Prof. Guilherme Soares Beltrami Anos 2012 / 2013 www.CursoSolon.com.br

O atual contexto empresarial; Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional; Elementos presentes na Cultura Organizacional; Gestão da Cultura através da monitoração do Clima Organizacional; Clima organizacional, conceito e técnicas de medição; Variáveis que influenciam o ambiente organizacional; Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.

“Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.” GOETHE

Maior complexidade nas relações Novos modelos de gestão Crenças e Valores Parcerias estratégicas Globalização Rápidas mudanças Sofisticação do consumidor Crescente volatilidade de mercados Inovação tecnológica

VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS

AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS CLIENTES FUNCIONÁRIOS FORNECEDORES ACIONISTAS GOVERNO CLIENTES DO CLIENTE SOCIEDADE COMUNIDADE LOCAL

 Um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para

promover a melhoria da eficácia

organizacional.

ORGANIZAÇÃO Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudança e desenvolvimento .

GRUPOS Processos internos:comunicação, liderança e poder, conflitos.

INDIVÍDUO Valores, crenças, atitudes, percepções, aprendizagens e motivação

“É uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliação: essa coletividade se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos” Hall (1984)

 Não podemos ignorar que os indivíduos e os grupos, dentro da organização, agem também seguindo seus próprios critérios e que os complexos padrões de interação, impostos pela organização e pelos seus membros, configuram a sua dinâmica interna.

 A organização possui também as suas fronteiras, embora nem sempre nítidas e impermeáveis. Mais do que um território físico, ela ocupa um espaço social.

“ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. ” Paulo C. Moura

“A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas por aqui).” Paulo C. Moura

“ Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” Edgar H. Schein

Refletem:



Aprendizagens



Naturezas



Relacionamentos



Verdades



Ambiente

“ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994) “Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo.

Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações” “ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)



Ritos/Rituais:

são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores.



Os ritos fornecem

senso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.

    

Os rirtanto:

Facilitam mudança (PASSAGEM) Fornecem reconhecimento público (REFORÇO) Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO) Restabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO DE CONFLITO) Reafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAÇÃO)



Ritos de Passagem:

usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal.

 Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.



Ritos de Degradação: usados para

dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc...

 Conseqüências: fornecer conhecimento público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.



Ritos de Reforço: celebração pública

de resultados positivos individuais.

 Conseqüências: fornecer reconhecimento público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.

 Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc.

 Conseqüências: reafirmar aos membros que algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;



Ritos de

jogos.

Integração :

encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, 

Conseqüências :

moral das normas.

permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a

Mitos

– Os mitos representam histórias

consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir.

Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.

 O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45).



Os mitos organizadora presentes e têm estruturante,

mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.

função

chegando

Tabus:

são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes.

Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.

Normas

– são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.

• Comportamentos esperados ou aceitos • Tem função de regulação • Permitem o controle

São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores).

O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão.

Normalmente são referência às pessoas São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.

VALORES

Valores:

é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações.

VALORES

Valores representam aquilo que é essencial na organização.

  Base filosófica Núcleo/coração da cultura  Princípios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos

 Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos.

 Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.

 São personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos  Sendo assim, organização, desempenho.

mostram estabelecem ao exterior padrões a de  Oferecem aos membros organizacionais referência e uma influência duradoura.

uma  Os heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis.

Têm relação com o mito Modelagem de papéis Liderança Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organização.

Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros.

Cabalas: grupos tipo “panelinhas”.

Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem.

Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria.

Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder “não-fomalizado”.

 FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores;  RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.

 DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.

 A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.