Transcript proceso

NOVOS i+e
Gerencia Estratégica de Recursos Humanos
Prof. Rafael J. Lozada
Interrelaciones
NOVOS i+e
Yo
Pareja
Familia
Individuo
Maestría
personal
Organización
Equipo
Organización
Sinergia
Aprendizaje
Entorno
País
Mundo
Desarrollo
sustentable
Espacios para desarrollarse y producir resultados
Prof. Rafael J. Lozada
2
Premisas
NOVOS i+e



Independientemente del nivel jerárquico que ocupe la
persona (directivo, gerente o supervisor), su labor se
realiza con otros en un contexto organizacional
Requiere coordinar esfuerzos de individuos, equipos y
procesos de diversa índole (humanos, técnicos,
administrativos, etc.,) para el logro de objetivos
organizacionales
Exige preparación consciente, aplicación de habilidades
(técnicas, humanísticas y conceptuales) y motivación,
para desempeñar en forma efectiva sus diferentes
roles comunicacionales y decisorios
Prof. Rafael J. Lozada
3
Realidades de Hoy
NOVOS i+e

Nuevos Paradigmas y Exigencias en nuestra
sociedad
INSTITUCIONES
SOCIALES
 EDUCACION

VALORES
 MOTIVACION
MERCADO
LABORAL
(Oferta)
 CANTIDAD

CALIDAD
CLIENTES
 CALIDAD
 SERVICIO
 RAPIDEZ
COMPROMISO Y AUTODESARROLLO
(Supervisor y supervisado)
Prof. Rafael J. Lozada
4
Organización Capaz
NOVOS i+e
¿Dónde?
¿Qué?
Estrategia
¿Cómo?
L
¿Con quién?
Competencias
Procesos
Estructura
¿Por qué?
Compromiso
Cultura
Valores
Fuente: Rafael García Casanova, 2000
¿Cuándo?
Prof. Rafael J. Lozada
5
Funciones y procesos de RH
Area de Actividad
Funciones
NOVOS i+e
Procesos
Reclutamiento
•Selección
•Inducción
•Promoción y Transferencia
•Desincorporación
•
Empleo
Descripción
•Clasificación
•Valoración
•Evaluación
•Compensación
•
Administración de
Recursos Humanos
Sueldos y
Salarios
Comunicaciones
•Negociación Colectiva
•Administración del Personal
•Disciplina
•
Relaciones
Industriales
Planificación y
Desarrollo
Organización y Planificación
•Desarrollo del desempeño
•Entrenamiento
•
Salud
•Recreación
•Protección
•Seguridad
•
Servicios
Desarrollo
organizacional
Diagnóstico
Investigación
•Identificación
•
•
Prof. Rafael J. Lozada
6
Gerencia Estratégica del Talento Humano
NOVOS i+e
Cuadro de Mando Integral
(Balanced Score Card*)
Perspectivas
Cuadrante financiero
(Resultados)
Perspectivas
Cuadrante del aprendizaje
(Gente)
•
Perspectivas
Cuadrante relacional
(Clientes)
Perspectivas
Cuadrante de la Eficiencia
operacional (Procesos)
Robert Kaplan y David Norton (Harvard, 1992)
Prof. Rafael J. Lozada
7
Roles de la Función de RH *
NOVOS i+e
Enfoque futuro/estratégico
* Dave Ulrich
Gerencia de
transformación y
cambio
Alinear y Ejecutar
Estrategias
Gerenciar los Cambios
Socio Estratégico
Agente de Cambio
Gerencia de la
infraestructura y
procesos
Gerencia de
contribución del
personal
Administrar Servicios
Construir Talento
Experto Administrativo
“Adalid” del Personal
Gente
Procesos
Gerencia
estratégica de RH
Enfoque diario/operacional
Prof. Rafael J. Lozada
8
Definición de roles de RH
NOVOS i+e
Role
Gerencia estratégica
de RH
Objetivo
Definición y
ejecución de
estrategias
Metáfora
Actividad
Socio estratégico
Alinear RH y las
estrategias del
negocio:
“Diagnóstico
Organizacional”
Gerencia de
transformación y
cambio
Crear una
organización
renovada
Agente de cambio
Gerencia,
transformación y
cambio: “Fortalecer
la capacidad para el
cambio”
Gerencia de la
infraestructura y
procesos
Crear una
infraestructura
eficiente
Experto
administrativo
Reingeniería de
procesos: “Servicios
compartidos”
Gerencia de
contribución del
personal
Incrementar el
compromiso y
capacidad de la
gente
Empleado campeón
Escuchar y
responder: “Proveer
los recursos al
personal”
Prof. Rafael J. Lozada
9
Gestión del talento humano
NOVOS i+e
Captar
Capacitar
Motivar
Desarrollar
Evaluar
Compensar
Prof. Rafael J. Lozada
10
Planeación del recurso humano
NOVOS i+e
Planeación
• Proceso para
determinar
sistemáticamente:
demanda y provisión
de personal
• Planear Incorporación
y Preparación del RH
• Vinculado a
planificación
financiera, de ventas,
de mercadeo y
producción
Ventajas
Técnicas
• Alinea los esfuerzos
• Basadas en
de RH con los
experiencia (se
objetivos globales de
fundamentan en el
la organización
juicio y experiencia de
los dueños de los
• Optimiza la utilización
procesos)
de recursos de la
empresa
• Basadas en
tendencias
• Incrementa la
(extrapolación e
capacidad de competir
indexación)
de la organización
• Basadas en
proyecciones (nuevos
negocios u
operaciones)
Prof. Rafael J. Lozada
11
Planeación del recurso humano
NOVOS i+e
Perfil Estratégico
Misión.
Visión.
Valores
Objetivos estratégicos
Análisis DOFA
Análisis Funcional

Objetivos del Área a corto,
mediano y largo plazo.

Determinación de las
necesidades de
Carácter humano en cuanto a calidad,
Cantidad y oportunidad.
PRONÓSTICO
Acciones Planificadas:
(Cierre de brechas)
Situación Real
DIAGNÓSTICO
Validación de resultados,
Ajustes
Ref. Aura M. Valera
Determinación de las brechas
en cuanto a:
1.- Perfil
2.- Formación.3.- Competencias
4.- Demografía
Actualización de descripciones de
cargos y perfiles.
2.- Determinación de los Modelos de
Competencias.
3.- Gestión del Talento Humano por
Competencias:
1. Seleccionar
2. Desarrollar
3. Gerenciar el desempeño
4. Compensar
Preparar a los Líderes
para gestionar el
Talento Humano
Prof. Rafael J. Lozada
12
Proceso de Planeación del Recurso Humano
NOVOS i+e
Evaluación de recursos actuales de la empresa y disponibilidad en el mercado
Estimar la proporción de recursos empleados actuales que permanecerán al final del periodo
evaluado
Proyectar los recursos requeridos hasta el final del periodo estimado a fin de alcanzar los
objetivos de la empresa
Establecer los planes y programas para asegurar que los recursos estarán disponibles cuando
se requieran
•
Etapas
•
•
•
Actividades
•
•
•
•
•
•
Criterios
•
•
•
•
Estimar cuantas personas (por grados, niveles, posiciones) saldrán de la empresa en el período
planificado
Reconstruir la estructura organizativa en función de necesidades detectadas
Identificar los recursos internos que estarán disponibles (entrenamiento, transferencias,
redefinidos, etc..)
Definir objetivos generales (en términos de ventas, producción, participación de mercado, etc..
Convertir los objetivos en Fuerza laboral (o horas/hombre) requerida, tomado en cuenta cambios
en los procesos,
tecnología, métodos, etc..
Identificar oportunidades para incrementar la utilización del recurso humano
Definir posibles formas de compensar las brechas o de ajustar los planes de la empresa
Incorporar estimaciones Macroeconómicas a las proyecciones mecánicas
Tomar en cuenta juicios objetivos/subjetivos e intuitivos de gerentes experimentados
Usar diferentes métodos analíticos dependiendo de las circunstancias
Prof. Rafael J. Lozada
13
Factores
NOVOS i+e
Internos:
•Planes estratégicos
•Planes operativos
•Presupuestos
•Reorganizaciones
Estadísticas:
•Ausentismo
•Renuncias
•Despidos
•Jubilaciones
Variaciones
Demanda
Futura
Externos:
•Tendencias económicas
•Cambios tecnológicos
•Cambios sociales y
políticos
•Competencia
•Demografía
Prof. Rafael J. Lozada
14
Mecánica
NOVOS i+e
Area/Niveles
1
2
3
(2-1)
4
5
6
3+4+5
7
8
A. Función Producción
Personal Gerencial
Personal Supervisorio
Profesionales/Técnicos
B. Función Finanzas
Personal Gerencial
Personal Supervisorio
Profesionales/Técnicos
C. Función Etcétera
TOTAL Gerencial (A+B+C+...)
TOTAL Supervisorio (A+B+C+...)
TOTAL Profesionales/Técnicos (A+B+C+...)
1. Actual: Personal existente a la fecha
2. Proyectado: Estimados (Planes, Volúmenes de Ventas/ Producción, Cambios Tecnológicos y
Organizacionales, Nuevos Procesos, etc.)
3. Variación = proyectado menos actual
4. Promociones y Transferencias internas
5. Rotación = (I+E)/2*100/FL Promedio
6. Requerido = 3+4+5
7. Transf. Internas: Promociones y transferencias de otras unidades
8. Total a Reclutar (Internamente / Externamente)
Prof. Rafael J. Lozada
15
NOVOS i+e
Seleccionar
Prof. Rafael J. Lozada
16
Búsqueda y selección
NOVOS i+e
















Descripción del cargo
Identificación (Unidad, Título, Ubicación Jerárquica y Física)
Objetivo o Propósito del Cargo
Responsabilidades/Tareas y Atribuciones
Relaciones Jerárquicas y funcionales (internas y externas)
Medios y Condiciones de Trabajo
Remuneración y Proyección
Requisitos Indispensables (Formación/Experiencia/Idiomas, etc.) y Deseables
Competencias
Identificación de la Posición y
Justificación de la Requisición (Presupuesto/ especial)
Naturaleza de la Requisición (tipo de contrato, duración, fecha, etc.)
Beneficios (Remuneración, Incentivos, etc..
Requisitos / Competencias Obligatorias
Requisitos / Competencias Deseables
Breve descripción del cargo
Estrategia de Búsqueda y Selección
Basada en Contraste Simple
Basada en COMPETENCIAS
Prof. Rafael J. Lozada
17
Proceso de Captación/Selección
NOVOS i+e
Descripción de Cargo y
Requisición de Personal
Revisión de Perfil
Búsqueda y Preselección
de Candidatos
Planificación de RH
Planes Internos
Estructura Organizativa
Fuentes Externas
Archivos de Elegibles
Análisis y Entrevistas1
Pruebas psicotécnicas
y de Conocimientos
Análisis y Entrevistas 2
Referencias
Examen Médico
Descartados
Decisión Final
Oferta / Contrato
Comunicación
Colocar la persona adecuada,
en el cargo adecuado y
en el momento adecuado
Ingreso
Prof. Rafael J. Lozada
18
Captación del Recurso Humano
NOVOS i+e
Conjunto de actividades que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización
Reclutamiento interno:
• Planes de Carrera
• Promoción de sus empleados (movimiento vertical),
• Transferencias simples (movimiento horizontal) o
• Transferencias con promoción (movimiento diagonal).
Reclutamiento externo:
• Candidatos colocados en otras organizaciones
• Candidatos disponibles (reales o potenciales)
Factores críticos de las fuentes:
Efectiva = (Costo+Tiempo)/Resultados
Confidencial
Alcance
Alineada
Uso de base de datos internas
Colocación de ofertas en carteleras
Trainees / Pasantes
Correo electrónico
Uso de base de datos de procesos anteriores
Referidos por otros empleados
Uso de Medios (Periódico, Web, Redes Sociales)
Propia iniciativa (puerta, correo, e-mail)
Asociaciones y directorios gremiales
Instituciones educacionales
Charlas y actividades de promoción
Contactos con empresas relacionadas
Consultores profesionales y bolsas de trabajo
Prof. Rafael J. Lozada
19
Guerra por el talento
NOVOS i+e
Retos de la contratación de un nuevo colaborador
• Compromiso a largo plazo
• La Selección no es una ciencia exacta
• Atraer y contratar los mejores candidatos
•
•
Recomendaciones de los expertos:
Emplear a los mejores y más brillantes
–
•
Apuntar hacia aquellos colocados de alto desempeño
–
•
Hacerlos Líderes de sus propios procesos de búsqueda y premiar
Promover más y emplear por la base
–
–
•
Búsqueda constante y proactiva, reuniones de negocio y actividades de mercadeo
Involucrar a la gerencia de línea
–
•
Identificar “quien es quien” en el mercado y hacer seguimiento
Reclutamiento continuo
–
•
Competencias y Valores, Múltiples entrevistas gerenciales y “assessment” pre
empleo
Proceso continuo de “Assessment” interno
Emplear por la base pero mirando al potencial para llegar a la cúspide
Emplear recién graduados y mantener pasantes
–
–
Emplear talento fresco
Usar a los pasantes como oportunidades de corto y largo plazo
Prof. Rafael J. Lozada
20
Entrevista de Selección Estructurada
NOVOS i+e
Fase preparatoria: el entrevistador conoce en detalle la descripción de cargo y el currículum del candidato. Se planifica la
entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los
candidatos. Se planifica el ambiente físico
Fase de Desarrollo: Introducción y Cuerpo
Introducción +
Conversación casual
Saludo, Presentación, (verificar y memorizar nombres), agradecimiento, agua, café,
baño, etc. Propósito y esquema de la entrevista, permiso para notas
Conversación corta / genuina para relajar, hacer que el participante hable
Cuerpo
(Entrevista
Tradicional –
Estructurada)
Información General / Experiencia:
Explorar área educacional, historia laboral, experiencias,
fortalezas y debilidades, interacción con miembros de equipo
de trabajo, antecedentes familiares, motivación al cargo,
motivaciones futuras, etc.
Fase de Cierre/Venta:
Solicite alguna pregunta/tema adicional. Clarifique próximos pasos. Agradezca la
participación
Comentarios
Reconocimiento, interés, verificación continua,
Relación
Empatía – respeto – sinceridad – ser concreto y objetivo
Escuchar
Use el “silencio” y no demuestre ansiedad por lo que viene luego.
No asuma, anticipe advine. No hable mucho
Participar
Mantenga contacto visual, demuestre atención y energía. Esté pendiente del
lenguaje corporal. Refuerzo interactivo (“uh-uh”, “entiendo”, etc.) pero genuino
Prof. Rafael J. Lozada
21
Areas de la entrevista
NOVOS i+e
Datos personales:
 Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.
1.

2.

3.


4.

Datos profesionales y experiencia laboral
Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, éxitos y dificultades, logros
principales, evaluación de desempeño, razones de salida, etc.
Motivación al trabajo:
A la tarea, económicamente o por otros factores, capacidad de trabajo, apego a las normas y
procedimientos de la empresa, actitudes y hábitos de trabajo
Características personales:
Capacidad intelectual, estilo motivacional (Poder / Logro / Afiliación), autoestima, introspección,
reflexividad, estabilidad emocional, manejo de conflictos.
Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc., expectativas de desarrollo futuro.
Datos familiares
Historia personal y familiar con preguntas abiertas. Características y relación con la familia. Vida
social,
Prof. Rafael J. Lozada
22
Competencias
NOVOS i+e
“Atributos (conocimientos, habilidades,actitudes, valores, etc. )
demostrados y requeridos para desempeñar en forma exitosa y
sobresaliente una función determinada, de acuerdo a indicadores de
gestión acordados ”
Conocimientos
Habilidades
(Cognitivas y Físicas)
Nivel de Profundidad

Superficie
Role Social
Actitudes / Valores
(Auto imagen )
Rasgos de Carácter
Médula
Motivos
Prof. Rafael J. Lozada
23
Resumen de competencias (Hay/McBer)
NOVOS i+e
GRUPO o DIMENSION
COMPETENCIAS
I. Logro y Acción
1.Orientación al Logro
2.Preocupación por Orden, Calidad y Precisión
3.Iniciativa
4.Búsqueda de Información.
II. Apoyo y Servicio Humano
1.Sensibilidad Interpersonal
2.Orientación al Servicio al Cliente
III. Impacto e Influencia
1.Impacto e Influencia
2.Conciencia Organizacional
3.Construcción de Relaciones
IV. Gerencia
1.Desarrollo de Personas
2.Dirección de Personas
3.Trabajo en Equipo y Cooperación
4.Liderazgo de Equipo
V. Cognitivo (Intelectual)
1.Pensamiento Analítico
2.Pensamiento Conceptual
3.Pericia (Expertice)
VI. Efectividad Personal
1.Autocontrol
2.Autoconfianza
3.Flexibilidad
4.Compromiso Organizacional
Prof. Rafael J. Lozada
24
Entrevista de Selección por competencias
NOVOS i+e
Fase preparatoria: el entrevistador conoce en detalle la descripción de cargo y el currículum del candidato. Se planifica la entrevista y
se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los candidatos. Se planifica el
ambiente físico
Fase de Desarrollo: Introducción y Cuerpo
Introducción +
Conversación casual
Saludo, Presentación, (verificar y memorizar nombres), agradecimiento, agua, café,
baño, etc. Propósito y esquema de la entrevista, permiso para notas
Conversación corta / genuina para relajar, hacer que el participante hable
Cuerpo
(Entrevista por
Competencias)
Detección de Competencias
Explorar competencias conductuales, competencias técnicas,
compatibilidad con cultura / valores organizacional (acciones y
comportamientos anteriores como predictores de acciones y
comportamientos futuros) Cada entrevistador cubre 1 ó 2
Competencias en la sesión de entrevista
Fase de Cierre/Venta:
Solicite alguna pregunta/tema adicional. Clarifique próximos pasos. Agradezca la
participación
Comentarios
Reconocimiento, interés, verificación continua,
Relación
Empatía – respeto – sinceridad – ser concreto y objetivo
Escuchar
Use el “silencio” y no demuestre ansiedad por lo que viene luego.
No asuma, anticipe advine. No hable mucho
Participar
Mantenga contacto visual, demuestre atención y energía. Esté pendiente del
lenguaje corporal. Refuerzo interactivo (“uh-uh”, “entiendo”, etc.) pero genuino
Prof. Rafael J. Lozada
25
Competencias Conductuales
NOVOS i+e

Método STAR +
Situación
Descripción completa del contexto donde
se produjo el episodio conductual
Tarea
+ Aprendizaje
Responsabilidades y objetivos del
candidato en esa situación especifica
Que aprendió de la experiencia y
como lo ha aplicado a otras
situaciones
Acción
Resultado
En que medida demostró la competencia
conductual en la solución de la situación y
Situación:
¿Qué, Donde, Como,
Cuando, Con quién?
Tarea:
¿Papel, función,
responsabilidad?
Acción:
¿Qué hizo?, ¿Cómo?,
¿Por qué eligió hacerlo
de esa manera?
Resultado:
Efectos, o
consecuencias de las
acciones
Aprendizaje:
Qué aprendió de esa experiencia?
¿Situaciones diferentes en las que haya aplicado
lo aprendido?
Respuesta o desempeño de la persona
ante la situación
Estrellas:
Completas, Incompletas (–S, -T, -A, -R), Falsas y Negativas
Ejemplo (Iniciativa):
Hábleme de una situación en donde usted realizó algo más allá de lo requerido
por su cargo
“Había que recordar todas las presiones correctas para cada una de las máquinas
empaquetadoras, me aproveché de algún tiempo libre y anoté la presión necesaria
en cada máquina, esto evitó que tuviésemos que cargar con la libreta de
especificaciones y se hacía el trabajo más rápido”
Prof. Rafael J. Lozada
26
Competencias Conductuales
NOVOS i+e
Rutina del Cuerpo de Competencias
Conductuales y de Compatibilidad
Organizacional:
Ejemplo de Competencia: Manejo de procesos
Habilidad para darse cuenta de cuáles son los
procesos necesarios para ejecutar proyectos;
para organizar gente y actividades; para
separar y combinar las actividades mediante
un flujo de trabajo eficiente; para medir y cómo
medirlo; para ver oportunidades de sinergia e
integración; para simplificar procesos
complejos y obtener más resultado con
menos recursos.
Modelo de Preguntas
1.Describe una ocasión en la que te hayas dado
cuenta de algún proceso ineficiente y hayas
tenido que encontrar un proceso mejor.
2. Háblame de una situación en la que hayas
diseñado e instalado algún sistema de
medición de procesos.
Situación: ¿Cual fue la situación? ¿Cuál era el
contexto y quienes estaban involucrados? ¿Dónde y
como ocurrió? (Poner atención al contexto y relevancia
de la situación)
Tarea:¿ Cual era su rresponsabilidad y objetivos en esa
situación especifica? (Poner atención a pasos
específicos de acción).
Acciones / Pensamiento: : ¿Cómo lo logro? ¿Cómo lo
hizo? (Poner atención a pasos específicos de
acción).¿Por eligió hacerlo de esa manera? (Poner
atención al análisis y a la consideración de alternativas).
Resultado: ¿Cuál fue el resultado? ¿Cuál fue el
impacto?
+ Aprendizaje / Aplicación : ¿Qué aprendió de esa
experiencia? (Poner atención a los principios o reglas
empíricas).Situaciones diferentes en las que haya
aplicado lo aprendido
Aplicado con Experticia
Totalmente Evidente
Algo Evidente
No evidente
4
3
2
1
Prof. Rafael J. Lozada
27
Assessment centers
NOVOS i+e
Procesos interactivos (individuales o grupales) basados en observación objetiva
relevante
1.
2.
3.
4.
Role-playing: observar el comportamiento en una situación de interacción social
específica semejante a las que caracterizan al puesto. Requiere informe sobre el
otro rol, hacer un plan de entrevista, llevarlo a cabo efectivamente en presencia
de un observador, definir el objetivo del juego de rol.
Casos simulados In basket: atender a todos los problemas representados por
documentos. Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el
trabajo y que estén relacionados con el desempeño del cargo. Cada documento
debe indicar exactamente que competencia se quiere evidenciar
Discusión en grupos: se le plantea una situación problema a un grupo de
participantes y deben llegar a una solución conjunta. Habitualmente son
problemas complejos donde no hay solución correcta. Se ven todos los procesos
de grupo: dominio, cooperación, comunicación, motivación, participación y
solución de conflictos.
Presentaciones: en las que al candidato se le asigna una problemática que debe
analizar y presentar conclusiones o defensa de interrogatorios
Prof. Rafael J. Lozada
28
Compatibilidad Persona-Cargo
NOVOS i+e
Necesidades y
Características de
de la
organización
Necesidades y
Características
del
individuo
Tarea
(Que)
Compensación
(Cuanto)
Ambiente
(Con quien)
Oportunidades
(A donde)
Prof. Rafael J. Lozada
29
NOVOS i+e
Capacitar
Prof. Rafael J. Lozada
30
Educación Profesional
NOVOS i+e



Formación Profesional:

Preparación para ejercer una profesión u oficio

Objetivos amplios y a largo plazo
Entrenamiento (cambios de comportamiento):
 Preparación para el desempeño de una posición o cargo
 Objetivos inmediatos
 Programas preestablecidos y con acciones sistemáticas,
individuales y/o grupales
 Inversión de retorno calculado
Desarrollo Profesional:
 Perfeccionamiento en determinada profesión u oficio
 Objetivo específico (mayor eficiencia y productividad) a mediano
31
plazo
Prof. Rafael J. Lozada
Capacitación vs. Instrucción
NOVOS i+e




La capacitación es un proceso, enseñar es una actividad
Capacitar es "hacer a alguien apto, habilitarlo para algo", lo cual
trasciende simplemente enseñar algo *
Enseñar se define como el acto de "instruir, adoctrinar, amaestrar con
reglas o preceptos". *
Maestro vs. Instructor
Diagnostico
Evaluación

Capacitar es muchos verbos:

Plan
Acción
Acompañar, orientar, transmitir, informar, instruir... pero ninguno es por sí
sola capacitar…
* http://luissabbi.blogspot.com 27/08/08 Jorge Pereira
Prof. Rafael J. Lozada
32
Elementos básicos de la Capacitación
NOVOS i+e

Transmisión de conocimientos y desarrollo de
habilidades de forma:




Organizada
Planificada
Medida (evaluable)
Las actividades deben contribuir al desarrollo de
las competencias de la persona en función de los
planes organizacionales



Formación Técnica
Desarrollo de Habilidades
Incorporación de Actitudes y
Valores
SABER
(Conocimientos)
QUERER HACER
(Actitud)
PODER HACER
(Habilidades)
Prof. Rafael J. Lozada
33
Proceso
NOVOS i+e
Inventario de
Necesidades




Análisis Organizacional (Estrategia,
Planes, Eficiencia, Clima)
Análisis del Recurso Humano (Cantidad y
Calidad del Personal)
Análisis de las Operaciones
(Requerimientos de los cargos y
procesos)
Análisis de brechas
Programación de
Entrenamiento






Ejecución de
Entrenamiento



Desarrollo y administración de
programas y actividades
Participación y supervisión
Compromiso organizacional
Prioridades (que y a quienes)
Metodologías (como y con quien)
Cronograma (cuando)
Intensidad (cuanto)
Lugares (donde)
Costo (inversión de Bs. y tiempo)
Evaluación de
Entrenamiento





Evaluación, control y seguimiento
Medición de la efectividad, imagen, clima
Satisfacción del cliente
Indicadores de gestión (actuales vs.
previos)
Mejoramiento continuo
Prof. Rafael J. Lozada
34
Entrenamiento por resultados
NOVOS i+e


Gerencia del entrenamiento a los objetivos
estratégicos y monitoreo de resultados
Mejorar el DESEMPEÑO



No solo por el grado de maestría de nuevos
conocimientos, habilidades o actitudes
Sino por la:
 Utilización de los conocimientos aprendidos
 Aplicación de las habilidades adquiridas
 Evidencia de las actitudes adoptadas
Impactar RESULTADOS del negocio
Prof. Rafael J. Lozada
35
Indicadores
NOVOS i+e
Nivel
Resultados
Objetivos
Estratégicos
Organización
Unidad
Equipo
Individuo
Resultados
Mayor
Competitividad
Efectividad
Organizacional
Desempeño
Superior
Aplicación del
“aprendizaje”
Proficiencia
demostrada
Indicadores
Generales
• Participación de
mercado
Mayor y mejor
capacidad para
producir /
entregar bienes
y servicios (la
organización)
Mayor y mejor
capacidad para
producir /
entregar bienes
y servicios (a
nivel de unidad)
Implanta planes
de acción,
aplica y
comparte el
aprendizaje en
el trabajo
Manifiesta
conocimientos y
habilidades, y
evidencia
actitudes
• Clientes
satisfechos
Indicadores
Específicos
(Ej..
Educación)
Menor nivel de
analfabetismo
Numero de
programas
ejecutados
Efectividad de
los programas
(Horas, Costo,
etc.)
Programas y
materiales
diseñados
Personas
reclutadas,
entrenadas con
competencias
requeridas
Lapso de
Tiempo
6 a 8 años
3 a 5 años
2 a 3 años
6 meses
Al final del
entrenamiento
Prof. Rafael J. Lozada
36
¿Como contribuyo al éxito de la organización?
NOVOS i+e
Cuatro perspectivas
PERSPECTIVA FINANCIERA
Objetivos
Objetivos financieros
Para satisfacer a
nuestros accionistas y
a la sociedad
Indicadores
Metas
Iniciativas
PERSPECTIVA CLIENTES
Necesidades a
satisfacer de clientes
para alcanzar los
objetivos financieros
Objetivos
Indicadores
Metas
Iniciativas
PERSPECTIVA PROCESOS INTERNOS
Procesos a mejorar
para satisfacer los
objetivos de clientes
(I/E) y accionistas
Objetivos
Indicadores
Metas
Iniciativas
PERSPECTIVA RECURSOS HUMANOS (Innovación y Formación)
Para lograr nuestras
metas:¿Cómo lograr
capacidades de
cambio e innovación
en la organización?
BSC (CMI) Robert Kaplan y David Norton
Objetivos
Indicadores
Metas
Iniciativas
Prof. Rafael J. Lozada
37
Aprendizaje
NOVOS i+e
Perspectiva Financiera
Perspectiva Cliente (competencia)
•Conocimiento del Negocio
•Fuentes de Ingreso ( Mejorar el
Rendimiento)
•Conocimiento y monitoreo de la
Competencia
•Manejo Presupuestario
•Pensamiento Holístico
•Manejo de Estrategias para Medición de
Satisfacción de Clientes (Incrementar la confianza
del Cliente)
•Visión Estratégica
•Innovación de Productos y Servicios
•Calidad de Servicio, sorprender al cliente!
•Flexibilidad
Perspectiva Gente (Aprendizaje)
•Clima Organizacional ( Ambiente saludable)
•Desarrollo de la Gente (Habilidades
Estratégicas)
•Dirección de la Gente (Acceso a la
Información )
Perspectiva eficiencia Operacional
•Depuración de Procesos ( Incremento de la
confianza a partir de la ejecución superior)
•Contención de Costos (Diseño de estrategias
para reducir costos)
•Gerenciar el Desempeño (Alineación de
metas organizacionales a las personales)
Prof. Rafael J. Lozada
38
Pasos en la gestión del conocimiento
Consciencia
NOVOS i+e
Incompetencia
consciente
Competencia
inconsciente
Incompetencia
inconsciente
Competencia
inconsciente
Competencia
Prof. Rafael J. Lozada
39
NOVOS i+e
Evaluación del desempeño
Prof. Rafael J. Lozada
40
Evaluación del desempeño
NOVOS i+e

El desempeño es exitoso cuando:




Se sabe lo que tiene que hacer
Se conoce el nivel de desempeño esperado
Se recibe, “Retroalimentación” de manera consistente y frecuente
La Evaluación del Desempeño es un proceso que:

Involucra al supervisor y al evaluado





Responsabilidad compartida por desempeño y desarrollo
Solicitar dirección, apoyo, retroalimentación y oportunidades
Debe ser sistemático y periódico
Debe ser objetivo
Debe reconocer resultados y establecer acuerdos de mejoramiento
Fase I
(Panificación)
Fase I I
(Seguimiento)
Fase I I I
(Valoración)
Fase I V
(Revisión)
Prof. Rafael J. Lozada
41
Dimensiones del Desempeño
NOVOS i+e

Ejecución (Desempeño)
Objetivos logrados
Del cargo
−Departamentales
−Organizacionales
−

Desarrollo
Conductas o
Valores
Competencias
−
−
Conocimientos
Habilidades
−
−
PESOS
Requeridas
Demostradas
Objetivos:
___%
• Conductas:
___%
• Competencias ___%
•
Total
100 %
Prof. Rafael J. Lozada
42
Estándares de Desempeño
NOVOS i+e

Evaluación por Objetivos

Objetivos (o criterios de desempeño) acrónimo
MARTE (o SMART)








Fase I
(Planificación)
M edible
A cción alcanzable
R etador y… orientados a Resultados
T emporal o establecidos en el Tiempo
E specífico y… orientados al plan Estratégico*
Definidos de antemano
De Ejecución (desempeño) y Desarrollo
(competencias y conductas
* Contribuyen al logro de las “Metas”
Prof. Rafael J. Lozada
43
Seguimiento
NOVOS i+e

Proceso continuo no programado





Seguimiento, control y feedback (retroalimentación)
Revisión de objetivos y desempeño
Coaching
Ayuda y mejoramiento frecuente
Fase I I
(De Seguimiento)
Proceso programado (por ejemplo a mitad de año) de revisión
del Plan de Desempeño y/o Desarrollo



Examinar el progreso de los objetivos de desempeño
y/o del plan de desarrollo y ogros alcanzados
Revisar las necesidades y actividades de desarrollo
Proveer retroalimentación e indicar la tendencia del
resultado
Prof. Rafael J. Lozada
44
Seguimiento
NOVOS i+e

Por parte del Supervisor:


El seguimiento al desempeño es un proceso
colaborativo, una responsabilidad
compartida entre supervisado y supervisor
Por parte del Supervisado:

Tomar responsabilidad total sobre el
desempeño y desarrollo y asegurarse de que el
supervisor provea dirección, apoyo,
retroalimentación y oportunidades
Prof. Rafael J. Lozada
45
Calificación
NOVOS i+e

Revisión de logros*



“Input” del evaluado y evaluador
Referencias de otros involucrados (internos
o externos)
Fase I I I
(De Valoración)
Llenado de formatos finales


Calibración
Planificación de Entrevista de Evaluación
Escala de Resultados (Ejemplo)
Sobresaliente
Superior a lo esperado
Esperado
Por debajo de lo esperado
Prof. Rafael J. Lozada
46
Errores frecuentes
NOVOS i+e
ERRORES DE PROCESO
• Falta de motivación / capacitación /
preparación / compromiso
• Objetivos mal definidos / no claros /
demasiados
• Dar demasiada importancia al aspecto
formal
• Enfatizar los aspectos negativos,
debilidades y faltas
• Relacionar la evaluación con el sistema
de incentivos
• Pensar que la evaluación es control y no
ayuda
• Indicadores de desempeño no definidos o
definidos con poca claridad
SESGOS DEL EVALUADOR
•
•
•
•
•
•
•
•
Subjetividad
Indulgencia
Severidad o dureza
Tendencia central (promedio)
Polarización positiva o negativa
Efecto halo
Efecto sombra
Efecto reciente
Prof. Rafael J. Lozada
47
Entrevista de Evaluación
NOVOS i+e
Fase I V
(De revisión)
Fase
Actividades
Preparación
•Disponer de toda la información necesaria
•Definir el objeto de la entrevista
•Preparar un esquema de la entrevista
•Prever posibles preguntas y objeciones
•Convocar al evaluado (momento adecuado)
Iniciación
•Comenzar suavemente
•Explicar la finalidad de la entrevista y los temas a tratar
Desarrollo
•Destacar los aspectos positivos y fortalezas del evaluado
•Resaltar los esfuerzos realizados por el evaluado
•Señalar los aspectos negativos y debilidades
•Escuchar al evaluado
•Lograr acuerdos de mejora
Cierre
•Hacer una síntesis de la entrevista
•Reiterar apoyos para la mejora
Prof. Rafael J. Lozada
48
Reconocimiento de Logros
NOVOS i+e

Porque dar reconocimiento:






Individuales
Departamentales
Organizacionales
•
•
•
Supervisor / Gerente / Unidad Funcional / Directiva
Otros colaboradores
Cuando debe darse el reconocimiento




Logros
Quien debe dar el reconocimiento


Retribución (al logro)
Reforzamiento (de la conducta)
Motivación (a mantener y mejorar)
Ejemplo (a otros)
Al cumplirse los objetivos de desempeño o desarrollo
Al estar en el camino correcto o demostrar la actitud correcta
Cuando ocurran “victorias” tempranas
Formas de reconocimiento





Verbal o escrito (por el supervisor u otros niveles de gerencia)
De carácter privado, familiar o público
De contenido simbólico, en especies o económico
Vinculados a las políticas de remuneración (incrementos o bonos)
Asociados a programas de carrera
Prof. Rafael J. Lozada
49
Manejo de problemas de desempeño
NOVOS i+e

Variables que afectan el desempeño




Desconocimiento o Ignorancia → Información →
Entendimiento
Actitud → Interés → Motivación → Compromiso
Aptitud → Capacidad → Habilidad
Como determinar (evidenciar) la causa




Referencial
Observación directa
Indicadores de gestión
Indagar / Aclarar con la persona involucrada
Prof. Rafael J. Lozada
50
NOVOS i+e
Desarrollar
Prof. Rafael J. Lozada
51
Desarrollo Vs Autodesarrollo
NOVOS i+e
Ciclo de Vida Profesional
Nivel
Nivel
Crecimiento Profesional
Aceleradores
tiempo
tiempo
•
Entrenamiento Formal
• Educación Continua
•
Auto desarrollo
• Interés Personal
• Experiencias “vivenciales” y “sociales”
•
•
Entrenamiento en el trabajo (a la medida
• de requerimientos y procesos
• Proyectos Ad hoc, Asignaciones
• Especiales y Oportunidades de Retos
Coaching y Monitoreo de Desempeño
• Reconocimiento y Reforzamiento
• Mentores y Tutores
• Plan de Carrera / Gerencia de Talento
• Alineación de Sistemas de RH
Incremento del crecimiento personal y efectividad profesional
Prof. Rafael J. Lozada
52
Ruta y Planes de carrera
NOVOS i+e
Rutas de carrera
Cargo Meta
Planes de carrera
Cargo Meta
Dos año
Dos años
Dos años
Al cargo
A la Persona
Prof. Rafael J. Lozada
53
Tipos de carreras
NOVOS i+e

Carrera de especialistas: impacto en aspectos
técnicos

Carrera gerencial: impacto en competencias

Carrera de staff: impacto mixto
Especialista
- Competencias
Competencias gerenciales
+ Conocimientos técnicos
Posición gerencial
+ competencias gerenciales
- Conocimientos técnicos
Conocimientos técnicos
Prof. Rafael J. Lozada
54
Planificación de carera
NOVOS i+e
Entrenamiento y desarrollo inmediato
Evaluación
del
Desempeño
Potencial de desarrollo:
∙
∙
Corto Plazo
Largo plazo
Interés
Personal
Plan de Carrera Organizacional *
Necesidad
Organizacional
* Cargos Claves
* Personas Claves
Prof. Rafael J. Lozada
55
Planificación de remplazos
NOVOS i+e
1. Inventario de Posiciones Claves
Area
No. de
Personas
Edad
Promedio
Antigüedad
Promedio
Antigüedad
en Cargo
Reemplazos
Inmediatos
Evaluación
General
Areas
fuertes
%
Reemplazos
Mediatos
%
TOTALES
2. Inventario de Recursos Claves
Nombre y Posición
Antigüedad en
Empresa
Antigüedad
En Cargo
3. Tablas de Reemplazo
Posición
Nombre
Tiempo en la
Posición
Antigüedad
en Cargo
Areas débiles
Potencial de
Desarrollo
Reemplazos Inmediatos
Reemplazos Mediatos
Nombre
Nombre
Plazo
Disponible
Plazo
Disponible
Prof. Rafael J. Lozada
56
Matriz de Talentos
Excepcional
Demuestra excelencia funcional
y operacional en su posición
actual. Puede tener el potencial
para hacer frente a retos
adicionales para aumentar
gradualmente su nivel de
contribución a la organización
Demuestra excelencia funcional
y operativa en la posición
actual. Tiene potencial para
desarrollarse y aumentar su
contribución a la organización
Demuestra la excelencia
funcional y operacional en la
posición actual. Puede
aumentar significativamente su
contribución a la organización
Superior
Demuestra el alto rendimiento y
a menudo excede las
expectativas de su posición
actual. Puede desarrollar
conocimientos especializados
Demuestra el alto rendimiento y
a menudo excede las
expectativas de su posición.
Puede mejorar su rendimiento y
aumentar considerablemente su
valor para la organización
Demuestra alto rendimiento y a
menudo excede las
expectativas de su posición
actual. Puede aumentar
considerablemente contribución
a la organización
Estándar
DESEMPEÑO
NOVOS i+e
Es eficaz y satisface las
expectativas de su posición
actual. Hace contribuciones a
la organización y puede tener
potencial para mejorar el
rendimiento actual
Es eficaz y está satisfaciendo o
veces supera a las expectativas
de su posición actual. Puede
mejorar su nivel de rendimiento
y contribuciones
Puede ser un nuevo empleado
o alguien en un nuevo cargo
que todavía no ha tenido
amplias oportunidades para
demostrar la capacidad de
rendimiento en la posición
actual
Moderado
Sustancial
POTENCIAL
Extensivo
Prof. Rafael J. Lozada
57
Cuadro de sucesión
NOVOS i+e
Cargo
XXXX
Disponibilidad:
Riesgo de estabilidad:
Listo 0-3 años
(asterisco indica Listo Ya)
A Alto
M Medio
Listo 3-5 años
B Bajo
Sustituto de emergencia
BBBBB
Listo 5-7 años
No hay disponible
BBBBB
Ocupante actual
AAAAA
CCCCCC
*
M
Sucesor, Disponibilidad, Riesgo de estabilidad
CCCCC
Sucesor, Disponibilidad, Riesgo de estabilidad
FFFFF
Sucesor, Disponibilidad, Riesgo de estabilidad
DDDDD
EEEEE
FFFFF
Prof. Rafael J. Lozada
58
Acciones de seguimiento
NOVOS i+e



Monitorear el progreso
Proporcionar formación y retroalimentación
continuas.
Con el colaborador:






Revisar el proceso general del programa de sucesión
Asegurar que entiende cómo fue (o no) designado
Garantizar que las acciones de desarrollo se incorporan
en el plan de desarrollo
No genere falsas expectativas
No lo haga publico con otros colegas
No haga compromisos
Prof. Rafael J. Lozada
59
Factores que afectan la planificación de carrera
NOVOS i+e




Estrategias de negocio
Expectativas del personal
Procesos críticos
Estructura organizacional
Prof. Rafael J. Lozada
60
NOVOS i+e
Compensar
Prof. Rafael J. Lozada
61
Gerencia de la Compensación
NOVOS i+e



La compensación comprende todos los
elementos que reciben los colaboradores a
cambio de su contribución a la organización
¿Equivale al “rendimiento total” por nuestra
“inversión”?
¿Rendimiento total = pagos + beneficios +
reconocimientos + seguridad +
oportunidades + etc.,?
Prof. Rafael J. Lozada
62
Objetivos de los Sistemas de Remuneración
NOVOS i+e










Apoyar la estrategia y cultura de la organización
Mantener la equidad interna y la competitividad externa
Facilitar el reclutamiento y captación de nuevos
colaboradores
Motivar a los colaboradores actuales
Reconocer los niveles de desempeño
Estimular el desempeño superior y reforzar conductas
Promover el desarrollo de competencias y conocimiento
Incrementar la estabilidad y disminuir la rotación
Cumplir con requerimientos laborales (legales y sindicales)
Manejo de costos con efectividad y eficiencia para
mantener la rentabilidad
Prof. Rafael J. Lozada
63
Alinear el Sistema a la Estrategia
NOVOS i+e
Estrategia de la empresa
Respuesta operacional
•
•
Innovar
•Crecer
•Orientado al cliente:
Incrementar la
satisfacción del cliente
•
•
•
•
Liderazgo de
productos
Personalización Masiva
Intimidad con el
cliente
Entregar soluciones al
cliente
Rápida salida al
mercadeo
Estrategia de RH
•
•
Gente innovadora,
ágiles y que asuman
riesgos
Orientadas al cliente
excediendo
expectativas
Sistema de compensación
•
•
•
Recompensar la
innovación en
productos y procesos
Incentivos con base a
la satisfacción al
cliente
Compensación con
base al mercado s
•
•
•
Reducir costos
Enfoque en la
eficiencia
•
•
Excelencia operativa
Búsqueda de
soluciones rentables
•
Hacer más con menos
•
•
Adaptado de “Compensation” Milkovich & Newman 8 th edition
Enfocarse en costos
laborales de la
competencia
(Benchmarking)
Incrementar pagos
variables
Compensación con
base al mercado s
Prof. Rafael J. Lozada
64
Criterios de la Política de Compensación
NOVOS i+e

Internos:




Externos:




Estrategia
Resultados
Cultura organizacional
Mercado de competencia
Oferta y demanda de RH
Entorno legal y económico
Individuales:




Desempeño
Antigüedad
Experiencia
Potencial
Prof. Rafael J. Lozada
65
Estudio y Estructura de Cargos
NOVOS i+e
Información
de Cargos
Recolección
sistemática de la
información de los
cargos:
Que hace, Como lo
hace, Cuando lo hace,
Con quien lo hace,
Porque lo hace, Con
quien se relaciona
interna o externamente,
Equipos y forma de
trabajo, etc.,
Análisis y
Descripción
de Cargos
Análisis, Clasificación
y Ordenamiento de la
información:
Denominación del
Cargo, Ubicación
Administrativa,
Funciones y
Responsabilidades
(personas, activos,
documentos,
información, etc.,),
Formación, Destrezas
y Habilidades
requeridas,
Condiciones de
Trabajo, etc.,
Valoración de
Cargos
Determinar el
valor de los
cargos según
los factores y
su ponderación
Estructura de
Cargos
Establecer la
estructura de
cargos de la
organización:
Clases,
Niveles,
Bandas
Prof. Rafael J. Lozada
66
Análisis y Valoración de Cargos
NOVOS i+e
Proceso de identifiacr, recolectar, examinar y registrar la
información relativa al contenido, situación e incidencia real de un
cargo en la organización
Perfiles de Competencias
DESCRIPCION
DE CARGOS
Componentes:
Identificación
• Organigramas
Selección
Entrenamiento y Desarrollo
Planificación de Carrera
•
Propósito general
• Finalidades
• Naturaleza y Alcance
• Dimensiones
Evaluación de Desempeño
•
Requisitos
Compensación,
Incentivos y
Beneficios
Valoración de Cargos
Remuneración
•
Diseño Organizacional
Prof. Rafael J. Lozada
67
Propósito general del cargo
NOVOS i+e
Resumen del cargo en terminos de accion, funcion, resultados y guia de accion
• En forma breve y concreta identifica el rol del cargo en la organizacion
• Permite comprender para que existe el cargo
•
Ej:
ACCION
FUNCION
RESULTADO
GUIA
“COMO”
actúa el cargo
“QUE / DONDE”
actúa el cargo
“PARA QUE”
actúa el cargo
“PAUTAS”
del cargo
Función Básica:
(Area que afecta directamente la
misión del negocio)
Función derivada:
(Area que afecta el fin de una
función básica o sub-funciones)
Función Auxiliar:
(Area que afecta el fin de una
función derivada)
Tipos de Resultados:
Guías de
acción
Por su naturaleza:
Materiales
Intelectuales
Por su tamaño en la empresa:
Globales
Funcionales
Operativos
Prof. Rafael J. Lozada
68
Propósito general del cargo
NOVOS i+e

Ejemplo de un gerente de reclutamiento y
captación
ACCION
Dirigir
FUNCION
el desarrollo e implantación de
programas de reclutamiento,
captación y empleo
RESULTADOS
Para asegurar la disponibilidad
de recursos humanos calificados
para satisfacer las necesidades
de la organización
GUIA DE ACCION
de acuerdo con las políticas
funcionales de recursos
humanos
Prof. Rafael J. Lozada
69
Valoración de Cargos
NOVOS i+e

Basada en Cargos:


La evaluación se basa en el cargo que se ejecuta,
tomando en cuenta la naturaleza del cargo, las
destrezas requeridas, el valor para la organización y el
valor del mercado
Basada en Competencias:

La evaluación se basa en las competencias, habilidades
y conocimientos que una persona adquiere que es
relevante para la función. Considera las certificaciones
requeridas.
Prof. Rafael J. Lozada
70
Métodos de Valoración de Cargos
NOVOS i+e

Métodos Cualitativos (trabajo como un todo)

Gradación, jerarquización o comparación
Ordenar los cargos en relación con los demás, generalmente en función de un factor (ej., dificultad de trabajo)

Clasificación
Clasificar los cargos en grupos (clases si contienen puestos similares o grados si son similares en un factor, ej,.dificultad, pero
diferentes en otros


mercado de salarios
Cuantitativos (factores o componentes del trabajo que se valoran)\

Comparación de factores
Se evalúan de acuerdo a los que tienen más de los factores compensables (refinamiento del método de jerarquización)

Puntuación de factores
Factores compensables, cada uno de los cuales tiene varios grados

HAY
Conocimientos / competencias (Habilidades, Solución de Problemas y Responsabilidad)

MERCER
Prof. Rafael J. Lozada
71
Ejemplo de componentes Método VPF
NOVOS i+e

Responsabilidad:


Conocimientos, habilidades y destrezas:


Esfuerzo físico, mental y sensorial
Condiciones de trabajo:


Formación, Experiencia, Idiomas, Iniciativa, Procesos Cognitivos, Relaciones sociales e
interpersonales(individuales, equipos, grupos, etc.), Etc.
Esfuerzo


Responsabilidad General o Complejidad del trabajo , Responsabilidad por Dinero y/o
Resultados financieros , Responsabilidad por Supervisión , Responsabilidad por
Información Confidencial y Planes , Responsabilidad por Relaciones Internas o
Externas, Responsabilidad por Bienes y Equipos, Responsabilidad por toma de
decisiones, Etc.
Condiciones Organizacionales, Condiciones Físicas del Trabajo, Exposiciones a
trastornos o Accidentes, Etc.
Otros:

Factores Especiales
Prof. Rafael J. Lozada
72
Estructura de Cargos y Remuneración
NOVOS i+e
VIII
Remuneración
y Niveles
VII
VI
V
IV
III
II
I
100
200
300
400
500 600
700
800
900
1000
Puntos
Prof. Rafael J. Lozada
73
Comparación Cargos c/Mercado
NOVOS i+e
Bs.
MERCADO
EMPRESA

























Mercado
Empresa


NIVELES
CARGOS
Prof. Rafael J. Lozada
74
Política de Remuneración
NOVOS i+e
Bs.
MERCADO
EMPRESA
Percentil 65
Percentil 50
Percentil 45
NIVELES
CARGOS
Prof. Rafael J. Lozada
75
Ejemplo de Estructura de Cargos
NOVOS i+e
Colaborador individual
Técnico
Analista
• Táctico
• Orientado a tareas
y actividades
• No tiene
supervisados
• Desempeño
individual en áreas
técnicas
• Gestión de corto
plazo
Coordinador
Gerente
• Operativo
• Orientado a
proyectos o a
unidades de
trabajo
• Maneja proyectos,
procesos y
personal
• Gestión de
mediano plazo
Director
Ejecutivo
• Estratégico
• Orientado a la
organización
• Maneja
sistemas
• Crea estrategias
y políticas
• Gestíon de largo
plazo
76
Prof. Rafael J. Lozada
Componentes de la Compensación Total
NOVOS i+e
Compensación
No financiera
Financiera
Directa
•
•
•
•
•
•
•
•
Sueldos y Salarios fijos
y variables
Primas y Comisiones
Bonos (Sobretiempo,
asistencia, etc.,)
Tickets
Incentivos de venta, de
producción, etc.,
Bonos Vacacionales
Utilidades
Etc.,
Indirecta
•
•
•
•
•
Bonos de desempeño
Prestaciones
Sociales
Fondos de Ahorro
Etc..
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Seguros Médicos
Seguros de Accidentes
Seguros de Vida
Días de descanso
Préstamos
Vehículos / Celulares
Acciones de club
Acciones de compañía,
Planes de retiro
Beneficios legales y
contractuales
Etc.,
•
•
•
•
•
•
•
Programas deportivos
Bailo terapia
Gimnasios
Horarios Flexibles
Teletrabajo
Estacionamiento
Etc.,
•
•
•
•
•
•
•
Prestigio
Contexto del cargo
Clima laboral
Seguridad en el empleo
Crecimiento y desarrollo
Condiciones de Trabajo
Etc.,
Prof. Rafael J. Lozada
77
Lineamientos de Méritos
NOVOS i+e
Ejemplo Simulado / Guía de Referencia*
-10.1% o menor
a la media del mercado
-10.0% a +10.0% de la
media del mercado
-+10.1% o mayor
a la media del mercado
Excepcional
hasta 24.0%
hasta 21.0%
hasta 18.0%
Excede las expectativas
hasta 18.0%
hasta 15.0%
Hasta 12.0%
Alcanza las expectativas
Hasta 12.0%
Hasta 9.0%
Hasta 6.0%
hasta 3.0%
0%
0%
0%
0%
0%
Nivel de Desempeño
Bajo las expectativas
No satisfactorio
* Presupuesto total no será más del xxx% sobre el monto de sueldos del departamento
Prof. Rafael J. Lozada
78
NOVOS i+e
Motivar y retroalimentar
Prof. Rafael J. Lozada
79
Motivación
NOVOS i+e
Disposición
de los individuos y grupos
influida por necesidades y percepciones
a esforzarse por alcanzar una meta
Prof. Rafael J. Lozada
80
Motivación
NOVOS i+e
Proceso o secuencia
interconectada de eventos
que parten de una necesidad
y culminan con la satisfacción de la misma
Prof. Rafael J. Lozada
81
Principales Modelos de Motivación
NOVOS i+e

Jerarquía de Necesidades


Factores Higiénicos y Motivacionales


Frederick Herzberg
Impulsos Motivacionales


Abraham Maslow
David McClelland
Teoría de las Expectativas

Víctor Vroom
Prof. Rafael J. Lozada
82
Jerarquía de Necesidades *
NOVOS i+e
De
Autorrealización
Psicológico
Crecimiento
Respeto de los demás,
Estatus, Fama, Atención
Reputación
Estima –
Reconocimiento
Afiliación –
Pertenencia
Déficit
Fisiológico
De
Seguridad
Desarrollo del Máximo
Potencial Mental y
Espiritual
Respeto por uno mismo,
Confianza, Exito,
Independencia
Amistad, Afecto,
Comunidad
Vivienda, Salud,
Seguridad Física,
Laboral, Familiar
Fisiológicas
* Abraham Maslow
Prof. Rafael J. Lozada
83
Premisas de las necesidades
NOVOS i+e






Las necesidades fisiológicas son innatas
Las necesidades más bajas son de ciclo motivacional rápido
Las más elevadas necesitan uno mucho más largo
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento
Una necesidad insatisfecha (motivo) produce un desequilibrio (tensión)
que genera una acción (conducta) para reducirla (equilibrio) y obtener
satisfacción
Si la conducta no genera equilibrio hay una frustración y se mantiene
la tensión
Satisfacción
Necesidad
insatisfecha
=
Motivo
Tensión
Conducta
Equilibrio ↕
Frustración
Prof. Rafael J. Lozada
84
Premisas de las necesidades (cont…)
NOVOS i+e

Todos somos diferentes
Todos tenemos diferentes esquemas de valores
Estas diferencias generan diferentes conductas

Ejemplo:


Necesidad
Afiliación
Tensión
Conducta
Satisfacción
Falta de amigos
Participar en
la comunidad
xxxx
Participar en
las pandillas
Tener amigos
Prof. Rafael J. Lozada
85
Factores Higiénicos y Motivacionales *
NOVOS i+e
Factores Higiénicos
Factores Motivacionales
• Política y Administración de la
Compañía
• Supervisión
• Relaciones con el Supervisor,
Compañeros y Subordinados
• Condiciones Laborales
• Salario
• Vida Personal
• Estatus
• Seguridad
Todos los factores
que contribuyen a la
Insatisfacción laboral
69%
•
•
•
•
•
•
Higiene
31%
80% 60 40 20 0
Logro
Reconocimiento
El trabajo en sí mismo
Responsabilidad
Desarrollo
Crecimiento
19%
Motivadores 81%
Todos los factores
que contribuyen a la
Satisfacción laboral
20 40 60 80%
Proporción y porcentaje
* Frederick Herzberg
Prof. Rafael J. Lozada
86
Necesidades y Factores
NOVOS i+e
Auto realización
Trabajo en sí mismo / Responsabilidad / Autorrealización
Estima –
Reconocimiento
Reconocimiento / Promoción / Logro
Afiliación –
Pertenencia
Relaciones / Formas de Supervisión
Seguridad
Fisiológicas
Maslow
Políticas Empresa / Seguridad / Condiciones de Trabajo
Salario / Vida Personal
Herzberg
Prof. Rafael J. Lozada
87
Aplicaciones de la teoría en la organización
NOVOS i+e

Necesidades fisiológicas:
•
•

Necesidades de seguridad:




Crear un ambiente de pertenencia y aceptación
Reforzamiento de las dinámicas y actividades grupales
Necesidades de Estima y reconocimiento




Ambiente de trabajo seguro
Relativa estabilidad laboral
Necesidades de afiliación y pertenencia:


Períodos adecuados de descanso
Política que permitan alimentación e higiene adecuada
Reconocer los logros
Asignar proyectos importantes
Prácticas que permitan a los colaboradores sentirse valorados y apreciados
Auto realización:


Ambiente de reto y asignaciones significativas que permitan la innovación y creatividad
Progreso y desarrollo de acuerdo al logro de metas de largo plazo
Prof. Rafael J. Lozada
88
Impulsos Motivacionales *
NOVOS i+e

Logro:



Afiliación:



Alcanzar metas - Avanzar
Necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la
conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los
resultados
Pertenecer - Relaciones eficaces con otros
Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente
Poder:



Tener influencia sobre situaciones y personas
Es la necesidad de controlar e influir a otras personas y se asocia con la
idea de alcanzar Status
(Visto en forma negativa es el poder impositivo y control manipulador)
* David McClelland
Prof. Rafael J. Lozada
89
Teoría de las Expectativas *
NOVOS i+e


La fuerza de la motivación, en una situación determinada, depende del
valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su
posible logro.
El desempeño esta condicionado por las habilidades y lo que la
persona considera que es es su rol o función
Habilidades
Valor de la
recompensa
Esfuerzo
Probabilidad
de logro
Desempeño
Percepción
del rol o
función
* Victor Vroom
Prof. Rafael J. Lozada
90
Reacción ante el éxito o el fracaso
NOVOS i+e
4
Aprendo
Evalúo
3
5
+
Me preparo
Soy responsable
2
6
Mayor autoestima
1
Acepto el Resultado
Situación de Éxito o Fracaso
1
Dudo de mí
6
No me preparo
-
5
No aprendo 4
Niego mi responsabilidad
2
Soy víctima
3
Culpo a otros
Prof. Rafael J. Lozada
91
Tipos de motivación
NOVOS i+e

Motivación Intrínseca:



La motivación es producida por la ejecución del
trabajo
El trabajo en si mismo es el estímulo o
elemento de satisfacción
Motivación Extrínseca:


La motivación es producida por las
recompensas (o consecuencias) de ejecutar el
trabajo
La recompensa es el estímulo o elemento de
92
satisfacción
Prof. Rafael J. Lozada
Importancia de la motivación en la supervisión
NOVOS i+e

Supervisar - Gerenciar





Planificar
Organizar
Dirigir
Controlar
Liderar




Señalar el rumbo
Alinear a la gente
Motivar a la gente
Desarrollar a la gente
Prof. Rafael J. Lozada
93
Motivación y clima laboral
NOVOS i+e





Un clima de trabajo positivo estimula la productividad y
efectividad del equipo
Un equipo productivo y efectivo tiene una alta moral y espíritu
de equipo
Un equipo de alta moral incrementa el sentido de pertenencia
y compromiso
Una alta pertenencia y compromiso incrementan la
motivación
Un equipo motivado y comprometido promueve un clima de
trabajo positivo
Motivación
Clima Laboral
Prof. Rafael J. Lozada
94
Influencias directas del Supervisor
NOVOS i+e
Individuo/Equipo
•
•
•
•
Estructura, responsabilidades y comunicación
Recursos y sistemas
Liderazgo
Cultura organizacional
Prof. Rafael J. Lozada
95
Retroalimentación = diálogo constructivo
NOVOS i+e

Herramienta de apoyo al proceso de gestión del
desempeño y desarrollo de potencial


Es la acción de describir a otra persona,




A ser utilizada como parte de la cultura de la interacción del
supervisor y sus colaboradores
las percepciones
respecto a su comportamiento o resultados
y de cómo esos comportamientos afectan a los demás, en el
cumplimiento de una tarea o a la organización.
Le permite conocer,



qué se está haciendo bien,
qué necesita mejorar
y cómo se puede mejorar:
Prof. Rafael J. Lozada
96
Tipos de Retroalimentación
NOVOS i+e

Positiva para:





Reconocer los éxitos
Reforzar los comportamientos positivos
Motivar el desafío
Decir “¡Gracias!”
Correctiva para




Atender necesidades de desarrollo
Atender acciones, resultados o comportamientos
inadecuados
Clarificar normas de desempeño
Reforzar la cultura organizacional
Prof. Rafael J. Lozada
97
Retroalimentación y Confianza
NOVOS i+e
La ventana de Johari
Retroalimentación
Exposición
Lo que yo sé
Lo que
saben
otros
Lo que yo no sé
Abierta
Punto ciego
1
(Se reduce aceptando
retroalimentación)
2
1 +2
Lo que
no saben
otros
Oculta
Desconocido
(Se reduce
abriéndose
a los demás)
(Se reduce con
retroalimentación
y apertura)
Referencia: (Joseph Luft & Harry Ingham, 1950)
Prof. Rafael J. Lozada
98