Transcript GESTÃO DO TRABALHO NO SUS – Prof. Gladys Benito

GESTÃO DO TRABALHO NO
SUS
Dra. Gladys Amelia Vélez Benito
CENÁRIO
TRANSFORMAÇÃO DO SISTEMA DE SAÚDE
 Expansão do setor de saúde – público e privado
 “Desospitalização” do sistema
 Expansão de empregos de saúde na esfera municipal
PROCESSO DE MUNICIPALIZAÇÃO
 Ampliação da rede de atendimento
 Maior empregador em saúde do país
CENÁRIO
MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO;
 Novas tecnologias
 Novas formas de organização do trabalho
 Novas formas de gerenciamento
 HISTÓRICA NEGLIGÊNCIA E AUSÊNCIA DE
POLÍTICAS PARA RH
 PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO NO SUS
CENÁRIO
PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO;
 Flexibilização nos vínculos
 Perda dos direitos sociais adquiridos
 Redução da capacidade de negociação
 TERCEIRIZAÇÃO – ATIVIDADES FINS E NÃO
EM ATIVIDADES MEIOS
CENÁRIO
Qual o reflexo da precarização do trabalho:
 na qualidade de atendimento aos usuários?
 No nível de comprometimento e de
satisfação dos trabalhadores?
 Nas organizações de saúde, o verdadeiro
controle do processo produtivo depende dos
diferentes profissionais que operam os
serviços, ou daqueles que estão na “ponta da
linha”
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
Machado(2006) e Cornetta et al (2001)
PERÍODO DE 1967 a 1974
 incentivo à formação profissional especialmente
de nível superior;
 estratégia de expansão dos empregos privados a
partir do financiamento público;
 incremento da contratação de médicos e
atendentes de enfermagem, reforçando a
bipolaridade ‘médico/atendentes’;
 incentivo à hospitalização/especialização
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1975 A 1980
Centralização.
 Esferas do governo estruturas de seleção,
contratação, dispensa e exoneração, treinamento,
desenvolvimento e avaliação. (Manuais)
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1980 a 1985
Crise - saúde e previdência – Conselho Consultivo de
Administração de Saúde Previdenciária - Plano Conasp –
diagnóstico problemas :
 política de rh e de salários desestimuladora;
 não há sistemas de avaliação e premiação por mérito;
 muitos profissionais tem dois empregos-público e
privado;
 administração centralizada, burocrática e complexa;
 baixos salários – escassez e dificuldades de fixação
de administradores capacitados.
PROPOSTAS
(decorrentes daquele diagnóstico)
 eliminação do duplo emprego;
 dedicação exclusiva para funções consideradas
essenciais;
 plano de cargos e carreiras;
 programas de educação continuada;
 possibilidade de exercer dois empregos públicos
em um mesmo local de trabalho.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1985 a 1988
País - Redemocratização.
 Em 1986 - VIII Conferência Nacional de Saúde,
relatório final - política de RH em Saúde e
estabelece princípios:
 isonomia salarial entre as mesmas categorias de
profissionais das três esferas de governo;
 remuneração condizente;
 cumprimento da carga horária estabelecida em
contrato e incentivo à dedicação exclusiva;
 compromisso dos servidores com os usuários.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1988 a 1990
Centralização em nível federal.
Outubro/1988 - Constituição, define para ARH:
 obrigatoriedade de concurso para a primeira investidura em
cargo ou emprego público, salvo em cargos de comissão;
 preferência por servidores públicos para ocupação exercício
de cargos e funções de confiança;
 revisão da remuneração, sempre numa mesma data sem
distinção entre servidores civis e militares;
 ....
 Regime único e planos de carreira para servidores da União,
Estados, Distrito Federal e Municípios - isonomia salarial
para atribuições do mesmo poder ou entre os poderes.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
Setembro/1990, sancionada a Lei Orgânica 8080 que
regulamenta o SUS e quanto aos RH, define que:
 cargos de assessoramento e chefia no SUS só poderão
ser exercidos em regime de tempo integral;
 servidores que acumularem dois cargos ou empregos
públicos poderão fazê-lo em mais de um
estabelecimento do SUS;
 previsão de sistema de formação de rh em todos os
níveis de ensino;
 elaboração de programas de formação e
aperfeiçoamento de pessoal.
DÉCADA DE 1990
Machado(2006)
 Aprofundamento da crise do Estado, proposta de
reforma do aparelho de Estado.
 Reforma do Estado – incluídos aspectos de
produtividade e desempenho no contexto da
flexibilização das relações de trabalho.
 Negligência nas políticas de RH – década perdida para
os trabalhadores
 Anos 90 – consolidação do SUS – período de
antipolítica de RH
DÉCADA DE 1990
Política de flexibilização da inserção do
trabalhador – efeitos deletérios no SUS contratações de serviços por terceirização.
Transformação do processo de trabalho e do
mundo de trabalho, alteram:




a forma de inserção e os vínculos de trabalho
a forma de remuneração
o modo de trabalhar
configurando-se em arenas competitivas, individualizadas
em ambientes pouco saudáveis para se trabalhar.
DÉCADA DE 1990
 Sem perspectiva de carreira profissional;
 contingente de trabalhadores sem direitos
sociais e trabalhistas (terceirização);
 a expansão das equipes, com as novas profissões forma anárquica - sem regulamentação e pouco
comprometida com os preceitos do SUS;
 a expansão de novos cursos de saúde ocorreu
sem critérios coerentes de qualificação do
trabalho no SUS;
 o SUS não proporcionou estruturas competentes
e modernas na administração pública para lidar
com tais questões.
DÉCADA DE 1990
CARACTERIZADA
 pelo abandono da proposta de planos de carreira
profissional,
 pela precarização do trabalho no SUS,
 pela desmobilização do movimento sindical
identificado na perda da importância da negociação
do trabalho no SUS,
 pela pulverização das ações educativas e formativas
no âmbito do SUS
 pela proliferação de escolas de saúde.
DÉCADA DE 1990
 Década perdida para os recursos humanos em
saúde
 Marcada pela insistência de consolidar o SUS
sem se preocupar com aqueles responsáveis
pela produção dos serviços de saúde nas três
esferas que compõem o SUS.
O saldo político é uma enorme dívida
social com os trabalhadores
CONFERÊNCIAS
VIII Conferência (1986):
 Ênfase sobre a força de trabalho em saúde desdobramento as conferências nacionais de recursos
humanos para a saúde, além de formação profissional dos
trabalhadores, na relação com o mercado de trabalho e
nas questões jurídicas.
IX Conferência (1992):
 Atenção para a força de trabalho em saúde, necessidade
de uma política nacional de recursos humanos para o SUS
destacando a formação e capacitação profissional;
CONFERÊNCIAS
X Conferência (1996):
 Gestão e organização dos serviços de saúde;
 Recursos Humanos para a saúde, abordando a administração e a
formação da força trabalho em saúde;
XI Conferência (2000):
 A assistência à saúde e as estratégias de organização e formação
profissional mais discutidas foram: o Programa de Agentes
Comunitários da Saúde (Pacs) e o Programa da Saúde da Família
(PSF).
XII Conferência (2003)
 Reafirma 3ª CNRH e a Política de Gestão do Trabalho e da
Educação para a Saúde, com os objetivos de propor diretrizes para a
implementação da Política de Gestão do Trabalho e da Educação
na Saúde, e ampliar a participação e a co-responsabilidade.
CONFERÊNCIAS RECURSOS HUMANOS
PARA A SAÚDE
1986 – I Conferência Nacional de Recursos Humanos
para Saúde – agenda: falta de incentivos para a qualificação
profissional, área de RH burocratizada, baixa remuneração
dos trabalhadores, condições desfavoráveis de trabalho.
1993 – II Conferência Nacional de Recursos Humanos
para Saúde – centrada na “ausência de uma política de
recursos humanos que contemplasse um plano de cargos,
carreira e salários no sentido de favorecer a implantação do
SUS”
2006 - III Conferência Nacional de Gestão do Trabalho e
da Educação na Saúde – consolidação das ações da Secretaria
de Gestão do Trabalho e da Educação
MOMENTO ATUAL E DESAFIOS
Saúde – importante pela natureza dos serviços e pelo
volume de empregos gerados diretamente.
 Aumento da qualificação – grau de escolaridade dos
profissionais
 Desenvolvimento e ampliação do trabalho em equipes
multiprofissionais e multidisciplinares
 Centralidade médica deu lugar à centralidade interdisciplinar
 Feminilização – marca registrada do setor (70%)
 Setor privado é responsável por mais de 40% dos empregos
 Profissionais concentrados em grandes centros
 Uso intenso e diversificado da mão-de-obra: 2 milhões de
trabalhadores, atuando em quase 7 mil estabelecimentos em
mais de 5 mil municípios.
 Diversas modalidades de contratação, bem como as jornadas
de trabalho (12, 20, 24, 32, 40 e 44 hs – “ANARQUIA
INSTITUCIONAL ORGANIZADA”
GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
TRÊS TENDÊNCIAS DE CONCEPÇÃO PARA A ÁREA:
1- RH concebidos como riqueza e patrimônio de determinada
administração
2- Meio para produção dos serviços de saúde: e não como fim
em si mesmo, objetivos finais com a saúde dos indivíduos e
da população.
3- Agentes de mudança para a construção do SUS: conhecem
a comunidade, suas necessidades e demandas, são
interlocutores e agentes capacitados para construção do
SUS.
GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
(BENITO, 2007; PIERANTONI, 2001; PIERANTONI, 2002)
São práticas gerenciais que buscam consensos e acordos
para atender os conflitos entre os interesses corporativos
e sociais envolvidos nas dimensões que envolvem o trabalho
e os trabalhadores de saúde.
Objetiva uma visão ampliada do direito à saúde garantida
constitucionalmente, e incorpora práticas de avaliação como
instrumento potencializador e transformador da própria
gestão, e, de construção de capacidades para formulação de
políticas públicas.
Valoriza o capital humano e o conhecimento como forças
produtivas e mediadoras, não só do direito à saúde, mas
também de desenvolvimento social.
CAMPO DE ATUAÇÃO DA GESTÃO DO
TRABALHO EM SAÚDE E DO GESTOR DE RH
 Planejamento
 Captação
 Distribuição e a alocação de pessoas em postos de
trabalho, com a qualificação requerida e com medidas
que fortaleçam a fixação desses profissionais
 Oferta de possibilidades de formação e capacitação
que atendam às necessidades de desenvolvimento de
competências para atenção à saúde de qualidade;
 Medidas no campo da regulação do trabalho com
interfaces e intermediações com as corporações
profissionais, com o mercado educativo e com a sociedade
GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO NA
SAÚDE
 Ministério da Saúde assumiu seu papel de
gestor federal do SUS, criando a
Secretaria de Gestão do Trabalho e da
Educação na Saúde (SGTES), organizada
em dois Departamentos:
 Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde
(Degerts)
 Gestão da Educação na Saúde (Deges)
Departamento de Gestão e da Regulação do
Trabalho em Saúde
Objetivo:
Estruturar uma política de gestão do trabalho nas
três esferas de governo, envolvendo os setores
público e privado, para a promoção da melhoria e
humanização do atendimento ao usuário do SUS
Responsabilidades:
 proposição, incentivo, acompanhamento e
elaboração de políticas de gestão, planejamento e
regulação do trabalho em saúde, no âmbito nacional
 negociação do trabalho em saúde junto aos
segmentos do governo e dos trabalhadores,
Departamento de Gestão e da Regulação do
Trabalho em Saúde
Balizamentos políticos na gestão e regulação do
trabalho no SUS devem ser estabelecidos:
 Programa Nacional de Desprecarização do
Trabalho no SUS
 Proposta de Elaboração das Diretrizes de Plano de
Cargos, Carreiras e Salários para o SUS
 Promoção da qualidade de vida dos trabalhadores
 Humanização das relações de trabalho no SUS
PROPOSTAS
Santana (1994)
Responsabilização no trabalho:
 O trabalhador deve assumir atitudes e compromissos
efetivos com os objetivos ou com a missão
institucional, ou seja, com as necessidades dos
usuários.
 A responsabilização depende do desenvolvimento de
relações de trabalho onde o referencial principal seja
a satisfação do usuário.
 Para que esse pacto se estabeleça - substituir o
autoritarismo pela autoridade da coordenação
democrática e superar a alienação pela participação
consciente no processo de trabalho, em toda sua
extensão e significado.
PROPOSTAS
 Sistema de incentivos à produtividade - conjunto de
estímulos, financeiros ou não, que visam ajustar e
otimizar os componentes do processo produtivo nos
estabelecimentos de saúde, que deve subordinar-se
exclusivamente aos interesses dos usuários. Sua
operacionalização implica em:
 mecanismo de gratificação do trabalho que se
estabelece a partir de uma remuneração básica, não
sendo, substitutivo do salário;
 só deve ocorrer a partir de um patamar de produção,
correspondente à remuneração básica, não podendo
transformar-se numa gratificação permanente ou
automática.
PROPOSTAS
 Processo permanente de negociação coletiva do
trabalho:
 tem por base a concepção administrativa fundada em
princípios democráticos e modernizadores de gestão e
de defesa da coisa pública
 a disposição efetiva de gestores e trabalhadores para
celebração de convênios coletivos de trabalho
resultantes de negociação direta
 É o processo permanente de negociação coletiva do
trabalho, que possibilita o exercício da administração
pública participativa.
PROPOSTAS
Pierantoni et al (2006)
A agenda para a gestão do trabalho em Saúde:
 fortalecimento de práticas gerenciais – buscando
consensos e acordos para atender os conflitos entre
os interesse corporativos e sociais
 incorporação da prática da avaliação como
instrumento de fortalecimento e transformação - da
gestão, como de construção de capacidades para
formulação de políticas públicas.
 valorização do capital humano e do conhecimento
como forças produtivas e mediadoras, não só do
direito à saúde, mas também de desenvolvimento
social.
PROPOSTAS
Machado et al. (1992)
 Remuneração condigna e isonomia salarial entre as
mesmas categorias profissionais nos níveis federal,
estadual e municipal, com estabelecimento urgente e
imediato do plano de cargos e salários;
 Capacitação e reciclagem permanentes;
 Admissão mediante concurso público;
 Estabilidade no emprego;
 Composição multiprofissional das equipes,
considerando as necessidades e a chamada de
atendimento de cada região, em consonância com os
critérios estabelecidos pelos padrões mínimos de
cobertura assistencial;
PROPOSTAS
 Compromissos dos servidores com os usuários;
 Cumprimento da carga horária contratual e
gratificação à dedicação exclusiva;
 Direito à greve e sindicalização dos profissionais de
saúde;
 Formação dos profissionais da saúde integrada ao
sistema de saúde regionalizado e hierarquizado;
 Inclusão no currículo de ensino em saúde do
conhecimento das práticas alternativas;
 Incorporação dos agentes populares de saúde, para
trabalhar em educação para a saúde e cuidados
primários
PARA REFLEXÃO
 Ainda que a gestão do trabalho em saúde esteja
associada a múltiplas dimensões – estrutura
organizativa das corporações, mercado de
trabalho, regulação profissional, relações de
trabalho, práticas profissionais, modelos de
gestão, qualificação, mudanças tecnológicas,
modelos assistenciais – pode-se perceber que as
reflexões sobre tais aspectos foram elaboradas
a partir de um olhar pouco atento ao que se
passa entre trabalhador e trabalho.
PARA REFLEXÃO
 Importante deslocar da visão tradicional de
RHS para uma mais ampliada e integrada da
gestão e qualificação do trabalho no SUS.
importante rever a ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO.
 “A identificação com o trabalho só é
possível quando o trabalhador consegue
assumir o ato de trabalhar como seu,
apropriando-se dele como sujeito” (VIEIRA,
2005, p. 113)
OBRIGADA PELA ATENÇÃO