Transcript תפיסת הלמידה בארגון

1
‫הקדמה‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬מטרת המצגת –‬
‫‒‬
‫‒‬
‫‒‬
‫להציג את הסוגיות המרכזיות כפי שהתרשמנו מהם‬
‫להציע פרשנויות ותובנות משלנו‬
‫לקדם את החשיבה והעיסוק המקצועי של העוסקים בלמידה והדרכה בארץ‬
‫‪ ‬המצגת מביאה דברים בשם אומרם ולעיתים מציעה פרשנות‬
‫ואינטגרציה משלנו‬
‫‪ ‬התקדמות ספירלית של התחום – בסה"כ מוצגים דברים שרובנו‬
‫כבר שמענו ומכירים ‪ ,‬אבל – אל תטעו לחשוב שאין חדש תחת‬
‫השמש‪ .‬לפחות בעיננו‪ ,‬זו הבנה מעמיקה יותר ומורכבת יותר של‬
‫הידוע עד כה לאור השינויים בעולם הארגוני‪.‬‬
‫קצת על הכנס ‪....‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ ‬אל תוותרו ‪ ...‬סעו ‪!!!!....‬‬
‫‪ ‬לאו דווקא בגלל התוכן ‪ ,‬אלא בעיקר בשל המשמעות של זה ‪:‬‬
‫‒‬
‫‒‬
‫‒‬
‫‒‬
‫‒‬
‫הזהות המקצועית‬
‫ההבנה הגלובלית של התחום תוך ההתמודדות עם האנגלית (לחלקנו)‬
‫הרחבת הדעת על תחום העשייה – הדרכה זה כבר מזמן לא הקניית ידע‬
‫ומיומנות מקצועית תכנית‪ ,‬אלא הובלת פרויקטים רחבים של שינוי ארגוני‪,‬‬
‫פיתוח מנהלים‪ ,‬ניהול כישרונות ‪ ,‬ניהול למידה ‪ ,‬ניהול ידע ועוד‪....‬‬
‫המפגש עם אלפים מכל העולם העוסקים במקצוע‬
‫ארגון ה ‪ ,ASTD‬הגודל‪ ,‬המקצוענות‬
‫‪ ‬הנסיעה עם חברים שותפים למקצוע מאפשרת כמובן להרוויח‬
‫הרבה יותר – בלמידה ‪,‬בחוויה ובכיף של ארוחת הערב ‪‬‬
‫ועכשיו לעניינים‬
‫‪4‬‬
‫‪ ‬המצגת – היא סוג של תקציר (ארוך‪ ,)...‬אבל אתם מוזמנים‬
‫לקרוא את המקור באמצעות איתור הכותבים שמופיעים בראש‬
‫הדף הרלוונטי או בהערות או בשקף הביבליוגרפיה‬
‫‪ ‬מתחת לשקפים הוספנו לעיתים הערות מרחיבות משלנו‬
‫‪ ‬וברוח התקופה והתובנות מהכנס –‬
‫אתם מוזמנים להתייחס‪ ,‬לשאול‪ ,‬להוסיף‪ ,‬לתקן‪ ,‬להתווכח‬
‫להשתמש בכל החומרים‪ ,‬להעתיק ולהפיץ כאוות נפשכם‬
‫יאללה – תכינו קפה ‪ ...‬פנו לעצמכם שעה (ודאי הצחקנו‬
‫אתכם‪ ,‬אבל תנסו לפנות לפחות חצי שעה בשקט)‬
‫ובואו נתחיל ‪-‬‬
‫רעיונות מרכזיים‬
‫‪5‬‬
‫‪WIIFM‬‬
‫‪Social Learning‬‬
‫שתי מגמות מרכזיות מכוונות את הפרט ‪:‬‬
‫‪ .1‬מה יוצא לי מזה? איך זה מתחבר לצרכים המקצועיים או האישיים שלי‬
‫מחר בבקר? העומס במטלות וההצפה במידע יוצרים מצב שעל הידע להיות‬
‫מותאם באופן מתמיד – לצרכים האינדיבידואליים‪ ,‬לזמן ‪,‬לתפקיד ולמקום‬
‫‪ .2‬ומנגד ‪ -‬למידה חברתית כדרך חיים‬
‫‪ −‬אמצעים טכנולוגיים של מדיה חברתית מאפשרים להפוך למידה לתהליך‬
‫שיתופי טבעי המתרחש מיוזמתו של העובד‪/‬המנהל כל הזמן לאור צרכי‬
‫העבודה‬
‫‪Social learning = a life style −‬‬
‫‪ ‬מדיה חברתית והשימוש בה כתשתית ללמידה כלק מתהליכי ההדרכה‬
‫בארגון‬
‫הרעיון המארגן של המצגת‬
‫‪6‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שקפים ‪7-12‬‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫שקפים ‪14-16‬‬
‫השלכות על‬
‫תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות על‬
‫ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות על‬
‫סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫שקפים ‪18-24‬‬
‫שקפים ‪26-36‬‬
‫שקפים ‪38-49‬‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪7‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫היסטוריה של מהפכות טכנולוגיות‬
Jean Ameister and Karie Willyerd
8
‫מעט נתונים‪..‬‬
‫‪9‬‬
‫‪ ‬תוך ‪ 4‬שנים‪ ,‬ה ‪( Millennials -‬אנשים שנולדו בין ‪ 1977‬ל‪ )1997-‬יהוו‬
‫‪ 47%‬מכוח העבודה‬
‫‪ ‬עד ‪ 2015‬יותר אנשים יתחברו לרשת באמצעות הטלפון הנייד מאשר‬
‫באמצעות ה ‪PC‬‬
‫‪ ‬יותר מ ‪ 130,000 -‬אפליקציות )‪ (apps‬לאייפון ולאייפוד טאץ' פותחו עד‬
‫כה‬
‫שלושה כוחות מרכזיים המשפיעים על עולם העבודה‬
‫‪Jean Ameister and Karie Willyerd‬‬
‫‪10‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫גלובליזציה‬
‫דמוגרפיה‬
‫רשתות חברתיות‬
‫עד ‪ 2020‬גישה‬
‫גלובלית לשווקים‬
‫ולכישרונות תביא‬
‫לעיצוב מחדש של‬
‫ארגונים‬
‫ב‪ 2020-‬חמישה‬
‫דורות יעבדו זה‬
‫לצד זה בארגון‪:‬‬
‫‪.1‬מסורתיים‬
‫‪.2‬הבייבי בומרס‬
‫‪.3‬דור ה‪X‬‬
‫‪.4‬ה‪Millennials-‬‬
‫‪.5‬דור נוסף‬
‫עד ‪ 2020‬מדיה‬
‫חברתית תקשר בין‬
‫עובדים‪ ,‬לקוחות‬
‫ושותפים בתקשורת‬
‫מיידית‬
‫‪The rise of web 2.0‬‬
‫איך משפיעה הטכנולוגיה ?‬
‫‪11‬‬
‫‪ ‬מדיה של מונולוגים‬
‫‪ ‬מדיה של דיאלוגים חברתיים‬
‫‪ ‬מאחד אל ההמון‪...‬‬
‫‪ ‬מההמון אל ההמון‬
‫‪ ‬מידע וטרנסאקציות‬
‫‪ ‬שיתוף פעולה ושיתוף בידע‬
‫‪ ‬מומחים מייצרים תוכן‬
‫משתמשים מייצרים תוכן‬
‫‪The rise of web 2.0‬‬
‫‪Marc Rosenberg‬‬
‫‪12‬‬
‫צמיחה של כלים ותהליכים המאפשרים לכל אחד‬
‫גישה לתוכן‬
‫יכולת לייצר תוכן‬
‫שיתוף פעולה עם אחרים‬
‫והכל מבלי לפתח כישורי תיכנות‪(Howard Jarche) ...‬‬
‫אלא באמצעות ‪:‬‬
‫מאגרי מידע‬
‫וירטואליים‬
‫(ויקי‪)...‬‬
‫בלוגים‬
‫‪Podcasting‬‬
‫‪RSS‬‬
‫‪feeds‬‬
‫כנסים‬
‫וירטואליים‬
‫רשתות‬
‫חברתיות‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪13‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪14‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫“ ‪“Digital Natives‬‬
‫‪15‬‬
‫הדור הבא של הלומדים ‪ /‬עובדים‪:‬‬
‫‪ ‬מרגיש בנוח לחלוק ידע באמצעות טכנולוגיה‪.‬‬
‫‪ ‬לא יישב בכיתה מ ‪ 9:00‬עד ‪...17:00‬‬
‫השינויים הצפויים בעקבות עליית ‪web 2.0‬‬
‫‪16‬‬
‫‪E -Learning‬‬
‫‪E-Working‬‬
‫שיתוף פעולה סטטי‬
‫שיתוף פעולה דינמי‬
‫הידע במרכז‬
‫הלמידה במרכז‬
‫כיתות‬
‫קהילות‬
‫דחיפה‬
‫משיכה‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪17‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪18‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫‪Marc Rosenberg‬‬
‫הפרדיגמה החדשה‬
‫לומד‬
‫‪19‬‬
‫לומד‬
‫לומד‬
‫מדריך‬
‫כיתה‬
‫קורס‬
‫לומד‬
‫הדרכה‬
‫‪on-line‬‬
‫הדרכה‬
‫בכיתה‬
‫סימולציות‬
‫לומד‬
‫לומד‬
‫קהילות‬
‫ידע‬
‫העובד ‪/‬‬
‫המבצע‬
‫‪Mentoring‬‬
‫‪Coaching‬‬
‫הפרדיגמה הישנה‬
‫פרקטיקות‬
‫של‬
‫תקשורת‬
‫תמיכה‬
‫בביצוע‬
‫מומחים‬
‫הפרדיגמה החדשה‬
‫המשמעות‪:‬‬
‫עיצוב‪ ,‬תכנון ובקרה ללא שליטה‬
‫תהפוך את מנהל ההדרכה למכוון‬
‫‪20‬‬
‫הדרכה‬
‫‪on-line‬‬
‫הדרכה‬
‫בכיתה‬
‫סימולציות‬
‫תהליכים ומאפשר אותם‬
‫ובפיתוח הדרכה ‪-‬‬
‫קהילות‬
‫ידע‬
‫העובד ‪/‬‬
‫המבצע‬
‫‪Mentoring‬‬
‫‪Coaching‬‬
‫‪ ‬פיתוח יחידות גנריות של תוכן‬
‫‪ ‬פיתוח יחידות גנריות של תרגול‬
‫וסימולציות‬
‫‪ ‬שליטה בכלים טכנולוגים משתנים‬
‫‪ ‬תיכון אסטרטגיות למידה בארגונים‬
‫פרקטיקות‬
‫של‬
‫תקשורת‬
‫תמיכה‬
‫בביצוע‬
‫מומחים‬
‫למידה ‪ -‬מעבר לגבולות הכיתה והקורס‬
‫‪Marc Rosenberg‬‬
‫‪21‬‬
‫‪Information‬‬
‫הדרכה ‪Training -‬‬
‫חינוך ‪Education -‬‬
‫תוכן יציב ולא יציב‬
‫תוכן פחות יציב‬
‫תוכן יציב‬
‫למידה להווה‬
‫למידה לטווח הקצר‬
‫למידה לעתיד‬
‫מתאים לכל סיטואציה‬
‫מתאים לסיטואציות‬
‫ספציפיות– יישום בתפקיד‬
‫מתאים לסיטואציות ולצרכים‬
‫רבים‬
‫מבוסס ידע ומיומנויות‬
‫מבוסס מיומנויות‬
‫מבוסס ידע‬
‫מיועד לתמוך באדם ובביצועים‬
‫מיועדת לפיתוח ושיפור‬
‫ביצועים‬
‫מיועד לפיתוח האדם‬
‫תהליך ההתפתחות של מיקום הלמידה‬
‫וההדרכה בעולם‬
‫‪22‬‬
‫‪Information‬‬
‫‪Just in time‬‬
‫‪Training‬‬
‫‪Education‬‬
‫למתי ?‬
‫במיידי‬
‫עכשיו‬
‫לטווח הקצר‬
‫להווה‬
‫לזמן ארוך‬
‫לעתיד‬
‫הצורך‬
‫למשימה‬
‫לתפקיד‬
‫למקצוע‬
‫איך ?‬
‫• תשתית טכנולוגית‬
‫• כתיבה מוכוונת למידה‬
‫מודלים מובנים מוכוונים‬
‫לצורך התפקיד‬
‫מיפוי בסיסי הידע של‬
‫המקצוע‬
‫עקרונות‬
‫מנחים‬
‫• ביזור יכולות כתיבה‬
‫והדרכה‬
‫• מנהלי למידה‬
‫• ידע רלוונטי‬
‫• אינטגרציה‬
‫• התנסות‬
‫הקניית תשתיות של ‪:‬‬
‫• ידע‬
‫• סכמות למידה‬
‫הנחות יסוד‬
‫תיעוד הניסיון והידע של‬
‫המומחה והפצתו‬
‫הידע קיים ונתון – יש‬
‫לרכוש אותו‬
‫תפיסת הלמידה בארגון‬
‫‪Marc Rosenberg‬‬
‫טירון‬
‫‪23‬‬
‫בעל הכשרה‬
‫בעל ניסיון‬
‫צרכי למידה שכיחים‬
‫ד‬
‫ח‬
‫י‬
‫פ‬
‫ה‬
‫מומחה‬
‫צרכי למידה ייחודיים‬
‫הכשרה לא פורמלית ‪OJT ,‬‬
‫הכשרה פורמלית ומובנית‬
‫סילבוס שכיח (במקור מתכנית)‬
‫למידה אישית (במקור מביצוע)‬
‫הכשרה‪ ,‬סימולציה‪ ,‬אימון‬
‫‪ , KM‬קהילות‪ ,‬תמיכה בביצועים‬
‫מ‬
‫ש‬
‫י‬
‫כ‬
‫ה‬
‫אסטרטגיות למידה‬
‫חינוך והכשרה‬
‫אימון ותרגול‬
‫גישה לידע‬
‫ולמשאבים‬
‫שיתוף ופתרון‬
‫בעיות‬
‫תפיסת הלמידה בארגון‬
‫‪24‬‬
‫טירון‬
‫בעל הכשרה‬
‫בעל ניסיון‬
‫מומחה‬
‫אסטרטגיות למידה‬
‫חינוך והכשרה‬
‫‪Learning‬‬
‫‪1.0‬‬
‫(מימד של‬
‫אספקה)‬
‫אימון ותרגול‬
‫גישה לידע‬
‫ולמשאבים‬
‫שיתוף ופתרון‬
‫בעיות‬
‫‪Learning‬‬
‫‪2.0‬‬
‫(מימד של‬
‫דרישה)‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪25‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪26‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫שינויים בתפיסות התפקיד של העוסקים בלמידה‬
‫והדרכה בארגונים‬
‫‪27‬‬
‫יש לפתח מודלים וכלים שיאפשרו למומחה ללמד בתוך הארגון‪.‬‬
‫מדריך ‪ /‬מפתח‬
‫הדרכה‬
‫מנהל הדרכה‬
‫מאפשר למידה‬
‫‪Learning Enabler‬‬
‫מנהל מאפשר‬
‫למידה‬
‫ניהול ידע ולמידה – תחומי ישום אפשריים‬
‫דוגמא ליישום אפשרי‬
28
“The creation, archiving and sharing of valued information,
Expertise and insight within and across communities of people and
organizations with similar interests and needs, the goal of which is
to build competitive advantage”.
(Marc Rosenberg)
‫יצירה‬
‫ותחזוק‬
‫מאגרי‬
‫מידע‬
‫הקמת‬
‫קהילות‬
‫מקצועיות‬
‫איתור‬
‫והכשרת‬
‫מומחים‬
‫ומומחיות‬
‫תפיסה חדשה של ניהול הלמידה בארגון‬
‫‪CLO – Chief learning Officer‬‬
‫‪29‬‬
‫‪Tamar Elkeles‬‬
‫תפקיד ה ‪ CLO‬הוא לנהל את כל‬
‫תהליכי הלמידה בארגון‬
‫המהות‪:‬‬
‫שינוי חיי האנשים דרך ובאמצעות למידה‬
‫‪ - CLO‬תפקידים מרכזיים‬
‫‪30‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫ייעוץ למנהלים ולהנהלת החברה בתרגום וישום אסטרטגיה‬
‫עסקית לתהליכי למידה ארגוניים נדרשים‬
‫מדידה והערכה של הערך המוסף לארגון מתהליכי למידה‬
‫והדרכה‬
‫מתן מענה לתהליכי למידה נדרשים של – עובדים ומנהלים‬
‫בארגון‪ ,‬לקוחות ‪,‬ספקים ‪,‬שותפים עסקיים‬
‫מתן מענה לניהול הכישרונות בארגון באמצעות יצירת מסלולי‬
‫למידה‬
‫ניהול הלמידה והידע בארגון‬
‫איפיון צרכים ושימוש בטכנולוגיה לצרכי למידה בארגון‬
‫פיתוח והעברת תוכניות פיתוח מנהלים בארגון‬
‫תפקיד ה ‪ CLO‬בזמן משבר ( ‪) 2009‬‬
‫‪31‬‬
‫איך מתמודדים עם המשבר‪ ,‬הקיצוץ בתקציב וביטול הפעילויות‬
‫המתוכננות ?‬
‫‪ ‬מפסיקים לחשוב על מה שאין ומתחילים לעשות יותר דברים לבד‬
‫‪ ‬משתמשים במשבר בכדי להאיץ תהליכים – ניהול שינויים‪ , El ,‬למידת‬
‫עמיתים וכו'‬
‫‪ ‬מפתחים עם המנהלים מערכות יחסים משמעותיות ומספקים להם‬
‫תמיכה‬
‫‪ ‬מאתרים תהליכים הקשורים ללמידה אשר יכולים לתרום לאפקטיביות‬
‫הארגונית‬
‫יצירת תהליכי למידה מוכוונים אפקטיביות ארגונית‬
‫מיצוב היחידה כשותפה עסקית ואסטרטגית‬
‫התאמת תכניות הלמידה לצרכים העסקיים‬
‫למידה של השפה העסקית‬
‫בניית אסטרטגיות למידה פוסט משבר‬
‫מעבר מתהליכי למידה פורמליים לבלתי פורמליים‬
‫למידת עמיתים – ‪Social Learning‬‬
‫‪ – SME‬איתור המומחים והפיכתם למנטורים‬
‫‪32‬‬
‫מיומנויות הכרחיות לאנשי למידה והדרכה כיום‬
)‫(תמר אלקלס‬
33
1. Scanning Ahead
2. Support Change
3. Flexibility
4. Risk Tolerance
‫אסטרטגיות למובילי למידה בארגונים‬
‫‪34‬‬
‫‪ - Engage .1‬להפוך את הלמידה למעניינת‬
‫ליצור סביבת למידה‬
‫להיות מודל משמעותי לאפקטיביות ויעילות בארגון‬
‫‪- Focus .2‬‬
‫להתמקד במטרות העסקיות‬
‫לשמור על בהירות‬
‫לשמור על פשטות‬
Talent Management – ‫ניהול כישרונות‬
35
‫ כחלק מתפקידם של אנשי‬Talent Management ‫מה כולל‬
? ‫ההדרכה בארגון‬
Talent
Assessment
Communication
to
Managers
Talent
Planning
Talent
Mobility
‫ניהול הידע על כישרונות‬
36
Talent Development
Talent Review
Capability
Requirement
Performance
Manager & Review
Talent Acquisition
on Boarding
Retention
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪37‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫עם הפנים אל העתיד‪...‬‬
‫‪38‬‬
‫התפתחות‬
‫טכנולוגית‬
‫שינויים בסגנונות‬
‫הלמידה והעבודה‬
‫השלכות‬
‫על תפיסת‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על ניהול‬
‫הלמידה‬
‫בארגון‬
‫השלכות‬
‫על סגנון‬
‫הניהול‬
‫בארגון‬
‫מוטיבציה ללמידה ‪Daniel Pink -‬‬
‫‪39‬‬
‫‪ ‬אז כיצד נייצר מוטיבציה (ללמידה למשל) אצל העובדים שלנו ?‬
‫‪ 3 ‬דרכים אפקטיביות המבוססות על ‪ 3‬צרכים מרכזיים של‬
‫עובדים במאה ה ‪: 21 -‬‬
‫אוטונומיה‬
‫משמעות‬
‫)‪(purpose‬‬
‫מומחיות‬
‫‪39‬‬
‫‪ 3‬דרכים אפקטיביות ליצירת מוטיבציה‬
‫‪40‬‬
‫אוטונומיה ‪-‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫הדחף והרצון לנווט את חיינו בעצמנו‬
‫לזמן (פחות עבודה לפי לוחות זמנים)‬
‫למשימה (בחברות דוגמת גוגל מוקצה לעובדים זמן עבודה בו‬
‫מתבקשים לעסוק בדברים שאינם קשורים לתפקידם)‬
‫לטכניקה‬
‫לצוות – פחות מקום למנהל ויותר לצוות‬
‫למידה מתקיימת מתוך חיבור )‪ (engagement‬ולא מתוך ציות‬
‫‪ 3‬דרכים אפקטיביות ליצירת מוטיבציה‬
‫‪41‬‬
‫מומחיות ‪-‬‬
‫במשהופעם‬
‫הזמןמאשר‬
‫משובכליותר‬
‫לקבל‬
‫מומחיות יש‬
‫שאנחנו‬
‫ולהתקדם‬
‫להתפתח‬
‫‪ ‬בשביל לפתח הצורך‬
‫בשנה‪..‬‬
‫טובים בו‬
‫‪ 3‬דרכים אפקטיביות ליצירת מוטיבציה‬
‫‪42‬‬
‫משמעות ‪-‬‬
‫להם גדולה יותר‬
‫ברורהלמענה‬
‫המשמעות פועלים‬
‫שהמטרה שאנחנו‬
‫לדעת‬
‫הצורך‬
‫כאשר‬
‫יותר‬
‫‪ ‬אנשים תורמים‬
‫ומשמעותית יותר מהמטרות שלנו כפרטים‬
‫‪‬‬
Open Leadership – ‫מנהיגות פתוחה‬
(Charlene Li)
43
‫‪Open Leadership‬‬
‫‪44‬‬
‫תרבות של שיתוף ‪:‬‬
‫‪ ‬יותר אנשים מחוברים לרשת יותר זמן‬
‫‪ ‬שימוש נפוץ באתרים חברתיים‬
‫‪ ‬פלטפורמות נרחבות של שיתוף מידע‬
‫שינוי בסגנון המנהיגות‬
‫‪Open Leadership‬‬
‫‪45‬‬
‫מנהיגות פתוחה מייצרת מערכות יחסים מסוג חדש עם לקוחות‬
‫ועם עובדים‪.‬‬
‫בבסיס מערכות היחסים הללו ‪ 5‬חוקים מרכזיים‪:‬‬
‫‪ .1‬מתן כבוד לכוח שיש לעובדים וללקוחות‬
‫‪ .2‬בניית אמון באמצעות שיתוף‬
‫‪ .3‬טיפוח ענווה וסקרנות – בכדי שהשיתוף לא יהפוך להעברת‬
‫מסרים בלבד יש להביע עניין במה שאחרים עושים או‬
‫חושבים‬
‫‪ .4‬פתיחות מחייבת אחריות של כל הצדדים המעורבים‬
‫במערכת היחסים‬
‫‪ .5‬יש למחול על כישלונות‬
Open Leadership ‫ אלמנטים של‬10
46
‫מנהיגות פתוחה‬
‫שיתוף מידע‬
‫קבלת החלטות‬
Explaining
Updating
Conversing
Open Mic
Crowdsourcing
Platforms
Centralized
Democratic
Self-managing
Distributed
‫‪ – Open Leadership‬שיתוף במידע‬
‫‪47‬‬
‫‪Explaining‬‬
‫לשתף את כל גורמי העניין בקבלת ההחלטות‪ ,‬באסטרטגיה‬
‫וביעדים בכדי להבטיח שכולם פועלים למען אותה מטרה‬
‫‪Updating‬‬
‫לעדכן בידע ובפעולות מבלי 'להפציץ באינפורמציה'‬
‫‪Conversing‬‬
‫לגרום ללקוחות לדבר‬
‫‪ – Open Leadership‬שיתוף במידע‬
‫‪48‬‬
‫‪Open Mic‬‬
‫לעודד השתתפות‬
‫‪Crowdsourcing‬‬
‫לפתור בעיות ביחד‬
‫‪Platforms‬‬
‫לקבוע סטנדרטים ולשתף בנתונים‬
‫‪ – Open Leadership‬קבלת החלטות‬
‫‪49‬‬
‫‪Centralized‬‬
‫קבלת ההחלטות מתבצעת על ידי הגורם הבכיר בעל הכישורים‬
‫ומתבססת על שיתוף מידע של כל מי שמתחתיו ומסביבו‪.‬‬
‫‪Democratic‬‬
‫קבלת החלטות דמוקרטית תתבצע רק במקרים מסוימים ותיתן לכל‬
‫המחליטים תחושה של שותפות בתהליך‪.‬‬
‫‪Self-managing‬‬
‫‪Distributed‬‬
‫ככל שההחלטה מתקבלת בדרג זוטר יותר – יותר אנשים מעורבים‬
‫ויש צורך ביצירת מודל מורכב יותר לקבלת ההחלטה‪.‬‬
‫לסיכום ‪ -‬מה צופן לנו העתיד ?‬
‫‪ 10‬השערות על למידה חברתית‬
‫) ‪(Jean Ameister and Karie Willyerd‬‬
‫השערה ‪1‬‬
‫‪Augmented reality learning emerges.‬‬
‫התפתחויות טכנולוגיות של מציאות מדומה יאפשרו רמה חדשה‬
‫תרגול סימולטיבי בלי להזדקק למעבדות ולמכשירים יקרים‪.‬‬
‫השערה ‪2‬‬
‫‪Most learning incorporates use of mobile device.‬‬
‫הלמידה הופכת ‪ – just in time‬לכל שאלה מענה מיידי‬
‫‪ 10‬השערות על למידה חברתית‬
‫‪51‬‬
‫השערה ‪3‬‬
‫‪Games and simulations are used for every content area.‬‬
‫דור ה‪ Millennial‬שגדל על משחקי מחשב ילמד (נושאים כמו‬
‫טכניקות של קבלת החלטות‪ ,‬שיתוף פעולה‪ ,‬תכנון וכו') באמצעות‬
‫משחקים ‪.‬‬
‫השערה ‪4‬‬
‫‪We will have a huge app-etite.‬‬
‫בעתיד פונקציות של ‪ HR‬ושל למידה בארגון יקבלו מענה‬
‫דרך אפליקציות כגון מנהל וירטואלי‪ ,‬תפריט הדרכות‪ ,‬הכה‬
‫את המומחה וכו'‪.‬‬
‫‪ 10‬השערות על למידה חברתית‬
‫השערה ‪5‬‬
‫‪52‬‬
‫‪Peer-to-peer learning blossoms.‬‬
‫פלטפורמות טכנולוגיות יאפשרו שיתוף בידע ויזהו תכנים‬
‫מבוקשים לפיתוח הדרכה‪.‬‬
‫השערה ‪6‬‬
‫‪Expert and credibility ratings create trusted search‬‬
‫‪Networks.‬‬
‫המומחה מקבל תפקיד של תו תקן לאינסוף המידע הקיים‬
‫ברשת‪.‬‬
‫‪ 10‬השערות על למידה חברתית‬
‫‪53‬‬
‫השערה ‪7‬‬
‫‪Search bots go on the prowl for you.‬‬
‫מנועי חיפוש )‪ (bots‬ילמדו את ההעדפות שלנו ויכוונו אותנו‬
‫למקומות המתאימים‪ .‬דוגמת "תוכל למצוא עניין גם ב‪"...‬‬
‫השערה ‪8‬‬
‫‪Governments will become more involved in ensuring‬‬
‫‪that its citizens have access to training and retraining.‬‬
‫השלטונות ייקחו חלק פעיל בלמידה והכשרה בכדי לעודד יציאה‬
‫לעבודה‪.‬‬
‫‪ 10‬השערות על למידה חברתית‬
‫‪54‬‬
‫השערה ‪9‬‬
‫‪The learning functions focus shifts to accreditation,‬‬
‫‪with less emphasis on the learning process itself.‬‬
‫כמות הידע שיש לעובד בתוך הארגון חשובה פחות מהיכולת שלו‬
‫לאתר וללמוד ידע חדש‪.‬‬
‫השערה ‪10‬‬
‫‪You will be rated publicly.‬‬
‫כולם כולל ארגונים ומנהלים יקבלו ביקורת ודירוג ברשת‪.‬‬
‫בשורה התחתונה‪...‬‬
‫‪55‬‬
‫מה אפשר לקחת מהכיוונים הללו אל המציאות הארגונית‬
‫הקיימת אצלנו היום ?‬
‫‪ - The rise of web 2.0‬סוגיות בפיתוח הדרכה‬
‫‪56‬‬
‫‪1‬‬
‫כיצד מפתחים הדרכה לדור ה ‪ – Z‬לאנשים הרגילים לטכנולוגיה ?‬
‫העבודה הופכת למורכבת יותר והעובדים הופכים למומחים בעלי ידע ייחודי‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ - The Expert Dilemma‬כיצד מפתחים הדרכה למומחים ?‬
‫אנשים בארגון לומדים בדרכים שונות‪:‬‬
‫‪3‬‬
‫פורמליות (‪ ,)10%‬לא פורמליות (‪)20%( mentoring ,)70%‬‬
‫כיצד שולטים בידע ה"מפוזר" בארגון ומוודאים שהאנשים מקבלים את הידע הנכון?‬
‫‪4‬‬
‫כיצד מתאימים את הלמידה לאוכלוסייה הטרוגנית של עובדים ?‬
‫בשורה התחתונה‪...‬‬
‫‪57‬‬
‫‪ ‬ניידות ולמידה מרחוק – יש להשתמש בכלים הטכנולוגיים‬
‫ולהציע אפשרויות למידה נוספות על אלו הקיימות‪.‬‬
‫כדאי לחשוב מראש על למידה באמצעות כלי למידה ניידים כמו‬
‫הטלפון הסולולרי – בעקר לכל הרוכשים מערכות ניהול למידה‬
‫‪ ‬מודולריות – בעולם של ידע ושל מומחים‪ ,‬ישנו פחות מקום‬
‫להכשרה קבועה ולמסלולי פיתוח מובנים (לתפקיד)‪.‬אלא יש‬
‫לייצר תשתיות שיאפשרו למידה המותאמת אישית ללומד‬
‫(מודולות גינריות של ידע)‬
‫בשורה התחתונה‪..‬‬
‫‪58‬‬
‫‪ ‬שימוש בסימולציות ובתרגילים באמצעים הטכנולוגיים העומדים‬
‫לרשותנו הכרחי ללמידה משמעותית‪.‬‬
‫‪ ‬בעולם של השפע של הידע האתגר של מפתחי ההדרכה ושל‬
‫מנהלי הדרכה בארגון –‬
‫לא ללמד את העובדים ידע אלא ללמד‬
‫את העובדים כיצד ללמוד !!‬
....‫המצגת מבוססת על דבריהם החכמים של‬
59
 Marc Rosenberg
 Jean Ameister and Karie Willyerd /Looking ahead at social
learning
 Yogi Berra /Social learning innovation: A View to the Future
 Tamar Elkeles /The chief learning officer
 Charlene Li /Open leadership
 Daniel Pink /Motivation