Transcript MK-12-Employee-Benefits-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M / K - 12
Employee Benefits
1.
2.
3.
4.
Reasons for Benefits Growth
Benefits Programs
Managing Benefits: Employer Objectives & Strategies
General Regulatory Issues
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
Pengertian Tunjangan & Manfaat Tunjangan
 Tunjangan adalah imbalan financial yang tidak dibayarkan secara langsung dalam
bentuk uang kontan pada karyawan (misalnya, tunjangan anak, asuransi kesehatan,
keanggotaan fitness, asuransi jiwa) dan imbalan non financial (seperti, kantor
dengan jendela, kunci khusus bagi ekskutif toilet).
 Kombinasi yang tepat dari tunjangan dapat membantu suatu organisasi dalam
mencapai tujuan-tujuan bisnis strategiknya dan memberikan dorongan para manajer
SDM untuk lebih focus meningkat kinerja karyawan dan menghargai manfaat
program-program keuntungan organisasi mereka.
Stone, 2005
1. Reasons for Benefits Growth
Dalam berpikir tentang tunjangan sebagai kompensasi total, pertanyaan dasar yang muncul
adalah: Mengapa para pengusaha memilih mengkaitkan bagian penting dari kompensasi, dalam
bentuk dollar tunai (upah dan gaji). Teori ekonomi menyatakan bahwa individu-individu lebih
menyukai dollar dalam bentuk tunai dibandingkan nilai dollar dalam setiap komoditi khusus
karena tunai dpat digunakan untuk membeli komoditi atau sesuatu yang lainnya.
Pertumbuhan Tunjangan Karyawan:
 Kompensasi tunjangan karyawan biasanya terdiri dari kompensasi
langsung atau kompensasi tunai.
 Biaya sekitar 30% dari upah dan tunjangan dalam bentuk yang
sama (tunai), merupakan komponen penting dari kompensasi total,
yang dapat digunakan unuk keperluan lainnya, seperti menabung
dll.
Wright, 2012
ASPEK-ASPEK UNIK DARI PROGRAM TUNJANGAN
Pertama, terdapat pertanyaan mengenai pemenuhan hukum.
Kedua, aspek unik dari tunjangan adalah bahwa organisasi-organisasi secara khusus menawarkan
bahwa mereka ada untuk di-institusionalisasikan.
Ketiga, aspek unik dari tunjangan adalah kompleksitasnya, dibandingkan dengan bentuk-bentuk
lain dari kompensasi.
Wright, 2012
2. Benefits Programs
 Social Insurance (Secara Hukum Disyaratkan), terdiri atas
Jaminan Sosial
Jaminan Tidak Bekerja
Kompensasi Pekerja
 Private Group Insurance, yang meliputi
Asuransi Medis
Wright, 2012
3. Managing Benefits: Employer Objectives & Strategies
Latar Belakang:
• Meskipun lingkungan peraturan menempatkan beberapa hambatanhambatan penting pada keputusan-keputusan tunjangan, para
pengusaha, mempertahankan kebijaksanaan penting dan perlu untuk
mengevaluasi penghentian keputusan-keputusan tersebut.
• Evaluasi ini perlu untuk mengetahui bahwa karyawan bekerja untuk
mengharapkan sesuatu yang pasti dari pengusaha.
• Para pengusaha yang tidak memenuhi pengharapan-pengharapan
tersebut menjalani resiko dari penghianatan yang disebut sebagai
“kontrak implisit” antara pengusaha dan pekerjanya.
• Jika karyawan menyakini pengusaha mereka memberikan sedikit
komitmen pada kesejahteraan karyawan, para karyawan akan
bersungguh-sungguh berkomitmen pada diri mereka sendiri bagi
keberhasilan perusahaan.
Wright, 2012
Tujuan & Strategi Pengelolaan Tunjangan
 Survei & Benchmarking
Adanya kompensasi tunai, elemen penting dari manajemen tunjangan adalah
mengetahui apa yang sedang dilakukan pesaing.
Informasi survei pada paket-paket tunjangan yang tersedia dari konsultankonsultan swasta, kamar dagang AS, dan kantor-kantor statistik tenaga kerja,
berguna dalam merancang paket-paket tunjangan kompetitif.
 Pengendalian Biaya
Berkaitan dengan strategi pengendalian biaya, adalah penting untuk
mempertimbangkan beberapa faktor.
 Pertama, semakin besar biaya dari kategori tunjangan, semakin besar peluang
untuk penghematan.
 Kedua, lintasan pertumbuhan juga penting; meskipun biaya-biaya dapat diterima
sekarang, tingkat pertumbuhan menghasilkan biaya-biaya serius di masa depan.
 Ketiga, usaha-usaha pembendungan biaya hanya dapat bekerja berkaitan dengan
pengusaha yang memiliki keleluasaan signifikan dalam memillih berapa biaya
yang dikeluarkan dalam kategori tunjangan.
 Sifat Tenaga Kerja
Meskipun pertimbangan-pertimbangan umum seperti pengendalian biaya dan
proteksi terhadap resiko-resiko usia lanjut dan hilangnya kesehatan dan
kehidupan adalah penting, para pengusaha harus juga mempertimbangkan
komposisi demografi tertentu dan kecenderungan-kecenderungan tenaga kerja
mereka yang ada dalam merancang paket-paket tunjangan karyawan.
Pada tingkat yang lebih luas, faktor-faktor demografi dasar seperti usia dan jenis
kelamin dapat memiliki konsekuensi-konsekuensi penting bagi jenis-jenis
tunjangan karyawan yang diinginkan.
 Mengkomunikasikan dengan Karyawan
Komunikasi yang efektif dari informasi-informasi tunjangan kepada karyawan
adalah penting jika para pengusaha menyadari pengembalian yang mencukupi
pada investasi tunjangan mereka.
Wright, 2012
4. General Regulatory Issues
A. Aturan-Aturan Non Diskriminasi & Rencana-Rencana Berkualitas
Dalam kaitan dengan rencana pensiun yang berkualitas, terdapat tunjangantunjangan pajak yang meliputi:
a)
b)
c)
Pajak segera bagi pengusaha atas kontribusi mereka terhadap dana-dana
pensiun.
Tidak ada liabilitas pajak bagi karyawan pada saat potongan pengusaha.
Pembebasan pajak pengembalian investasi pada dana-dana pensiun.
B. Jenis Kelamin, Umur dan Kecacatan
Dua isu utama yang terkait dengan usia telah mendapatkan perhatian dibawah Age
Discrimination in Employment Act (ADEA) dan amandemen berikutnya seperti
Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA), antara lain:
• Pertama, pengusaha harus menjaga untuk tidak mendiskriminasikan terhadap
pekerja diatas 40 tahun berkaitan dengan upah atau tunjangan.
• Kedua, program-program insentif pensiun dini perlu untuk memenuhi standarstandar berikut ini untuk menghindari liabilitas hukum:
a.
b.
c.
Karyawan tidak dipaksa untuk menerima insentif dan pensiun.
Informasi yang akurat diberikan berkaitan dengan pilihan pilihan.
Pengusaha diberikan waktu yang cukup untuk membuat sebuah keputusan.
C. Memantau Kewajiban-Kewajiban Keuntungan Masa Depan
FAS (Financial Accounting Statement) 106, aturan yang dikeluarkan oleh
Financial Accounting Standards Board tahun 1993 mensyaratkan perusahaanperusahaan untuk membiayai tunjangan-tunjangan yang diberikan setelah pensiun
pada pertambahan dan bukan pada upah pada saat anda pergi dan untuk memasuki
masa depan penuh kewajiban biaya pada keadaan-keadaan keuangan mereka.
Wright, 2012
RENCANA TUNJANGAN FLEKSIBEL
Rencana Tunjangan Fleksibel diperlukan karena:
• Sebagian besar organisasi memiliki beragam populasi karyawan.
• Perbedaan dalam umur, gender, status perkawinan, jumlah
keluarga, posisi keuangan dan kepribadian membuat perbedaan
bagi tunjangan yang diperlukan.
• Untuk mengatasinya, beberapa organisasi menawarkan suatu
sistem yang fleksibel atau cafetaria benefits.
• Program cafeteria benefits ini karyawan memilih tunjangan
mereka sendiri berdasarkan biaya tertentu per karyawan.
Stone, 2005
Jenis-Jenis Tunjangan Karyawan:
•
Asuransi jiwa kelompok
•
Asuransi kesehatan
•
Upah atas Waktu tidak bekerja
•
Asuransi Kompensasi Pekerja
•
Asuransi cacat total dan permanent
•
Perawatan anak
•
Perawatan orang tua
•
Program-program bantuan karyawan
•
Program-program kesehatan preventif
•
Jadwal pekerjaan fleksibel
•
Tunjangan yang beragam
Stone, 2005
Kesimpulan
 Tunjangan karyawan semakin berkembang dengan cepat sebagai
bagian dari kompensasi total karyawan.
 Kecenderungan sosial, peraturan pemerintah, tekanan serikat
pekerja, perpajakan, dan kekuatan-kekuatan kompetitif, semuanya
membuat tunjangan semakin meningkat secara atraktif tetapi
merupakan bentuk mahal dari kompensasi.
 Agar bernilai, tunjangan harus berkaitan dengan tujuan-tujuan
bisnis strategic organisasi dan kebutuhan karyawan.
Tips 12
Berbagai Kombinasi Efektivitas Dan Efisiensi Manajerial
Efisien
(sebagian besar sumber
daya menyumbang pada
produksi)
Tak mencapai Tujuan
dan tak memboroskan
Sumber daya
Mencapai tujuan dan
Tak memboroskan
Sumber daya
Tak mencapai tujuan &
Memboroskan sumber
daya
Mencapai tujuan &
Memboroskan sumber
daya
PEMAKAIAN SUMBER
DAYA
Tak Efisien
(tak banyak sumber daya
menyumbang pada
produksi)