTO
NOVEDADES
REFORMA LABORAL
Se contemplaba un arbitraje obligatorio ante la
modificación sustancial de condiciones previstas en
convenio y en descuelgue salarial cuando fracasa el
acuerdo con los representantes de los trabajadores y
concurriera crisis de empresa y en el sector, además
de afectarse al mantenimiento del empleo.
Se suprime ese arbitraje y se admite
su posibilidad como una facultad de
la negociación colectiva.
Si se trata de condiciones fijadas en convenio o del descuelgue salarial, la falta
de acuerdo con los representantes no permite la modificación de tales
condiciones laborales. Los convenios pueden contemplar un arbitraje
obligatorio, y serán los mismos lo que establezcan su régimen, si bien no tiene
que concurrir necesariamente una situación de crisis de empresa ni del sector.
5- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDCIONES DE TRABAJO,
MOVILIDAD GEOGRÁFICA, DESCUELGUE SALARIAL Y REDUCCIÓN DE
JORNADA. V- La reducción de jornada de trabajo.
ANTIGUO E.T. ART. 47
“Suspensión del contrato
por causas económicas,
técnicas, organizativas o de
producción.”
REFORMA LABORAL ART.47
“Suspensión del contrato y reducción
de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de
producción”.(…) Se entenderá por
reducción de jornada la disminución
temporal de entre un 10 y un 70 por
ciento de la jornada de trabajo.”
no se admite la
reducción de jornada
definitiva.
LA EMPRESA SOLO PODRÁ HACER UNA REDUCCIÓN TEMPORAL y si
incrementa su actividad deberá reincorporar a los trabajadores. Además, el
personal afectado tiene derecho a desempleo.(Importante para ciertos sectores
como limpieza, vigilancia,… que hasta ahora se hacía un reducción de jornada definitiva)
6- CONTRATACION TEMPORAL
ANTIGUO E.T.
CONTRATO DE OBRA: No tiene plazo
determinado de duración, sino el que
dure la propia obra o servicio.
REFORMA LABORAL
•
•
CONTRATO DE OBRA. Periodo para adquirir la
fijeza:
en la propuesta inicial
2 años.
Texto definitivo
3años.
ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS. Se
incorporan límites en caso de cambio de
puesto, grupo de empresa o subrogación.
NO aborda la cuestión del contrato de obra o servicio vinculado a contratas,
permitiendo una forma de precariedad laboral de los trabajadores a pesar de que
estén desarrollando cometidos que son permanentes y necesarios para la actividad de
las empresas.
NO regula la rotación de trabajadores en el mismo puesto, lo que se deja a la
negociación colectiva. No se frena el abuso en la contratación temporal, pues la empresa
puede sobrepasar el límite de los 24 meses con la sustitución del trabajador por otro distinto. La
rotación de trabajadores continuará siendo la principal vía en nuestro sistema para expulsar a los
trabajadores de su puesto de trabajo mediante un despido sin ningún tipo de control ni garantías.
CONTRATACIÓN TEMPORAL
ANTIGUO E.T.
INDEMNIZACIÓN POR FIN DE
CONTRATOS TEMPORALES
8 DÍAS
REFORMA LABORAL
• INDEMNIZACIÓN POR FIN DE
CONTRATOS TEMPORALES.
– 2012
9 DÍAS
– 2013
10 DIAS
– 2014
11 DIAS
– 2015
12 DIAS
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
ANTIGUO E.T.
Establece restricciones para
contratar ETT´s en:
a) Administraciones Públicas.
b) Construcción.
c) Sanidad.
REFORMA LABORAL
• Suprime todas las restricciones
que había para contratar con
ETT´s.
• Las Administraciones Públicas,
Sanidad y Construcción pueden
hacer uso de la contratación con
ETT´s.
DUDAS DE CONSTITUCIONALIDAD. SE SALTA TODAS LAS GARANTÍAS
ESTABLECIDAS EN LA PROPIA CONSTITUCIÓN Y EN EL ESTATUTO BASICO DEL
EMPLEADO PUBLICO PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LAS
ADMINISTRACIONES Y ENTIDADES DEL SECTOR PUBLICO.