Transcript Diapositiva 1 - Bladimir Henriquez

Introducción al Desarrollo
Organizacional
Bladimir Henriquez
4/13/2015
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1
La Organización
La organización es un sistema
formal porque es un ente creado
para un objeto, diseñada
artificialmente para que cumpla
una meta
Lo primero y fundamental de una
organización debe ser el grupo de
personas que lo conforman
La organización también es un conjunto de roles
que interactúan y se entrelazan.
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Elementos Permanentes
CONCEPTOS
VALORES
PERCEPCIONES
PRACTICA
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Que se
Que quiero hacer
Que debo saber
Que puedo hacer
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Cambio en las Organizaciones
Las organizaciones se enfrentan de manera
permanente al cambio como una forma de
sobrevivir, evaluando en forma permanente
la resistencia al cambio por parte de las
personas.
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Análisis
¿Cuales son los grandes cambios que se
han
desarrollado en los últimos 10 años?
• Automatización informática de procesos al interior de
organizaciones
• El paradigma de las comunicaciones se amplificó, sorpresivo
• Las tecnologías se hacen accesibles al grueso de la población
• Internet revolucionó la relación entre la oferta y la demanda
• El desarrollo productivo privado exigió de un estado ágil y
eficiente
• La competitividad internacional exigió de procesos:
Transparentes, informados , con garantías de un proceso justo,
pues la tecnología lo permite.
• El Estado comenzó a abandonar el tampón y el timbre
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¿Cuando cambiar? ¿Qué elementos considerar?
Fuerzas Externas
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Edad
Educación
Nivel de habilidad y
competencias
Genero
Inmigración
Innovaciones Tecnológicas
Automatización de Procesos
Transformaciones del Mercado
Competencia nacional e
internacional
Presiones sociales y políticas
Transparencias
Valores
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Liderazgo
Fuerzas Internas
Necesidades no satisfechas
Insatisfacción en el trabajo
Absentismo y giro laboral
Productividad
Participación / sugerencias
Conflicto
Liderazgo
Sistema de compensación
Reorganización estructural
Necesidad de
Cambio
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Hablemos de... Desarrollo Organizacional
¿ Qué es Desarrollo Organizacional?
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Que es el desarrollo Organizacional?
Beckard (1969) define el DO. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la
organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Hornstein, Burke (1971) el DO. es "un proceso de creación de una cultura que
institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y
cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la
planeación en la organización".
Friedlander y Brown (1974) presentan al DO. como una metodología “para facilitar
cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
organizacionales”.
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Objetivos del Desarrollo Organizacional
• Obtener o generar informacion sobre las realidades organizacionales,
y asegurar la retroinformación a los participantes del sistema-cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales facilitando diagnosticar y solucionar problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza con enfoque a las relaciones
humanas
• Desarrollar las potencialidades de los individuos a traves de sus
competencias
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Objetivos básicos del DO
• Alinear los objetivos de los miembros de la organización con los del
negocio.
• Resolucion de conflictos laborales
• Establecer objetivos organizacionales, metas y medicion de
resultados
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
comunicación.
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Porque apoyarse en el DO?
Por el Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo
para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es
clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por
adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una
eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos,
problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y
jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el
como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
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Valores del DO
Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema
cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo cual hay
que considerar lo siguiente:
• Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones
de necesidades, valores y percepciones.
• Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida
que encuentran nuevas experiencias problemáticas.
El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir, permite una
modificación en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del
elemento humano que la integra.
Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia, trabajo en equipo,
búsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad
de vida apertura y autenticidad, entre otras.
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Relación del DO y la Cultura Organizacional
Algunos autores señalan la cultura como el área fundamental para la actividad de
cambio y encuentran que es un fenómeno complejo difícil de entender y aun mas
de cambiar.
Casi todos los aspectos de la vida organizacional, son en gran medida,
controlados por la cultura. La cultura interrelaciona todos los componentes de
una organización. No puede haber una intervención del DO. Por particular que
sea, que no afecte el todo.
Planear un cambio es una cosa y ponerlo en practica es muy distinto. Así pues,
para que la nueva estrategia de cambio tenga resultados exitosos, la cultura de la
organización debe cambiar. Es difícil, sino imposible, poner en practica una nueva
estrategia si la forma de efectuar las decisiones sigue siendo la misma.
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Un Concepto de Desarrollo Organizacional

… compleja estrategia educativa
cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones,
para poder adaptarse mejor a las
nuevas tendencias, mercados,
retos, así como al cambio
vertiginoso.

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Bennis
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Un Concepto de Desarrollo Organizacional

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… una disciplina de reciente
aparición dirigida hacia el uso del
conocimiento de las ciencias de la
conducta, con objeto de ayudar a
organizaciones a ajustarse más
rápidamente al cambio.
 Huse
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Un Concepto de Desarrollo Organizacional

… esfuerzo planificado de toda la
organización y administrado desde
la alta gerencia, para aumentar la
efectividad y el bienestar de la
organización
por
medio
de
intervenciones planificadas en los
procesos de la entidad, los cuales
aplican los conocimientos de las
ciencias del comportamiento.

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Beckhard
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Que es Desarrollo Organizacional?
- Es una respuesta al cambio.
- Es una estrategia educacional
compleja.
- Dirigida a toda la organización.
- Administrada desde la Alta
Gerencia.
Es decir, lograr que los individuos,
los equipos y las organizaciones
funcionen mejor
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Objetivos y Características del Desarrollo
Organizacional
Mejorar la calidad de
vida laboral
Elevar la productividad
Objetivos
Difundir la participación y el
interés: incluir en el acto a
tantas personas como sea
posible
Desarrollar un Plan o
Estrategia general: con el fin
que la organización avance
hacia las metas deseadas
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Mejorar la
adaptabilidad del
personal
loseficacia
cambios
Conseguira la
Características
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Valores del Desarrollo Organizacional
Respeto por las
personas: Ellas son
vistas como
responsables, dignas
de respeto y dignidad
Igualdad de poder.
Las organizaciones
eficaces restan
énfasis a la
autoridad y control
jerárquico.
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En su
implantación
Confrontación. No
se esconden los
problemas
enfrentándolos
abiertamente.
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Confianza y apoyo: Una
organización saludable se
caracteriza por la
autenticidad, franqueza y
un clima de apoyo.
Participación. A mayor
involucramiento de las
personas afectadas en las
decisiones de cambio,
mayor será el compromiso
con la implantación de esas
decisiones.
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Aprendizaje Organizacional
1.
2.
3.
4.
Saber mas de si, de los otros y del mundo.
Poder hacer algo que nosotros no podíamos.
Tener una nueva habilidad o destreza
Dejar de ser el tipo que uno era.
APRENDER A APRENDER
DE DESAPRENDER Y REAPRENDER
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La Consultoría del Proceso
Una forma de implementar el
Desarrollo Organizacional
Colabora a que los
Administradores perciban,
entiendan y actúen sobre
situaciones de procesos
como flujos de trabajo,
relaciones informales entre
los miembros de la unidad
y canales formales de
comunicación.
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Parte de supuesto de que la
eficacia organizacional se
puede mejorar si se tratan
los
problemas
interpersonales y se hace
énfasis en el compromiso y
las percepciones de las
personas
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Perfil del Consultor de Proceso
No necesita ser experto en
la solución del problema
específico
que
ha
identificado.
Requiere poseer habilidad
para
diagnosticar
y
colaborar al desarrollo de
una relación de ayuda.
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Instruye al cliente sobre la
forma de obtener el mayor
provecho
del
nuevo
recurso que identifica el
experto.
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Criterios de Intervención
1.
2.
3.
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Empezar en la gerencia
Empezar con las personas
Empezar donde haya problemas
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Supuestos del Desarrollo Organizacional
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
Acerca de los individuos.

Acerca de los grupos.

Acerca de los grupos en las
organizaciones.
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Metas del Desarrollo Organizacional
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
En un sentido amplio:
◦ Mejora el funcionamiento de los
individuos, los equipos y de la
organización en general.

En un sentido preciso:
◦ Imparte
las
habilidades
y
el
conocimiento necesario que permitirá
que los miembros de la organización
mejoren su desarrollo por sí mismos..
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¿Qué es Cultura?
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
En un sentido amplio:
◦ La totalidad del comportamiento social
aprendido que ha distinguido a la
humanidad durante el curso de su historia.

En un sentido preciso:
◦ La manera tradicional de hacer las cosas en
una sociedad determinada.
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Cultura de gestión de la calidad

Gestión de la calidad es primordialmente un
aspecto cultural, por lo que requiere cambios en
el conjunto de valores que caracterizan el
comportamiento de la organización.

No se requiere cambiar la cultura, sino
modificar las reglas del juego dentro de la
cultura para incrementar la posición competitiva.

Esto obliga a considerar como el factor clave
para el cambio a: la gente.
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Cambiar la cultura ...
Las personas deben decidir el cambio
Y después hacer que suceda
Hacer que
Suceda
Implica:
Propiciar
el entorno
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Facilitar el
Proceso
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Facilitar
el apoyo
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Pensamiento
El optimista no es aquel que no ve las
dificultades, sino el que no se asusta ante
ellas, que no se echa para atrás.
Por eso podemos afirmar que las dificultades
son ventajas, las dificultades maduran a las
personas, las hacen crecer.
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Introducción al Desarrollo
Organizacional
Bladimir Henriquez
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