Transcript manažéri a vedenie ľudí

MANAŽÉRI A VEDENIE ĽUDÍ
1. Manažéri - vykonávatelia procesu
manažmentu
 charakteristika a klasifikácia manažérov
 roly a schopnosti manažérov
2. Funkcie vedenia
 podstata vedenia, prístupy k vedeniu, štýly
vedenia
 komunikácia, komunikovanie
 činnosť a práca skupín
Manažéri - vykonávatelia procesu
manažmentu
1. Charakteristika a klasifikácia
manažérov
 Manažéri a proces manažmentu
 Druhy, typy manažérov
2. Roly a schopnosti manažérov
 manažérske roly
 manažérske schopnosti
 vzdelanie a prax
Manažéri a proces manažmentu
Rôzne názory - úzke, široké chápanie;
úzke - len vrcholoví manažéri;
širšie - všetky skupiny manažérov, jeho zástancom je aj prof. Sedlák.
Objektom manažérskeho povolania sú hlavné zdroje (inputy
organizácie = ľudské, fyzické, finančné, informačné zdroje,
ktoré organizácia prijíma a využíva z okolia.
Úloha manažérov je, aby ich vzájomne kombinovali tak, aby
dosiahli žiaduce ciele. Na to je potrebné koordinovať aktivity
manažérovi podriadených ľudí. Robí sa to pomocou
konkrétnych manažérskych funkcií: plánovania, organizovania,
vedenia a kontroly.
Definícia:
Manažér - je človek, ktorý vykonáva manažérske
funkcie, pôsobí cez ne na objekty manažmentu;
- človek, ktorý plánuje, organizuje, vedie, kontroluje
ľudské, finančné, informačné a iné zdroje;
- manažérske funkcie sa v reálnom živote nevyskytujú
- v čistej podobe, rôzne sa navzájom prekrývajú;
- manažér môže v rovnakom čase vykonávať i niekoľko
funkcií.
Proces manažmentu vyjadrený pomocou
manažérskych funkcií a vstupov
obr. 1
plánovanie
vstupy do
organizácie
z prostredia
organizovanie
vedenie
kontrola
ľudské
fyzické
finančné
informač.
cieľ
Ak pristupujeme k manažmentu z hľadiska
rozhodovania, definujeme manažérov, ako ľudí
zodpovedných za rozhodnutia a ich implementáciu,
ľudí koordinujúcich aktivity im podriadených osôb
k splneniu cieľov organizácie.
Manažér má jedného či viac podriadených, priamo na nich
dozerá vo formálnej organizácii, usmerňuje ich v smere
dosiahnutia cieľa.
Manažér v podniku - prezident, predseda predstavenstva,
riaditeľ, viceprezident, námestníci, vedúci oddelení, riaditelia
závodov, manažéri divízií, vedúcich štábnych útvarov.
Druhy a typy manažérov
Manažérov členíme podľa rôznych hľadísk:
I.) podľa druhu organizácie a podľa úlohy, ktorú v danej
organizácii plnia:
prvoradé hľadisko
1. podľa úrovne (stupňa) ich pôsobenia
a) vrcholoví (top) manažéri
b) strední (middle) manažéri
c) prvostupňoví (1st line) manažéri
1.
top - relatívne malá časť vedúcich v organizácii, napr.:
členovia predstavenstva, správnej, riaditeľskej rady, prezident,
viceprezident, námestník;
top manažment zabezpečuje
- spojenie medzi organizáciou a jej okolím,
- riadi strednostupňový manažment,
- stanovuje ciele organizácie, jej stratégiu a politiku.
2. middle - je ich veľký počet, manažéri divízií, závodov,
- zodpovední primárne za implementáciu plánov a politiky, ktoré
vypracoval top manažment,
- dozerajú a koordinujú aktivity manažérov 1. stupňa,
- často hrajú úlohu inovátorov, ak majú dosť slobody sú vysoko
inovatívni, zvyšujú produktivitu práce.
3. 1st line - majstri, vedúci kancelárie, útvaru;
- dozerajú a koordinujú činnosť výkonných pracovníkov, podriadených.
Manažéri všetkých stupňov, úrovní vykonávajú všetky manažérske
funkcie, podiel týchto funkcií je vzhľadom na odlišné miesto a
postavenie jednotlivých typov manažérov rôzny, rozdielny.
top
middle
1stline
plán. organizov.
vedenie
kontrola
Plánovanie
top - dlhodobé, strategické;
middle - strednodobé plány;
1stline - krátkodobé plánovanie.
Plány vrcholového manažmentu
implementuje stredný manažment.
Krátkodobé plánovanie je
najdetailnejšie - každodenné.
prezident
direktor divízie
majster
3-4 roky
3 - 6 mesiacov
týždeň
II.) podľa hľadiska poslania postavenia manažérov:
1. manažéri generalisti (všeobecní),
2. manažéri špecialisti (špecializovaní).
generalista - má komplexnú právomoc a zodpovednosť,
univerzalisti - úlohu zabezpečovať komplexné riadenie.
funkční špecialisti - zodpovedajú za určitú špecializovanú oblasť riadenia, pôsobia na
rôznych úrovniach riadenia marketing, financie, výroba, personalistika.
Marketing - prieskum trhu, stanovenie cien, reklama, štúdium psychológie
zákazníka;
13,7% am. vrcholových manažérov pôvodne pôsobilo v marketingu.
Finančníctvo - rozpočtovníctvo, účtovníctvo, investície, 20% dobrý štart
do vrcholového manažmentu.
operační manažéri - riadia systémy vyrábajúce výrobky, poskytujúce služby - 10,7%
personálne útvary - rastie ich význam, malé % do TOP manažmentu;
manažéri pre vzťah s verejnosťou;
manažéri pre výskum a vývoj.
Klasifikácia manažérov podľa úrovní a oblastí manažmentu.
top
middle
1stline
marketing financie
informačn.
operač.
personal.
správa
Roly schopnosti manažérov a predpoklady
ich nadobúdania
Manažérske roly
Henri Mintzberg: The Nature of of Manageridl Work. New York, Harper and Row.
1971. „ ...manažéri vykonávajú rozdielne roly...“
Rola - sústava systematicky vzájomne súvisiacich
a porovnávateľných správaní sa, ktoré patria k určitému
povolaniu alebo postupu.
10 rolí zoskupených v 3 skupinách
1.
a)
INTERPERSONÁLNE ROLY
manažér (vedúci) - reprezentant organizácie alebo jej zložky. Nie
je to najdôležitejšia zložka manažérskeho povolania, ale všetci
čakajú, že sa bude plniť a preto si ju efektívni manažéri plnia.
b)
manažér ako vodca - povinnosť vedúceho usmerňovať a
koordinovať činnosť podriadených s úmyslom dosiahnuť cieľ
organizácie = dôležitá rola;
c)
manažér ako spojka - interakcia mimo vertikály príkazov;
- kontakty s pracovníkmi na rovnakej úrovni,
- v snahe získať informácie, musí vstupovať do veľkého množstva
vzťahov, čím vyšší manažér, tým viac vzťahov aj mimo organizácie;
a), b), c) sa v reálnom živote kombinujú.
2.
a)
a)
b)
INFORMAČNÉ ROLY - v nich plní manažér úlohu nervového
centra.
manažér ako monitor - sleduje prostredie, získava, zhromažďuje
informácie, z vnútra i mimo riadenej jednotky,
- je to snaha identifikovať zmeny, odkryť problémy, príležitosti,
určiť kedy odovzdať informácie a kedy urobiť rozhodnutia,
- ak chceme byť úspešní musíme vedieť čo robia konkurenti?,
sledovať zmeny zákonodárstva; zmeny kurzu, atď.
manažér rozšifrovávateľ informácií - dáva svojim podriadeným
také informácie, ktoré sami nie sú schopní získať - uľahčuje im
vzájomný kontakt;
manažér ako hovorca - sústreďuje sa na externú
komunikáciu,jedná s ľuďmi mimo jednotky, organizácie;(riaditeľ
závodu informuje TOP manažérov v svojom závode)
3.
a)
ROZHODOVACIE ROLY - najdôležitejšie
manažér podnikateľ- pracuje tak, aby zdokonalil činnosť jednotky, realizoval
potrebné zmeny, tvorí projekty na realizovanie nových ideí;
b) manažér riešiteľ porúch - ak vzniknú, robí korekcie, rieši problémy - ak nový
zákon, štrajk, porucha zásobovania, strojov, ... Poruchy sa musia riešiť rýchlo.
Táto rola má prednosť!
c)
manažér alokátor zdrojov - je ich nedostatok, majú veľký význam, ich
rozdeľovanie je jednou z najdôležiteľších rozhodovacích úloh; alokáciou zdrojov
sa zaoberajú všetky manažérske funkcie - stanovovanie cieľov, plánovanie,
vedenie ľudí, kontrola.
TOP - tvorí stratégiu, rozdeľovanie zdrojov závisí od zvolenej stratégie;
MIDDLE - napr.: sa rieši problém bude sa podnik rekonštruovať alebo sa kúpi nový,
vystavia sa nový závod?
OPERAČNÁ ÚROVEŇ - zaviesť či nezaviesť 2. smenu, robiť či nerobiť generálnu
opravu stroja.
d) manažér vyjednávač - v mene organizácie rokuje s inými organizáciami alebo
VPJ, skupinami, ...
nemôže sa vyhýbať rokovaniam, má informácie, formálnu autoritu, ...
10 manažérskych rolí tvorí integrovaný celok. Každý manažér by mal
byť schopný plniť všetky. Nemusí každej venovať rovnakú pozornosť.
Je individualitou, má osobný štýl.
Závisí ich uplatnenie od okolností, situácie. Ide o uplatňovanie tzv.
situačného prístupu:
ROLY
interpersonálne
reprezentant
vodca
spojka
rozhodovacie
podnikateľ
riešiteľ porúch
vyjednávač
informačné
monitor
šíriteľ
hovorca
Manažérske schopnosti
Kľúčové schopnosti manažérov:
1.
2.
3.
4.
5.
odborné
interpersonálne
koncepčné
diagnostické
analytické
1.
odborné schopnosti
sú potrebné na vykonávanie špecializovaných aktivít, napr.:
plánovači, účtovníci, pracovníci marketingu, personalisti - nutné
je školské vzdelanie a prax - častá je pracovná postupnosť - najprv
referent, potom vedúci útvaru.
2.
interpersonálne schopnosti
vrcholoví manažéri trávia 65% svojho pracovného času na
schôdzach, 6% telefón, 3% na cestách - nutná je schopnosť
komunikovať , vedieť pochopiť, motivovať jednotlivcov a
skupiny.
Roly - spojka, monitor, rozširovateľ, hovorca, jednateľ súvisia s
komunikáciou,
roly - riešenie porúch, rozdeľovanie zdrojov si vyžadujú
schopnosť porozumieť,
roly - vodcu, rozdeľovateľ zdrojov, vyžadujú schopnosť
stimulovať .
Nie všetci úspešní manažéri majú dobré interpersonálne
schopnosti.
3. koncepčné schopnosti
nutné je mať takú rozumovú kapacitu, aby pochopili rôzne
súvislosti, príčiny - následky, chápať, že všetky časti spolu
súvisia, je potrebné širšie systémové chápanie,
komplemenrárnych procesov.
4. diagnostické schopnosti
manažér diagnostikuje problémy v organizácii, študuje ich
symptómy.
5. analytické schopnosti
sú doplnkom diagnostických schopností, schopnosť vedieť určiť
kľúčové faktory v danej situácii, vidieť súvislosti, vedieť rozhodnúť.
t.j. vedieť čo robiť.
Rozsah druhov schopností u manažérov na rôznych
stupňoch riadenia organizácie.
1stline
koncepčné
middle
koncepčné
interpersonáln
e
top
koncepčné
diagnostické interpersonálne interpersonálne
analytické
diagnostick
é
analytické
diagnostické
analytické
odborné
odborné
odborné
Zdola nahor klesá potreba odborných znalostí. TOP manažéri sa zaoberajú
širšími súvislosťami riadenia - koncepčnými, diagnostickými, analytickými,
schopnosťami.
Vzdelanie a prax
TOP manažéri absolvujú teoretickú prípravu a dlhoročnú prax.
Diplom ešte nie je záruka schopností na výkon manažérskych funkcií.
Riadiaci proces je hlavne umením.
Dlhoročná prax 10-20 rokov na dosiahnutie týchto schopností.
Pre výber manažérov nie sú rozhodujúce formálne kritériá, ale
schopnosť preukázaná dosahovanými výsledkami práce.
Osobnostné vlastnosti sú dôležité pri postupe na vyšší stupeň manažmentu schopnosť dorozumieť sa, ctižiadosť, schopnosť rozhodovať, ale aj negatívne črty,
zlé interpretovanie pravidiel, vlastnosť zvaľovať vinu na iných, mimoriadna agresivita.
Zdokonaľovanie manažérskych schopností má 2 stránky
1. postpromočná príprava - kurzy
2. získavanie praktických skúseností v praxi,
napr. systém rotácie, funkcie pomocných manažérov, asistentov.
Funkcie vedenia
1.
podstata vedenia, prístupy k vedeniu, štýly
vedenia
2. komunikácia, komunikovanie
3. činnosť a práca skupín
skupiny problémov:
 prvky a štýly vedenia,
 komunikácia,
 motivácia,
 práca skupín.
1. podstata vedenia, prístupy k
vedeniu, štýly vedenia
Funkcia vedenia - ovplyvňovanie správania ľudí tak, aby sa
usilovali dosiahnuť ciele organizácie.
Vedenie vzniká tam, kde ľudia spájajú svoje úsilie k splneniu
úlohy. Vedúci môžu, ale nemusia byť manažérmi. Môžu
vznikať neformálne skupiny, neformálni vedúci.
Manažér - formálne uznaná osoba v organizačnej hierarchii.
Vykonáva funkciu vedenia.
Manažéri ovplyvňujú postoje ľudí, ich očakávania,
povzbudzujú ľudí, ich výkon.
Ovplyvňovanie je jadrom správania vedúceho.
Analýza efektívneho vedenia
rieši 3 všeobecné oblasti.
1. osobnostné charakteristiky vedúcich - prístup
na základe čŕt (znakov) vedúceho
2. správanie sa vedúcich - prístup spočívajúci v
správaní a štýle vedúceho
3. situácie, v ktorých sa vedúci nachádzajú situačný prístup ku štúdiu vedenia.
I. prístup na základe čŕt (znakov) vedúceho
Rozdiely vo výkone zamestnancov súvisia s individuálnymi črtami
vedúcich.
Efektívne vedenie má korene v osobnostných črtách vedúceho.
Niekedy sa verí, že kto to nemá vrodené, nemôže sa stať dobrým
šéfom.




fyzické charakteristiky - vek, výška, váha;
profil - výchova, skúsenosti, sociálny pôvod, mobilita;
inteligencia - spôsobilosť, úsudok, znalosť;
osobnosť - agresivita, ostražitosť, dominantnosť, rozhodnosť, entuziazmus,
nezávislosť, sebadôvera, autoritatívnosť;
 cvharakteristiky vzťahujúce sa na úlohy - zodpovednosť, iniciatívnosť,
vytrvalosť;
 sociálne charakteristiky - schopnosť dohliadať, kooperatívnosť, prestíž,
taktnosť, diplomacia.
II. prístup spočívajúci v správaní a štýle vedúceho
pri tomto prístupe sa neskúmajú charakteristiku
efektívnych vedúcich ale ich správanie, čo robia efektívni
vedúci inak ako neefektívni.
Či ich vedenie je
1. demokratické - autokratické
2. liberálne - direktívne
3. orientované na osobu - úlohu,
resp. či ich charakterizuje rovnováha.
3. vedenie orientované na osobu - úlohu, resp.
 stanovujú sa štandardy výkonu;
 odmeňuje sa podľa množstva, kvality práce;
 vedenie orientované na úlohy, bolo publikované v
literatúre pred 80 rokmi a dodnes je mnohými vedúcimi
považované za najefektívnejšie vedenie;
 vedenie orientované na osobu najefektívnejší vedúci sa
zameriavajú na ľudské aspekty skupín a jednotlivcov a nie na
úlohu;
 úsilie o efektívnu tímovú prácu - výsledok
behevioristického prístupu k manažmentu. Koncepcia je
založená na tvrdení, že ľudia hľadajú v práci širokú škálu
uspokojenia
- aj dnes tvorí jadro mnohých manažérskych praktík;
- vedúci, ktorý sa orientuje na úlohu, potrebuje schopnosti z
oblasti plánovania, organizovania ľudí;
- vedúci orientovaný na ľudí - musí mať schopnosti z oblasti
medziľudských vzťahov a interpersonálne schopnosti.
 najväčšiu podporu má názor, že najefektívnejše vedenie ľudí
je založené na rovnoháhe medzi správaním
orientovaným na úlohu a na osobu.
V teórii i praxi vedenia existujú 2 prístupy:
a) Dvojdimenzionálna teória,
b) teória manažérskej sieťky (81 možných stavov, pozornosť sa
venuje 5-tim)
III. efektívne vedenie závisí od situácie, nie od čŕt a správania
vedúcich.
1. vedúci menia správanie tak, aby zodpovedalo situácii,
2. správanie vedúcich sa mení ťažko, preto treba zmeniť situáciu - aby
bola kompatibilná so správaním vedúceho.
Situačná teória vedenia je komplexnejšia ako prístupy pomocou čŕt alebo
správania.
- nepopiera význam čŕt či správania.
Efektívne vedenie ľudí závisí na interakcii osobných
charakteristík vedúceho, jeho správania a faktorov
charakterizujúcich situáciu vedenia- akými sú:
 potreby a motivácia,
 skupinová klíma,
 postavenie vedúceho,
 úloha skupiny.
Podstatou tohto prístupu je dosiahnuť flexibilitu
vedenia - pružnosť, dynamiku.
Môže ísť o takéto prispôsobenia:
1.
prispôsobenie štýlu vedenia situácii,
2. prispôsobenie štýlu vedenia urovni zrelosti
podriadených,
3. prispôsobenie situácie štýlu vedenia.
1. prispôsobenie štýlu vedenia situácii,
koncepcia participácie podriadených na rozhodovaní
extrémy:
1. vedenie sa sústreďuje u vedúceho,
2. vedenie sa sústreďuje na podriadených.
Možné sú rôzne varianty, kombinácie - manažérske právomoci a
slobody podriadených.
2. prispôsobenie štýlu vedenia urovni zrelosti
podriadených
najefektívnejší štýl vedenia je taký, čo sa podriaďuje
zrelosti podriadených - tá má 2 komponenty.
 zrelosť k práci - (schopnosť robiť prácu)
 psychologická zrelosť - (ochota robiť prácu)
3. prispôsobenie situácie štýlu vedenia.
môže ísť o 3 situačné faktory - dimenzie, ktoré ovplyvňujú
efektívnosť vedúceho:
1. vzťahy vedúceho a členov - stupeň dôvery
podriadených k vedúcemu;
2. štruktúra úlohy - rutinná, nerutinná práca;
3. pozícia vedúceho
Záver teórie vedenia ľudí
Manažéri musia chápať svoje vlastné schopnosti
a ich vplyv na iných a tiež rozumieť svojim
podriadeným a ich situáciám
1. Vedúci majú vplyv na ľudí cez komunikáciu
 interpersonálnu
 organizačnú
2. Motivácia ovplyvňuje výkon jednotlivcov

používajú sa rôzne metódy - vedúci musí rozumieť
účinkom i príčinám individuálnej motivácie a
správania,
3. Skupina môže pozitívne, ale aj negatívne
ovplyvniť výkon - treba rozumieť dynamike a
správaniam sa skupín.
Štýl riadenia
Štýl riadenia, riadiacej práce - osobitný, vyhranený
výber a používanie nástrojov riadenia, metód, pravidiel,
techník zo strany riadiaceho pracovníka, tento štýl
vychádza z jeho vlastností, schopností a znalostí.
Štýl vedenia - je vertikálny vzťah pracovníka
k podriadeným jednotlivcom, kolektívom,
charakteristický pre vedúceho.
3. štýly vedenia
1.
autokratický
2. demokratický
3. liberálny
1. autokratický štýl vedenia
ide o uplatňovanie vôle vedúceho, jeho myšlienok, názorov, bez
ohľadu na stanoviská podriadených, až používanie mocenských
prostriedkov. Vzniká ovzdušie nedôvery, potláčanie iniciatívy,
odlišných názorov, postihy.
3. stupne negatívnosti
a)
zneužívanie formálneho postavenia vedúceho založené na využívaní až
zneužívaní jeho kvalít, schopností, zásluh; napr. odborné kvality;
b) snaha zakryť nedostatky v kvalifikácii.
Tento štýl vedenia je opodstatnený tam, kde treba okamžite
rozhodovať, mobilizovať všetky disponibilné zdroje, tam je
autokratický štýl vedenia akceptovateľný, nesmia sa stať
bežným.
c)
diktátorský - jedinec vynáša sám seba, likviduje nesúhlas, iný názor.
2. demokratický štýl vedenia
Demokratický štýl vedenia je protiklad autokratického.
Obojstranná aktívna komunikácia aj zo strany podriadených .
Rastie pracovná a inovačná aktivita podriadených, v rámci danej
mu právomoci vedúci pre túto aktivitu vytvára priestor.
2 podoby:
a) čistý demokratický štýl - podiel podriadených na rozhodovaní;
b)
kolektívny, participatívny štýl - kolektívne rozhodovanie bez
rešpektovania rozhodovacej právomoci a zodpovednoti
vedúceho
3. liberálny štýl
pri tomto štýle je vedúci pracovník iba reprezentantom podriadeného
kolektívu, založený je na zhovievavosti, istej voľnosti v konaní. To má
negatívne dopady. Na pracovisku sa tvoria kliky na presadenie
osobných či skupinových záujmov, neplnia sa úlohy, až
anarchia.
3 modifikácie
a)
liberálny, resp. liberalistický štýl vedenia - snaha o bezkonfliktný
prístup, ústupčivosť šéfa;
b) pasívny = defenzívny šéf + aktívny kolektív - neplní svoje formálne
úlohy;
c)
laissez faire (zásada ekonomického liberalizmu) = voľná hra
ekonomických subjektov bez zásahov
Požiadavka podriadených voči šéfovi, aby im nezasahoval do činnosti.
Liberálne štýly - v praxi neprijateľné - INFORMAČNÝ PROFIL
VEDÚCEHO.
2. Komunikácia (komunikovanie)
nutná súčasť vedenia
60 - 80 % času predstavovala donedávna ústna komunikácia.
Komunikácia je
 prenos informácií od vysielateľa k prijímateľovi
 prenos vzájomného porozumenia pomocou
používaných symbolov;
 ak sa nedosiahne vzájomné porozumenie nejde o
komunikáciu.
Model procesu komunikácie
jeho hlavné prvky:
 komunikátor
 zakódovanie
 správa
 médium
 odkódovanie
 príjemca
 šum
 spätná väzba
2 druhy komunikácie
1.
organizačná - a) formálna
b) neformálna
2.
interpersonálna
Bariéry komunikácie
 filtrovanie
 selektívne vnímanie
 emócie
 jazyk
Ako prekonávať bariéry?
 zložitejšie veci dať písomne,
 zjednodušiť - prispôsobiť jazyk poslucháčovi,
 aktívne počúvať.
Činnosť (práca) skupín
Skupiny silne ovplyvňujú výkony jednotlivcov a
organizácie ako celku.
Skupinová práca - súhrn aktivít zamestnancov na seba
pôsobiacich, ktorí majú určité normy a usilujú sa
uspokojiť potreby členov dosiahnutím skupinových
cieľov.
Skupiny sa tvoria za účelom uspokojenia a rôznych
potrieb - organizačných, ekonomických,
sociopsychologických;
Charakteristika skupiny - vedúci, status, normy,
politika, súdržnosť, konfliktnosť.
Skupinová súdržnosť, konformita môže vyústiť
v skupinové myslenie - každý koná podľa skupiny,
skupina je všemocná.
Skupinová politika - môže mať pozitívny i negatívny
vplyv na výkon.
2 druhy skupín:
1.
2.
formálne skupiny - a) prikazovacie
b) úlohové
neformálne skupiny - a) záujmové
b) priateľské
Formálne skupiny - organizačné jednotky, odborné útvary,
projektové tímy, ktoré zriaďuje organizácia, aby vykonávali
určitú prácu.
Neformálne skupiny - nie sú schválené manažmentom.
Vznikajú ako výsledok spoločných záujmov, potrieb, cieľov,
často existujú vo vnútri formálnych skupín.
a) spoločný záujem
b) vek, etnický, politický profil, štruktúra rodiny; styk aj mimo
práce.
Manažéri musia s oboma typmi skupín efektívne pracovať.