GESTÃO DO TRABALHO NO SUS – Prof. Gladys Benito
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Transcript GESTÃO DO TRABALHO NO SUS – Prof. Gladys Benito
GESTÃO DO TRABALHO NO
SUS
Dra. Gladys Amelia Vélez Benito
CENÁRIO
TRANSFORMAÇÃO DO SISTEMA DE SAÚDE
Expansão do setor de saúde – público e privado
“Desospitalização” do sistema
Expansão de empregos de saúde na esfera municipal
PROCESSO DE MUNICIPALIZAÇÃO
Ampliação da rede de atendimento
Maior empregador em saúde do país
CENÁRIO
MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO;
Novas tecnologias
Novas formas de organização do trabalho
Novas formas de gerenciamento
HISTÓRICA NEGLIGÊNCIA E AUSÊNCIA DE
POLÍTICAS PARA RH
PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO NO SUS
CENÁRIO
PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO;
Flexibilização nos vínculos
Perda dos direitos sociais adquiridos
Redução da capacidade de negociação
TERCEIRIZAÇÃO – ATIVIDADES FINS E NÃO
EM ATIVIDADES MEIOS
CENÁRIO
Qual o reflexo da precarização do trabalho:
na qualidade de atendimento aos usuários?
No nível de comprometimento e de
satisfação dos trabalhadores?
Nas organizações de saúde, o verdadeiro
controle do processo produtivo depende dos
diferentes profissionais que operam os
serviços, ou daqueles que estão na “ponta da
linha”
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
Machado(2006) e Cornetta et al (2001)
PERÍODO DE 1967 a 1974
incentivo à formação profissional especialmente
de nível superior;
estratégia de expansão dos empregos privados a
partir do financiamento público;
incremento da contratação de médicos e
atendentes de enfermagem, reforçando a
bipolaridade ‘médico/atendentes’;
incentivo à hospitalização/especialização
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1975 A 1980
Centralização.
Esferas do governo estruturas de seleção,
contratação, dispensa e exoneração, treinamento,
desenvolvimento e avaliação. (Manuais)
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1980 a 1985
Crise - saúde e previdência – Conselho Consultivo de
Administração de Saúde Previdenciária - Plano Conasp –
diagnóstico problemas :
política de rh e de salários desestimuladora;
não há sistemas de avaliação e premiação por mérito;
muitos profissionais tem dois empregos-público e
privado;
administração centralizada, burocrática e complexa;
baixos salários – escassez e dificuldades de fixação
de administradores capacitados.
PROPOSTAS
(decorrentes daquele diagnóstico)
eliminação do duplo emprego;
dedicação exclusiva para funções consideradas
essenciais;
plano de cargos e carreiras;
programas de educação continuada;
possibilidade de exercer dois empregos públicos
em um mesmo local de trabalho.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1985 a 1988
País - Redemocratização.
Em 1986 - VIII Conferência Nacional de Saúde,
relatório final - política de RH em Saúde e
estabelece princípios:
isonomia salarial entre as mesmas categorias de
profissionais das três esferas de governo;
remuneração condizente;
cumprimento da carga horária estabelecida em
contrato e incentivo à dedicação exclusiva;
compromisso dos servidores com os usuários.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
PERÍODO DE 1988 a 1990
Centralização em nível federal.
Outubro/1988 - Constituição, define para ARH:
obrigatoriedade de concurso para a primeira investidura em
cargo ou emprego público, salvo em cargos de comissão;
preferência por servidores públicos para ocupação exercício
de cargos e funções de confiança;
revisão da remuneração, sempre numa mesma data sem
distinção entre servidores civis e militares;
....
Regime único e planos de carreira para servidores da União,
Estados, Distrito Federal e Municípios - isonomia salarial
para atribuições do mesmo poder ou entre os poderes.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA POLÍTICA
DE RH
Setembro/1990, sancionada a Lei Orgânica 8080 que
regulamenta o SUS e quanto aos RH, define que:
cargos de assessoramento e chefia no SUS só poderão
ser exercidos em regime de tempo integral;
servidores que acumularem dois cargos ou empregos
públicos poderão fazê-lo em mais de um
estabelecimento do SUS;
previsão de sistema de formação de rh em todos os
níveis de ensino;
elaboração de programas de formação e
aperfeiçoamento de pessoal.
DÉCADA DE 1990
Machado(2006)
Aprofundamento da crise do Estado, proposta de
reforma do aparelho de Estado.
Reforma do Estado – incluídos aspectos de
produtividade e desempenho no contexto da
flexibilização das relações de trabalho.
Negligência nas políticas de RH – década perdida para
os trabalhadores
Anos 90 – consolidação do SUS – período de
antipolítica de RH
DÉCADA DE 1990
Política de flexibilização da inserção do
trabalhador – efeitos deletérios no SUS contratações de serviços por terceirização.
Transformação do processo de trabalho e do
mundo de trabalho, alteram:
a forma de inserção e os vínculos de trabalho
a forma de remuneração
o modo de trabalhar
configurando-se em arenas competitivas, individualizadas
em ambientes pouco saudáveis para se trabalhar.
DÉCADA DE 1990
Sem perspectiva de carreira profissional;
contingente de trabalhadores sem direitos
sociais e trabalhistas (terceirização);
a expansão das equipes, com as novas profissões forma anárquica - sem regulamentação e pouco
comprometida com os preceitos do SUS;
a expansão de novos cursos de saúde ocorreu
sem critérios coerentes de qualificação do
trabalho no SUS;
o SUS não proporcionou estruturas competentes
e modernas na administração pública para lidar
com tais questões.
DÉCADA DE 1990
CARACTERIZADA
pelo abandono da proposta de planos de carreira
profissional,
pela precarização do trabalho no SUS,
pela desmobilização do movimento sindical
identificado na perda da importância da negociação
do trabalho no SUS,
pela pulverização das ações educativas e formativas
no âmbito do SUS
pela proliferação de escolas de saúde.
DÉCADA DE 1990
Década perdida para os recursos humanos em
saúde
Marcada pela insistência de consolidar o SUS
sem se preocupar com aqueles responsáveis
pela produção dos serviços de saúde nas três
esferas que compõem o SUS.
O saldo político é uma enorme dívida
social com os trabalhadores
CONFERÊNCIAS
VIII Conferência (1986):
Ênfase sobre a força de trabalho em saúde desdobramento as conferências nacionais de recursos
humanos para a saúde, além de formação profissional dos
trabalhadores, na relação com o mercado de trabalho e
nas questões jurídicas.
IX Conferência (1992):
Atenção para a força de trabalho em saúde, necessidade
de uma política nacional de recursos humanos para o SUS
destacando a formação e capacitação profissional;
CONFERÊNCIAS
X Conferência (1996):
Gestão e organização dos serviços de saúde;
Recursos Humanos para a saúde, abordando a administração e a
formação da força trabalho em saúde;
XI Conferência (2000):
A assistência à saúde e as estratégias de organização e formação
profissional mais discutidas foram: o Programa de Agentes
Comunitários da Saúde (Pacs) e o Programa da Saúde da Família
(PSF).
XII Conferência (2003)
Reafirma 3ª CNRH e a Política de Gestão do Trabalho e da
Educação para a Saúde, com os objetivos de propor diretrizes para a
implementação da Política de Gestão do Trabalho e da Educação
na Saúde, e ampliar a participação e a co-responsabilidade.
CONFERÊNCIAS RECURSOS HUMANOS
PARA A SAÚDE
1986 – I Conferência Nacional de Recursos Humanos
para Saúde – agenda: falta de incentivos para a qualificação
profissional, área de RH burocratizada, baixa remuneração
dos trabalhadores, condições desfavoráveis de trabalho.
1993 – II Conferência Nacional de Recursos Humanos
para Saúde – centrada na “ausência de uma política de
recursos humanos que contemplasse um plano de cargos,
carreira e salários no sentido de favorecer a implantação do
SUS”
2006 - III Conferência Nacional de Gestão do Trabalho e
da Educação na Saúde – consolidação das ações da Secretaria
de Gestão do Trabalho e da Educação
MOMENTO ATUAL E DESAFIOS
Saúde – importante pela natureza dos serviços e pelo
volume de empregos gerados diretamente.
Aumento da qualificação – grau de escolaridade dos
profissionais
Desenvolvimento e ampliação do trabalho em equipes
multiprofissionais e multidisciplinares
Centralidade médica deu lugar à centralidade interdisciplinar
Feminilização – marca registrada do setor (70%)
Setor privado é responsável por mais de 40% dos empregos
Profissionais concentrados em grandes centros
Uso intenso e diversificado da mão-de-obra: 2 milhões de
trabalhadores, atuando em quase 7 mil estabelecimentos em
mais de 5 mil municípios.
Diversas modalidades de contratação, bem como as jornadas
de trabalho (12, 20, 24, 32, 40 e 44 hs – “ANARQUIA
INSTITUCIONAL ORGANIZADA”
GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
TRÊS TENDÊNCIAS DE CONCEPÇÃO PARA A ÁREA:
1- RH concebidos como riqueza e patrimônio de determinada
administração
2- Meio para produção dos serviços de saúde: e não como fim
em si mesmo, objetivos finais com a saúde dos indivíduos e
da população.
3- Agentes de mudança para a construção do SUS: conhecem
a comunidade, suas necessidades e demandas, são
interlocutores e agentes capacitados para construção do
SUS.
GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
(BENITO, 2007; PIERANTONI, 2001; PIERANTONI, 2002)
São práticas gerenciais que buscam consensos e acordos
para atender os conflitos entre os interesses corporativos
e sociais envolvidos nas dimensões que envolvem o trabalho
e os trabalhadores de saúde.
Objetiva uma visão ampliada do direito à saúde garantida
constitucionalmente, e incorpora práticas de avaliação como
instrumento potencializador e transformador da própria
gestão, e, de construção de capacidades para formulação de
políticas públicas.
Valoriza o capital humano e o conhecimento como forças
produtivas e mediadoras, não só do direito à saúde, mas
também de desenvolvimento social.
CAMPO DE ATUAÇÃO DA GESTÃO DO
TRABALHO EM SAÚDE E DO GESTOR DE RH
Planejamento
Captação
Distribuição e a alocação de pessoas em postos de
trabalho, com a qualificação requerida e com medidas
que fortaleçam a fixação desses profissionais
Oferta de possibilidades de formação e capacitação
que atendam às necessidades de desenvolvimento de
competências para atenção à saúde de qualidade;
Medidas no campo da regulação do trabalho com
interfaces e intermediações com as corporações
profissionais, com o mercado educativo e com a sociedade
GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO NA
SAÚDE
Ministério da Saúde assumiu seu papel de
gestor federal do SUS, criando a
Secretaria de Gestão do Trabalho e da
Educação na Saúde (SGTES), organizada
em dois Departamentos:
Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde
(Degerts)
Gestão da Educação na Saúde (Deges)
Departamento de Gestão e da Regulação do
Trabalho em Saúde
Objetivo:
Estruturar uma política de gestão do trabalho nas
três esferas de governo, envolvendo os setores
público e privado, para a promoção da melhoria e
humanização do atendimento ao usuário do SUS
Responsabilidades:
proposição, incentivo, acompanhamento e
elaboração de políticas de gestão, planejamento e
regulação do trabalho em saúde, no âmbito nacional
negociação do trabalho em saúde junto aos
segmentos do governo e dos trabalhadores,
Departamento de Gestão e da Regulação do
Trabalho em Saúde
Balizamentos políticos na gestão e regulação do
trabalho no SUS devem ser estabelecidos:
Programa Nacional de Desprecarização do
Trabalho no SUS
Proposta de Elaboração das Diretrizes de Plano de
Cargos, Carreiras e Salários para o SUS
Promoção da qualidade de vida dos trabalhadores
Humanização das relações de trabalho no SUS
PROPOSTAS
Santana (1994)
Responsabilização no trabalho:
O trabalhador deve assumir atitudes e compromissos
efetivos com os objetivos ou com a missão
institucional, ou seja, com as necessidades dos
usuários.
A responsabilização depende do desenvolvimento de
relações de trabalho onde o referencial principal seja
a satisfação do usuário.
Para que esse pacto se estabeleça - substituir o
autoritarismo pela autoridade da coordenação
democrática e superar a alienação pela participação
consciente no processo de trabalho, em toda sua
extensão e significado.
PROPOSTAS
Sistema de incentivos à produtividade - conjunto de
estímulos, financeiros ou não, que visam ajustar e
otimizar os componentes do processo produtivo nos
estabelecimentos de saúde, que deve subordinar-se
exclusivamente aos interesses dos usuários. Sua
operacionalização implica em:
mecanismo de gratificação do trabalho que se
estabelece a partir de uma remuneração básica, não
sendo, substitutivo do salário;
só deve ocorrer a partir de um patamar de produção,
correspondente à remuneração básica, não podendo
transformar-se numa gratificação permanente ou
automática.
PROPOSTAS
Processo permanente de negociação coletiva do
trabalho:
tem por base a concepção administrativa fundada em
princípios democráticos e modernizadores de gestão e
de defesa da coisa pública
a disposição efetiva de gestores e trabalhadores para
celebração de convênios coletivos de trabalho
resultantes de negociação direta
É o processo permanente de negociação coletiva do
trabalho, que possibilita o exercício da administração
pública participativa.
PROPOSTAS
Pierantoni et al (2006)
A agenda para a gestão do trabalho em Saúde:
fortalecimento de práticas gerenciais – buscando
consensos e acordos para atender os conflitos entre
os interesse corporativos e sociais
incorporação da prática da avaliação como
instrumento de fortalecimento e transformação - da
gestão, como de construção de capacidades para
formulação de políticas públicas.
valorização do capital humano e do conhecimento
como forças produtivas e mediadoras, não só do
direito à saúde, mas também de desenvolvimento
social.
PROPOSTAS
Machado et al. (1992)
Remuneração condigna e isonomia salarial entre as
mesmas categorias profissionais nos níveis federal,
estadual e municipal, com estabelecimento urgente e
imediato do plano de cargos e salários;
Capacitação e reciclagem permanentes;
Admissão mediante concurso público;
Estabilidade no emprego;
Composição multiprofissional das equipes,
considerando as necessidades e a chamada de
atendimento de cada região, em consonância com os
critérios estabelecidos pelos padrões mínimos de
cobertura assistencial;
PROPOSTAS
Compromissos dos servidores com os usuários;
Cumprimento da carga horária contratual e
gratificação à dedicação exclusiva;
Direito à greve e sindicalização dos profissionais de
saúde;
Formação dos profissionais da saúde integrada ao
sistema de saúde regionalizado e hierarquizado;
Inclusão no currículo de ensino em saúde do
conhecimento das práticas alternativas;
Incorporação dos agentes populares de saúde, para
trabalhar em educação para a saúde e cuidados
primários
PARA REFLEXÃO
Ainda que a gestão do trabalho em saúde esteja
associada a múltiplas dimensões – estrutura
organizativa das corporações, mercado de
trabalho, regulação profissional, relações de
trabalho, práticas profissionais, modelos de
gestão, qualificação, mudanças tecnológicas,
modelos assistenciais – pode-se perceber que as
reflexões sobre tais aspectos foram elaboradas
a partir de um olhar pouco atento ao que se
passa entre trabalhador e trabalho.
PARA REFLEXÃO
Importante deslocar da visão tradicional de
RHS para uma mais ampliada e integrada da
gestão e qualificação do trabalho no SUS.
importante rever a ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO.
“A identificação com o trabalho só é
possível quando o trabalhador consegue
assumir o ato de trabalhar como seu,
apropriando-se dele como sujeito” (VIEIRA,
2005, p. 113)
OBRIGADA PELA ATENÇÃO