Transcript Le leadership transformationnel
Le leadership partagé
Catherine Privé, MAP, CRHA, Présidente directrice générale
Novembre 2011
Pourquoi parler de leadership partagé aujourd’hui?
• Complexité et changement… ça change tout le temps.
• Niveau d’éducation et niveau d’implication des personnes.
• L’augmentation de la pression sur les leaders et l’évolution des valeurs de gestion.
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Le leadership et nos leaders significatifs
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Des leaders en deux dimensions
L’ensemble des leaders significatifs identifiés lors des séminaires témoigne de deux grandes familles de qualité.
Un leadership intentionnel
Avoir une vision, une direction et démontrer le courage d’agir dans ce sens.
Un leadership appréciatif
Savoir reconnaître, apprécier et être à l’écoute.
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L’impact du leader transformationnel
• Les méta-analyses ont démontré l’existence d’une relation entre le leadership transformationnel et l’efficacité organisationnelle (Howell et Avolio, 1993; Lowe et al., 1996; Waldman et al., 2001). • En effet, le leader transformationnel augmente la performance en stimulant un comportement citoyen chez les subordonnés.
• Peu d’études ont été consacrées aux processus médiateurs entre le leadership transformationnel et l’efficacité organisationnelle (Kark, Chen, & Shamir, 2003; Yukl, 1999).
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L’impact du leader transformationnel
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• Toutefois, des études empiriques ont démontré que les subordonnés peuvent avoir un effet médiateur sur l’efficacité organisationnelle de par : – leur sentiment de confiance; – leur accord avec les valeurs organisationnelles; – leur cohésion de groupe; – leur motivation intrinsèque; – leur sentiment d’efficacité personnelle.
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Le leadership transformationnel
• Le leadership transformationnel renvoie à la capacité du dirigeant à amener ses subordonnés à
transcender leurs intérêts personnels
et à
transformer leurs croyances, leurs besoins et leurs valeurs
au nom d’une
vision collective
. (Bass, 1985, 1990) • Le leadership transformationnel a un grand souci de
stimuler l’engagement
de ses subordonnés
envers les objectifs
et le
développement organisationnel
. (Stone et al., 2004)
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Les quatre composantes du leadership transformationnel 1) Influence charismatique
• Les subordonnés admirent, respectent et font confiance à leur leader.
• Le leader transformationnel est donc perçu comme un modèle aux yeux de ses subordonnés; ceux-ci veulent lui ressembler.
Cette idéalisation du leader s’explique par l’intégrité et la moralité de sa conduite, car il agit selon un système de valeurs existentielles qui ne peuvent être négociées.
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Les quatre composantes du leadership transformationnel
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2) Inspiration et motivation
• Le leader transformationnel procure un sens au travail et des défis à ses subordonnés, ce qui les motive à performer.
• Le leader transformationnel communique une vision positive de l’avenir, explicite ses attentes et se montre engagé envers la vision et les objectifs de l’organisation.
• Le leader transformationnel fait preuve d’enthousiasme et d’optimisme, ce qui favorise l’esprit d’équipe
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Les quatre composantes du leadership transformationnel
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3) Stimulation intellectuelle
• Le leader transformationnel incite ses subordonnés à être créatifs et à innover en questionnant les hypothèses, en recadrant les problèmes et en envisageant les situations passées sous un angle nouveau. • Les subordonnés sont impliqués dans le processus de résolution de problème. Ceux-ci ne sont pas blâmés ou critiqués publiquement pour leurs erreurs.
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Les quatre composantes du leadership transformationnel
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4) Considération indidualisée
• Le leader transformationnel est à l’écoute des besoins de chacun de ses subordonnés et favorise une communication bidirectionnelle.
• Le leader transformationnel permet à ses subordonnés de se développer et de grandir professionnellement. Il agit souvent comme un mentor ou un coach pour les développer.
• Ainsi, de nouvelles opportunités d’apprentissage sont offertes en fonction des besoins et des désirs de chacun.
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Le leadership transformationnel et ses effets
Leadership transformationnel
• • • Emphase mise sur la
relation d’échange
et le
développement
.
Stimule le
comportement citoyen
que l’ à l’intérieur de l’organisation ainsi
innovation
.
À un impact sur l’
adhésion à la vision
.
Leadership transactionnel
• • Emphase mise sur la
relation économique : l’identification des besoins
, la clarification et la
négociation des objectifs
à atteindre et la détermination de la
récompense
.
N’incite pas
les subordonnés
à en faire plus
.
Le comportement citoyen
• Le comportement de citoyenneté organisationnelle comprend les
comportements
qui ne sont
pas nécessairement requis
dans le rôle du subordonné, mais qui sont
néanmoins très importants
pour l’
efficacité
des
processus organisationnels
.
•
Trois caractéristiques du comportement citoyen
– Collaboration.
– Esprit d’équipe.
– Conscience de soi et des autres.
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L’innovation
Le leader transformationnel stimule l’ la tenue de débats d’idées créatrices entre les subordonnés puisqu’il :
innovation
en favorisant • renforce le sentiment d’efficacité personnelle et la confiance des subordonnés; • amène les subordonnés à s’engager envers les objectifs à réaliser; • crée une identité commune au sein de l’équipe et un climat de coopération propice aux échanges d’idées divergentes.
Bref, en stimulant le comportement citoyen et l’innovation, le leader transformationnel augmente la performance de façon qualitative et quantitative.
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Un leadership de changement qui :
Pousse au changement Attire au changement Page 15
« Ne doutez jamais du fait qu'un petit nombre de gens réfléchis et engagés peuvent changer le monde. En fait, c'est la seule façon par laquelle il ait toujours changé. » Margaret Mead
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Leadership, espoir et santé
D’après les travaux de Daniel Goleman sur l’intelligence émotionnelle au travail, une émotion positive comme l’espoir a des effets significatifs sur : • la santé psychologique et physique des personnes; • les capacités de raisonnement et de résolution de problème; • l’adaptabilité aux circonstances et aux personnes; • le sentiment d’efficacité collective.
Leadership partagé contribue à…
L’efficacité des relations La santé psychologique des personnes La cohésion et à l’éthique au sein d’un groupe
Les cinq meilleures pratiques de leadership
Pratiques
Montrer la voie.
Dix engagements
1. Clarifier ses valeurs en trouvant sa voie et en affirmant des idéaux partagés. 2.
Montrer l’exemple en alignant ses actions sur les valeurs communes. Inspirer et partager une vision commune.
3.
4.
Être en mesure de projeter le futur et de visionner des possibilités enrichissantes et stimulantes.
Favoriser l’engagement des membres de l’équipe par le partage d’une vision commune et mobilisatrice.
Remettre en cause les processus.
5.
6.
Rechercher les opportunités et les initiatives afin de trouver des moyens innovateurs d’améliorer les processus et les façons de faire. Expérimenter et prendre des risques en remportant constamment des petites victoires et en tirant des leçons de ses expériences.
KOUZES, James M. et Barry Z. POSNER.
The Leadership Challenge
, 4 th edition, Jossey-Bass, Inc., 2007, San Francisco, 389 pages.
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Les cinq meilleures pratiques de leadership
(suite) Pratiques
Mettre son équipe en mouvement.
Dix engagements
7.
8.
Favoriser la collaboration en bâtissant la confiance et en facilitant les relations. Renforcer les habiletés des autres en favorisant la responsabilisation et en développant leurs compétences. Engager le cœur.
9.
Reconnaître les contributions en montrant son appréciation pour l’excellence. 10.
Célébrer les valeurs et les victoires en créant un esprit de communauté.
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Les services offerts
Santé organisationnelle •
Développement de l’engagement du personnel
• •
Soutien aux gestionnaires dans la gestion du changement Santé psychologique au travail
Développement du leadership • • • •
Animation de sessions de formation Activités d’apprentissage Rencontres d’accompagnement individuel (coaching) Sessions de codéveloppement
Efficacité organisationnelle • •
Stratégies en management Stratégies et pratiques en gestion des ressources humaines
•
Organisation et documentation du travail
Développement des compétences • • •
Gestion du développement des compétences Gestion des connaissances Développement d’activités d’apprentissage
Notre mission : « Accroître la performance et la santé des organisations en misant sur les personnes comme levier de développement. » Notre vision : « En contribuant au développement des leaders et des organisations de demain, Alia Conseil est la référence d’excellence et de qualité en développement organisationnel, tout en étant un employeur qui pratique ce qu’il prône. » Une couleur qui fait la différence
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2010/11/14 Alia Conseil \CHIC\UTILISATEURS\AMDA\PPT_LEADERSHIP_PARTAGE.ppt
Gérer dans une culture de déficit ou de reconnaissance
Une gestion de déficit :
• peur, insécurité; • est associée au sentiment de « résignation acquise »; • favorise la compétition et le repliement sur soi (individualisme); • limite la créativité.
Une culture de reconnaissance :
• confiance; • stimule l’initiative; • favorise la coopération et le « sentiment d’efficacité collective »; • favorise davantage de créativité et d’innovation.
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Leadership partagé et « pouvoir-avec »
« Si votre entreprise est organisée de telle sorte que vous pouvez influencer un cogestionnaire pendant qu’il vous influence aussi; de telle sorte qu’un employé a l’opportunité de vous influencer comme vous pouvez l’influencer; s’il existe en tout temps une influence interactive entre vous, le "pouvoir avec" peut se bâtir. » Mary P. Follett, 1918.