Transcript Marzena Bichta, doradca zawodowy, UMCS

MBTI® czyli Myers – Briggs Type Indicator
oraz teoria typu psychologicznego
®
MBTI
 MBTI® to wskaźnik psychologiczny opracowany przez
Katharine Briggs i Isabel Briggs – Myers w oparciu o teorię
typów psychologicznych Carla Gustava Junga.
 Według MBTI® nie ma złych ani dobrych typów
osobowości, są one odmienne i unikatowe, ale wszystkie
ważne w budowaniu różnorodności otaczającego nas świata.
 Znajomość MBTI® pozwala na uwolnienie potencjału
drzemiącego w każdym z nas.
 MBTI® pomaga odkryć, co najbardziej motywuje
każdego z nas, pomaga identyfikować nasze mocne strony,
unikalne talenty oraz potencjalne drogi rozwoju. Umożliwia
lepsze zrozumienie i docenienie osób różniących się od
nas oraz wskazuje na źródła wielu nieporozumień i
konfliktów interpersonalnych.
Dlaczego MBTI® w pracy z 50+?
 zbudowany na teorii Junga - Rozwój człowieka
trwa od urodzin do jego śmierci. Całe życie
rozwijamy swój typ osobowości – zyskujemy dostęp
do wszystkich swoich preferencji – nawet
najsłabszych czy najmniej wygodnych.
MBTI® – dynamika typu osobowości
 Całe życie rozwijamy swój typ osobowości –
zyskujemy dostęp do wszystkich swoich preferencji nawet najsłabszych czy najmniej wygodnych.
 Podświadomie dążymy do wygładzania kantów
osobowości, chcemy być skuteczniejszymi i
zdolniejszymi.
 Dobry rozwój osobowości pozwala najlepiej
wykorzystywać naturalne zdolności, umożliwia
podejmowanie lepszych decyzji i pomaga zapobiegać
sabotowaniu ze strony wrodzonych słabości.
MBTI® a kryzys połowy życia
 Punktem krytycznym wg Junga jest dzień gdy człowiek
sobie uświadomi nieuchronność własnej śmierci. Wtedy
właśnie rozpoczyna się kryzys drugiej połowy życia.
 W pierwszej połowie życia - zadaniem jest adaptacja
do warunków życia i kompromis wobec wymagań innych
ludzi (głównie rozwój ego).
 W drugim okresie następuje głównie rozwój self czyli
rozwój całej osobowości - coraz więcej elementów
podświadomych - jedną z części osobowości jest cień, w
którym ukryte są nasze słabości i akceptacja ich jest
warunkiem rozwoju.
sfery życia według Allporta
W pierwszym okresie życia (dzieciństwo) dominuje motyw
przyjemności – dziecko robi to co sprawia mu
przyjemność. Niektórzy ludzie nigdy z tej fazy nie wyrastają.
2. Drugi to motyw sukcesu – to lata 20 – te życia. Człowiek
dąży do zajęcia jakiegoś miejsca w społeczeństwie – wybiera
zawód czy zawiera związek małżeński.
3. Motyw obowiązku - to lata 40 – te życia - dzieci są w
okresie dorastania i zaczynają dążyć do niezależności,
pojawia się wiele problemów
4. Po 50 – tym roku życia przychodzi chęć wyzwolenia się
od tego cyklu przyjemność, sukces, obowiązek i oparcia
życia na jakiejś filozoficznej podstawie. Jung twierdzi, że w
drugiej połowie życia energia zostaje przeznaczona na
rozwój wewnętrzny.
1.
Korzyści z kryzysu…
 Wielu ludzi koło 50 r.ż w ciszy rozwija swoje nowe zainteresowania czy




działania, albo po prostu zaczyna żyć trochę inaczej. Często w środku
życia stajemy się bardziej otwarci na nowe zainteresowania, punkty
widzenia i sposoby postepowania. Możemy wykazywać większą
elastyczność w postawach i zwracać uwagę na sprawy, które kiedyś
pomijaliśmy albo uważaliśmy za nieważne.
kryzys połowy życia jest twórczym aspektem rozwoju osoby,
pobudza do rozwoju.
pozwala na czerpanie korzyści z własnego rozwoju po 50-tce w życiu
zawodowym i osobistym
dynamika typu osobowości pokazuje, które funkcje „wychodzą z
cienia” w drugiej połowie życia
korzyści z kryzysu – uelastycznianie się
Co z tymi, którzy kryzysu nie przeszli?




Jeżeli ludzie nie przeszli kryzysu i żyją według tych
samych zasad, którymi kierowali się w pierwszej
połowie życia
mają poczucie oszukania, opuszczenia, „świata
przeciwko sobie”
narzekają na problemy zdrowotne, wykazują
nadmierne zainteresowania swoim ciałem
mogą być entuzjastami przeszłości
mogą stać się „wiecznie młodzi”
Po co edukacja MBTI® dla 50+
w drugą połowę życia wkraczamy nieprzygotowani…
„nikt nie prowadzi szkól rozwoju dla 40-sto, 50ciolatków”
 „gdybym wiedziała to wcześniej…”
 „to ja musiałem przeżyć aż 50 lat, żeby dopiero
teraz dowiedzieć się dlaczego…”
Wika Szmyt. (REUTERS/KACPER PEMPEL/Forum)
„Dlaczego warto utrzymać zatrudnienie osób w
wieku 50+”
 Jak wynika z badań przedstawionych w raporcie pt. „Uwarunkowania
organizacyjne i psychologiczne Intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na
rynku pracy” osoby w wieku 50+ stanowią szczególną grupę w miejscu pracy,
której rolę można by określić jako buforową pomiędzy kadrą menadżerską a
pracownikami młodymi.
Wybrane argumenty:
1.
50+ mają najwyższe możliwości udzielania wsparcia społecznego zarówno
szefom, jak i młodszym kolegom. Dla szefów są podporą, wspierają ich znacznie
bardziej niż -35. Młodzi otrzymują więcej wsparcia od 50+ niż szefów.
2.
50+ sami nie poszukują wsparcia, nie absorbują swoimi potrzebami
innych, nawet własnego pokolenia, w przeciwieństwie do pracowników młodych,
wymagających wsparcia emocjonalnego w sytuacjach nowych, trudnych (-35 dają i
biorą wsparcie wyłącznie we własnej grupie pokoleniowej).
3.
50+ są nastawieni altruistycznie z uwagą na problemy młodych i szefów.
4.
Pomimo długiego stażu pracy i doświadczenia zawodowego 50+ pozwalają sobą
łatwiej kierować. Cechuje ich najniższy wskaźnik dyrektywności, co oznacza, że są
mniej stanowczy, nie narzucają swojej woli, są otwarci na argumenty innych, rzadziej
przejawiają skłonność do irytacji, są mniej drapieżni.
Wybrane argumenty:
5.
50+ dysponują najmniejszym zasobem kompetencji społecznych w przeciwieństwie do
-35, w wyniku tego nie eksponują siebie publicznie.
6.
Ze strony 50+ nie trzeba obawiać się zdecydowanej i asertywnej odmowy,
ponieważ czynnik asertywności również jest w tej grupie najniższy, podczas gdy -35
posiada go w stopniu wyższym niż KK (kadra kierownicza)
7.
50+ stanowią grupę ludzi bardziej jednorodną, o podobnych parametrach
psychospołecznych, postawach i ocenach. Stąd w kontaktach są grupą
przewidywalną, nie zmusza to szefa do poszukiwania zróżnicowanego,
indywidualnego podejścia. -35 przeciwnie, są grupą zróżnicowaną, Jako grupa są mniej
przewidywalni, bardziej wyizolowani, skoncentrowani na relacjach głównie we własnej
grupie pokoleniowej
Wybrane argumenty:
8.
W sytuacjach stresowych 50+ radzą sobie najczęściej poprzez planowanie
rozwiązań, szukają indywidualnie we własnych zasobach doświadczeń wyjścia z
sytuacji trudnej. Taki sposób nie angażuje otoczenia w indywidualną sytuację stresową
jak przy stosowaniu sposobu – poszukiwania wsparcia zewnętrznego (taki sposób
częściej wybierają -35). Równocześnie planowanie jako sposób radzenia sobie ze
stresem, w efekcie powiększa osobiste zasoby i kompetencje.
9.
cechują się przywiązaniem i lojalnością względem firmy, pielęgnują jej
tradycje i kulturę, dysponują dużym doświadczeniem zawodowym (choć
brak im znajomości IT), są bardziej odpowiedzialni, gotowi do poświęceń a
przy tym mniej wymagający.