Transcript Que es una organización

Tendencias y Habilidades Gerenciales
Prof. Rafael J Lozada
2014
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Exigencias claves de las organizaciones
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Que es una organización
• Agrupación de personas regulada por un conjunto de normas
en función de determinados fines. 1
• Sistema social compuesto por individuos o grupos de ellos que,
teniendo valores compartidos, se interrelacionan utilizando
recursos con los que desarrollan actividades para el logro de
objetivos comunes. 2
• Conjunto de variables o componentes de diversa naturaleza
(estructura, estrategia, procesos, sistemas, gente, normas,
responsabilidad, autoridad, valores, cultura, capacidades, etc..)
que actúan entre sí, interdependientemente, con la finalidad de
obtener un objetivo predeterminado y específico.
[1] Academia Real de La Lengua Española
[2] Alicia Cartagena / Claudio Freijedo, Administración y Gestión de las Organizaciones, Ediciones Macchi, pag.13
[3] Enrique Viloria Vera, ¿Qué es una Organización?, Dist. Panactua C.A.
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Contextos
Individuo
Maestría
personal
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Equipo
Sinergia
Organización
Accionistas
Comunidad nacional
e internacional
Aprendizaje
Viabilidad
Desarrollo
sustentable
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La Organización como sistema abierto
S
I
S
T
E
M
A
SISTEMA ABIERTO
INTERNAMENTE…
TRABAJO
ESTRATEGIA
PERSONAS
ESTRUCTURA
ORGANIZACIÓN FORMAL
PROCESOS
ORGANIZACIÓN
TECNOLOGÍA
INFORMAL
GENTE
MODELO DE LAS 7S DE McKINSEY
Estrategia, Estructura,
Sistemas, Gente, Habilidades,
Cultura + Valores Compartidos
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Modelo de Albert Low
Estructura: Inversionista, Gente y
Mercado. Proceso: Idea, Forma y
Se vincula al mercado.
BALANCED SCORECARD (BSC)
Pantallas:
Financiera, Satisfacción de Clientes,
Gente y Eficiencia Operacional
Las tres Organizaciones de
Elliot Jacques
Organización supuesta (Percibida)
Organización Real (Consultor)
Organización requerida (Negocio)
Enfoques
FAYOL:
Planificar, Organizar,
Dirigir y Controlar
Modelo de las cuatro preguntas
Qué, Cómo, Con quién Y
Por qué + (Donde y Cuándo)
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Historia del pensamiento organizacional
Frederick Taylor
1900
Frank Gilbreth
1915
Henry Fayol
1904
Max Weber
1920
Vilfredo Pareto
Distribución de la riqueza – Teoría de la eficiencia
1927
Elton Mayo
Grupos de trabajo. Influencia de factores tangibles (iluminación) e
intangibles que afectan el rendimiento individual y del grupo
1930
Mary Follet
Motivación individual - Gerencia Participativa
1935
Kurt Lewin
Teoría Dinámica de la Personalidad-R elaciones Humanas Dinámica de grupos - Gerencia del Cambio. C= F[P,A]
1938
Chester Barnard
Las funciones del ejecutivo : Comunicación y Coordinación
1949
Capt. Edward A. Murphy
Leyes de Murphy (Si algo puede salir mal, saldrá mal)
1954
Abraham Maslow
Teoría de Motivación “Necesidades”
1954
Peter Drucker
Practica de gerencia, Gerencia por Objetivos
1955
Herbert Simon –
Harold Leavitt
Conducta humana y la toma de decisiones
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Organización científica "principios" del trabajo:
Planeamiento-Preparación-Control-Ejecución
Estudios de tiempos y movimientos, "therbligs"
18 movimientos físicos elementales para completar cualquier tarea laboral
Principios generales administración - 4 funciones (PODC) y 5 cualidades
Física –Intelectual-Moral-Cultura General y Conocimientos especiales
Organización Burocrática: Especialización-Jerarquía—Capacidades
Técnicas-Reglas-Impersonalidad-Gerentes como funcionarios
1900
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Historia del pensamiento organizacional
1956
Ludwig von Bertalanffy
Teoría general de los sistemas
1957
Cyril Northcote Parkinson
Leyes de Parkinson (El trabajo de expande hasta llenar el tiempo disponible
y los gastos se expanden hasta cubrir los ingresos)
1959
Frederick Herzberg
Teoría de Motivación “Factores”
1960
Douglas McGregor
Teoría X y Y
1960
William E Deming
Calidad Total “Catorce Principios”
1961
Robert Tannenbaum
Liderazgo y Autoridad
1961
David McClelland
Motivación: Orientación al Poder, Logro y Afiliación
1962
Chris Argyris
Competencia Interpersonal y Eficiencia Organizacional
1970
Daniel Katz y Robert Kahn
Teoría de los sistemas a las organizaciones –
Psicología Social de las Organizaciones - Liderazgo
1971
Ichak Adizes
Estilos de incompetencia gerencial - Modelo para el cambio
1975
Henry Mintzberg
Trabajo directivo: Roles Estructura de las Organizaciones
1977
Hersey y Blanchard
Liderazgo situacional
1980
Edgar Schein
Cultura empresarial y Liderazgo
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Historia del pensamiento organizacional
1981
William Ouchi
Teoría Z
1982
Tom Peters
Bob Waterman
En busca de la excelencia. - Rasgos de empresas exitosas
1985
Kaoru Ishikawa
Control total de calidad: revolución mental gerencial
1985
Michael E. Porter
Pensamiento estratégico para ventajas competitivas
1986
Harold J. Leavitt
Redescubrir visión, misión y propósito organizacional - Valores y creencias
1987
Philip Crosby
Filosofía de calidad organizacional
1982
Richard E. Boyatzis
Gestión por Competencias
1990
Michael Hammer
James Champy
Reingeniería de procesos
1990
Peter M. Senge
1990
Stephen Covey
1995
Daniel Goleman
Inteligencia Emociional
1997
H James Harrington
Rober Kaplan
David Norton
Fusión metodologías: Administración total del mejoramiento continuo
Balanced Score Card :
Aprendizaje y crecimiento-Procesos-Clientes-Finanzas
1998
Martin Seligma
Psicología Positiva
1999
MICROSOFT
SAP
IBM
Cuadro de mando, Reporting y Balanced Scorecard
Consultas e informes simples (Queries y reports)
Cubos OLAP (On Line Analytic Processing)
CRM (Costumer Relationship Management)
1997
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La complejidad organizacional, Trabajo + aprendizaje ,
Ventaja competitiva “5ta Disciplina”
Liderazgo centrado en principios
7 Hábitos de la gente altamente efectiva
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¿Herramientas útiles o modas gerenciales?
• Alianzas Estratégicas, Argumentación, Balance vida-trabajo,
Capital Intelectual (Humano – Estructural – Relacional) Ciclo de
Vida, Coaching, Compañías Visionarias, Competitividad,
Consenso, Curva de Aprendizaje, Downsizing, Empleabilidad,
Empoderamiento, Equipos auto dirigidos, Feed back, Feed
Forward, Indagación Apreciativa, Inteligencia Emocional,
Mejores prácticas, Mentor, Multifuncional, Organización de alto
desempeño, Organización matricial, Organizaciones que
aprenden, Outplacement, Outsourcing, Pensar fuera de la
caja, Psicología Positiva, Proactividad, Retroalimentación de
360 grados, Sinergia, Ganar-Ganar, Transparencia, Tutor,
Violencia laboral, etc.
• Otros: Pubbing, Transferencia de Habilidades, Lazos Sociales,
Solopreneur
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Ciclo
• Invención.
–
Comienza a surgir literatura sobre el concepto. La nueva técnica gerencial
es presentada en publicaciones populares.
• Adopción.
– Aparecen anécdotas y casos en la literatura popular. Crece de manera
significativa el número de publicaciones sobre la técnica.
• Desencanto.
– La literatura académica define condiciones de aplicación, desventajas y
limitaciones de la técnica. El número de publicaciones comienza a
descender.
• Abandono
– . La literatura popular denuncia las limitaciones de la técnica. Decrece
significativamente el número de publicaciones sobre la moda.
Carson y otros, 1999
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¿Como usamos todo esto?
• Investigue su aplicabilidad.
– Evalúela, analícela y explore las oportunidades en detalle.
• Pregunte casos de éxito.
• Investigue como medir resultados.
– Evalúe los resultados constantemente.
• No tenga temor a aprender y fracasar.
• Sea honesto.
• Los conceptos y herramientas gerenciales no
siempre deben ser implantadas.
• No piense en recetas.
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Un modelo local para el Diagnóstico Organizacional *
• Preguntas
¿qué?
Estrategia
¿cómo?
L
¿con quién?
Competencias
Procesos
Estructura
Las Organizaciones existen para:
1.- Reportar dividendos a los accionistas.
2.- Satisfacer la demanda social
para la cual se ha comprometido.
3.- Satisfacer la demanda de sus trabajadores
(responsabilidad social).
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¿por qué?
compromiso
cultura
valores
* “De la estrategia a la acción”
Rafael García Casanova, 2000
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Gerencia del Siglo XXI
Demografía
Europ / Japon: - poblac.
Afric / Medio o / Sur de A: + pob.
EEUU / Chin / Amer .lat.: Crecimiento. Saludable.
La familia divergente:
Occidente: diversidad creciente de familias
Asia: familia tradicional, de momento.
Brecha Social: La pobreza se reduce. Brecha
entre ricos /pobres es mayor.
Crisol de Culturas: Reafirmación de
culturas nacionales y regionales, se
modifican, intercambian y fusionan.
Integración económica y
política:
Globalización de los mercados
sigue su curso, lo político va más
lento.
Acceso a la información: Telecom. y
medios de difusión masiva crecen. +
Personas conectadas e informadas.
TENDENCIAS
Ascenso de Asia: China y
la India lideran el
crecimiento económico y la
reducción de la pobreza.
Multipolaridad:
Se avanza
lentamente hacia
un orden mundial
multipolar, luego
del unipolar
Dominio de
existente.
Empresas Multin.:
Grandes empresas
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tecnología.
Propiedad intelectual
concentrada:
Concentración en países +
avanzados. Países
asiáticos generación de
conocimientos significativa.
Tecnología al
rescate:
• Biotecnología en
aumento.
• Menos consumo
de recursos
naturales .
• Impacto
ambiental
aceptable.
Aspiraciones crecientes:
Los pobres saben cómo viven
los ricos y quieren emularlos.
Choque de civilizaciones:
Islamismo con dificultad para
insertarse en la globalidad. Resto no.
Ambiente en
crisis:
• Consumo creciente
de ricos y pobres no
soportable.
• Recursos naturales
se agotan.
• Ambiente
contaminado.
• Calentamiento
global acelerado.
Fuente:
La gerencia del
siglo XXI, Antonio
Francés
Tomado de
revista del IESA
“debates”,
volumen XI, Nº 1,
enero/marzo 2006
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Extractos de la encuesta PWC 1
• China y la India todavía en expansión pero a ritmo
más lento.
• Por el contrario, algunas partes del sudeste asiático y
América Latina están aumentando velocidad. Este
patrón se espera que continue por el resto de la
década.
• Mayor descontento social encabeza la lista de
escenarios que tendría el peor impacto en las
organizaciones de CEOs.
1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330
entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012
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Desarrollo de talento
•
Involucrar a la gerencia media en decisiones estratégicas como forma
efectiva de desarrollo de líderes.
% de Ejecutivos que utilizan estos elementos para desarrollar su inventario de talentos
28
33
40
35
37
31
17
1
Imitar
estilos
Muy efectivo
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2
Promover
diversidad
3
Promover
Movilidad y
experiencia
internacional
Algo Efectivo
4
Rotación
en funciones
diferentes
5
Programas
dedicados al
desarrollo
de ejecutivos
No muy efectivo
6
Programas
de sucesión
De talento,
Incluyendo
múltiples
sucesores
No efectivo
7
Involucrar a
gerentes
mediaos en la
toma de
decisiones
estratégicas
No se
1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330
entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012
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Gerencia latinoamericana en un mundo multipolar 1
• Durante las pasadas décadas el poder se concentró
principalmente en manos estadounidenses.
• Estamos entrando en un período de crecimiento
económico dominado por economías noestadounidenses.
• India está creciendo rápidamente y China es la
segunda potencia económica mundial.
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1 Sealtiel Álvarez Sánchez,( 2010)
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Requerimientos
• Estrategias que el gerente latinoamericano debe
considerar si desea que su empresa sobreviva en el
nuevo orden económico mundial.
– Enfocado, pero con diversos negocios
– Reformulación de las relaciones económicas con Estados
Unidos y los grandes consorcios internacionales.
– Incorporación de tecnología en la estrategia comercial.
– Formulación de políticas innovadoras para gestionar el
talento humano.
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Contexto gerencial de la Venezuela Actual
• La capacidad para adaptar las actividades de la empresa a un
entorno cambiante, a menudo impredecible, es uno de los
factores de éxito más importante para los gerentes en la
Venezuela de hoy.
• Los gerentes de las empresas difícilmente pueden mantenerse
al margen del acontecer político y social del país.1
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1 Antonio Francés (2007)
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El gerente venezolano actual
• El gerente venezolano actual.1
– Capacidad gerencial en ambientes inciertos.
– Autoritario, centralizador y conservador.
– Preferencia por el estilo participativo ante el autoritario (75%
vs 23%).
– Disciplinado, responsable, rígido y perseverante.
– Alegre, astuto, altanero, ambicioso, tolerante y audaz.
El trabajador percibe al gerente.
• Distante y poco interesado en la gente.
• Quiere interés y atención, y una relación más fraternal.
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Exito Gerencial y Cultura: Retos y oportunidades para Venezuela" de
E. Granell y otros. 1999
20
Características necesarias del gerente venezolano
•
•
•
•
•
•
•
•
Innovación y creatividad.
Estratega.
Visionario.
Liderazgo Transformador.
Capacidad para tolerar el riesgo.
Manejar cambios constantes.
Habilidad para armar redes relacionales.
Sentido de inclusión y diversidad.
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21
Desafíos
•
•
•
•
Externos
Organizacionales
Inter personales
Intra personales
Todo se relaciona, interactúa y coexiste entre sí, a través
de multiplicidad de estilos gerenciales y personales.
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Disfunciones del componente humano
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Comunicación defectuosa – Conflictos.
Desmotivación - Bajo nivel de compromiso.
Carencia o ausencia de sentido de pertenencia.
Informalidad en el proceso administrativo.
Falta de empoderamiento.
Ausencia o deficiencia del trabajo en equipo.
Predominio del “rumor”.
Duplicidad de tareas y funciones.
Improductividad – Ausentismo.
Ineficiente Inducción, Capacitación y Desarrollo
Reuniones prolongadas improductivas.
Etc.
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El futuro de la gerencia 1
• La gerencia no desaparece se transforma
– Mecanización de procesos.
– Mayor importancia al individuo.
– Mejorar el desempeño.
• Ventaja primordial
– Creatividad-Innovación: Nivel Operativo - Productos/Servicios - Estrategia
• Liderazgo en la gestión de gente
–
–
–
–
–
–
Convicción por lo que se quiere y pasión por lo que se hace.
Entorno laboral atractivo – Reducir % de insatisfacción laboral,
Empresas y personas que cambien y se adapten rápidamente.
Empoderamiento en la toma de decisiones.
Seleccionar a los mejores.
Estructuras efectivas.
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Gary Hamel & Bill Breen.
El futuro de la gerencia (2007)
Referencias propias
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Los desafíos del gerenciamiento del siglo XXI
•
Crear una democracia de ideas
– Haciendo que los empleados se sientan libres de compartir sus ideas,
pensamientos y opiniones.
•
Amplificar la imaginación humana
– Es a través de la creatividad que cada uno afirma su humanidad y su
individualidad. Facilitar y permitir.
•
Utilizar los recursos en forma dinámica
– Crear contextos para que los innovadores puedan presentar sus proyectos
y buscar fondos para desarrollarlos
•
Reunir sabiduría colectiva
– Utilizar principios sinérgicos colectivos
•
Minimizar el poder los viejos modelos mentales
– Fomentar el capital intelectual gerencial (no la autoridad)
•
Dar a cada uno la posibilidad
– Dar la posibilidad que la gente demuestre su compromiso, su
pasión y su creatividad.
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Mitos del la gerencia
Mitos de Henry Mintzberg sobre el gerente:
• El gerente es reflexivo, un planificador sistemático
– Orientados a la acción y no les gusta la reflexión.
• Un gerente efectivo no tiene obligaciones regulares que atender
– Involucra una gran cantidad de actividades regulares (rutinas,
reuniones, negociaciones y el procesamiento de información que
vincula a la empresa con su ambiente).
• El alto gerente necesita información de sistemas de información
formal
– Prefieren medios verbales, llamadas telefónicas y reuniones, y no
documentos escritos.
• La gerencia es una ciencia y una profesión
– Usan una referencia mental profunda (manejo del tiempo, proceso
de información y toma de decisiones) recurriendo a la intuición y
juicio.
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10 roles del gerente
•Interpersonales: Asociados con la interacción del gerente con
otros miembros de la organización: superiores, subordinados, iguales
y personas externas a la organización.
– Cabeza visible
– Enlace
– Líder
•Informativos: Relacionados con la recepción, procesamiento y
transmisión de información.
– Monitor
– Diseminador
– Portavoz
•De decisión: Conjunto de obligaciones y derechos vinculados con
la toma de decisiones.
–
–
–
–
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Emprendedor
Manejador de conflictos
Distribuidor de recursos
Negociador
H. Mintzberg
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Habilidades directivas esenciales *
Colaborador
individual
Supervisores
y gerentes
Gerentes
medios
Altos
ejecutivos
Competencias conceptuales
La capacidad para pensar analíticamente y lograr soluciones integrales a los
problemas.
Competencias humanas
La capacidad para para coordinar el trabajo de otros y para trabajar bien en
colaboración con otras personas.
Competencias técnicas
La capacidad para aplicar su pericia y desempeñar una tarea especial con
destreza.
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* Adaptado de Robert L. Katz
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Características que modelan
• “Interés por sus empleados”
• Modelaje temprano en el desarrollo como
profesional, supervisor y líder.
• La definición de un buen ejemplo es alguien cuya
gente siente que son mejores porque trabajan para
esa persona.
• Si alguien puede decir:
– Gracias a mi jefe he aprendido mucho, soy mejor persona,
he desarrollado mis habilidades, soy más productivo, siento
más satisfacción, tengo mayores oportunidades.
– Mi jefe me ha permitido llegar más lejos de lo que yo lo
hubiera hecho por mi cuenta.
• Entonces……
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Lecciones de la experiencia
• Un buen guía, además de enseñar con el ejemplo,
lidera acompañando y actuando como un coach:
– Influencia-Conocimiento-Foco-Maestría- y más….
• Pero:
–
–
–
–
Sea responsable por su propio aprendizaje.
No se queje de una retroalimentación correctiva.
No culpe a un jefe intolerable de su fracaso.
A veces aprendemos más de jefes “duros” que de jefes
“blandos”
– Decida que copiar y que descartar
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Una referencia*
• Al comienzo de mi carrera trabaje para varios líderes
en esta compañía, que eran importantes modelos de
rol.., corrían riesgos en pozos de exploración y como
se trataba de una situación incierta, toleraban la
discrepancia y compartían otras ideas entre sí antes
de trazar un curso de acción... Las ideas eran
importantes y se aceptaba la tensión creadora como
instrumento de trabajo, y todo ello significó mucho
para la conformación de mi vida joven y de mis
valores. (William Kieschnick, presidente de ARCO)
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*Las cuatro Claves del Liderazgo Eficaz
W. Bennis y B. Nanus, 1985
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Cuando el trabajo se vuelve un infierno
Mariela tiene 22 años, y es asistente de contabilidad desde hace un año y medio.
Fue seleccionada de un grupo de pasantes por sus conocimientos, y habilidades.
La primera evaluación excedió las expectativas en varias asignaciones. Está
finalizando su licenciatura y tiene buen potencial.
“Al inicio disfrutaba de mi trabajo y cumplía los objetivos y tareas. Hace cuatro
meses cambiaron al supervisor y llegó una señora que me ha hecho la vida
imposible. Es demasiado exigente, controladora, despótica y sarcástica. Me pide
trabajos que no me corresponden. Nunca agradece nada y se atribuye los éxitos
del equipo”. “Es intimidante, realmente es humillante, no deja pasar la oportunidad
para burlarse de mi aspecto y me culpa de lo que no le sale bien”. “Me exige
trabajos urgentes para que me quede fuera de su horario pero que realmente no los
utiliza”.
Ella percibe el ambiente de trabajo como “desgastante, pesado y hostil” y que está
siendo víctima de malos tratos. Cree que no puede hacer nada para cambiarlo “mi
jefa es amiga del hijo del dueño de la empresa, ella está ahí gracias a el”.
“Yo me siento molesta, depreciada, deprimida y exhausta. Creo que está haciendo
todo lo que está a su alcance para que yo renuncie”. El estrés psicológico me ha
producido ansiedad, y gastritis y no duermo bien, he engordado y mi relación con
mi esposo se está afectando. “Estoy buscando otra alternativa laboral, pero no
renunciaré hasta que consiga algo que valga la pena”.
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Pero el infierno depende de las fortalezas
• Ver “El diablo viste a la moda” *
* Película dirigida por David Frankel en 2006 y protagonizada por
Meryl Streep y Anne Hathaway.
Basada en un libro homónimo de la periodista Lauren Weisberg
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