TYÖSOPIMUS JA TYÖLAINSÄÄDÄNTÖ

- riskienhallinnan ja onnistuneen työllistämisen tukena OTL, VT, opettaja Jaana Paanetoja 16.11.2010 Pori

TAVOITE

 selvittää  työlainsäädännön velvoitteita, kun – työllistetään työsuhteeseen – henkilö, jolla jokin sairaus, vamma tai muu vajaakuntoisuuden peruste ja – joka on tai ei ole vajaatyökyinen / osatyökyinen

Kuntoutuja avoimilla työmarkkinoilla - useita kysymyksiä herää

    Millaiset työsuhteen ehdot?

Noudatetaanko työlainsäädäntöä sellaisenaan, vai onko jotain poikkeuksia?

Voidaanko työsuhteen ehdoista sopia joustavasti? Voiko palkka olla pienempi kuin muilla työntekijöillä?

Miten työtehtävien mahdollinen ”räätälöinti” vaikuttaa työsuhteen ehtoihin?

SISÄLTÖ

 I AAMUPÄIVÄ 1) Sovellettavat normit ja niiden vaikutus – lait ja työehtosopimukset – yksilölliset sopimukset?

 2) Työsopimuksen solmiminen – tiedot – kesto ja muoto  3) Työsopimuksen ehdot – suppeat vai laveat ehdot?

– koeaika ja sen merkitys – palkka ja muut ehdot

SISÄLTÖ

 II ILTAPÄIVÄ  1) Työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet työsuhteen aikana – erityisesti poissaolot sairauden johdosta  2) Henkilökohtaisten ominaisuuksien vaikutus työolosuhteisiin  3) Osatyökykyisyys työsuhdeturvan näkökulmasta

Lainsäädäntö ja muut työsuhteeseen vaikuttavat normilähteet      lainsäädäntö on pohja ja perusta kaikelle toiminnalle -> oikeat toimintatavat tieto + taito pelkkä lainsäädännön tuntemus ei kuitenkaan yksittäistapauksissa yleensä riittävää työsuhteessa on lukuisia oikeuksien ja velvollisuuksien määräytymisperusteita! työsopimuksen ja työlainsäädännön ohella otettava huomioon myös muita normilähteitä

…

 keskeiset työoikeuden normilähteet: – työsopimus – työlainsäädäntö – työehtosopimus ja – työnantajan työnjohtovaltaan perustuvat käskyt Kaikilla näillä voidaan asettaa oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka vaikuttavat työnantajan ja työntekijän välillä.

Työsuhde syntyy työsopimuksesta, mutta sen sisältö määräytyy myös muiden normilähteiden perusteella!

Työlainsäädännön luonne

    heikomman suoja pääosin pakottavaa – työntekijälle laissa turvattua suojan tasoa ei voida alittaa muutamia tahdonvaltaisia lainkohtia – voidaan sopia toisin, myös työnantajan ja työntekijän välisin sopimuksin enemmän valtuuksia toisin sopimiseen työehtosopimuksin – ao. työlaissa säädetty valtuus



?

Naapurisi Heikki kysyy seuraavaa…   ”Olen työnantajani Kyläsaaren valinta Ky:n kanssa sopinut, että minulle maksetaan palkka kunkin kuun 20. päivä. Olen kuukausipalkkainen. Onko sopimus pätevä? Sain myös juuri kuulla, että minulle ei makseta sairausajan palkkaa heti sairastumisen alettua, vaan vasta kolmen karenssipäivän jälkeen. Onko tämä laillista? Olen luullut, että sairausajan palkka maksetaan heti sairastumisesta lukien.”

Mitä sinun tulee tietää työlainsäännösten luonteesta, jotta voit vastata Heikille?

Käsitteistä

 vajaakuntoinen, vammainen, kuntoutuja, vajaatyökykyinen/osatyökykyinen?

 miten vajaakuntoisuus eroaa vajaa/osatyökykyisyydestä?

Käsitteistä

     vajaakuntoisuus tai vammaisuus voi olla psyykkistä, fyysistä tai sosiaalista erilaisia määritelmiä eri yhteyksissä vajaakuntoinen ja vammainen ei ole välttämättä vajaatyökykyinen, eikä vajaakuntoisuutta tule sekoittaa työkykyyn työkyky liittyy työsuorituksiin henkilöä voidaan pitää vaatimusten kanssa työkykyisenä , kun hänen yksilölliset edellytyksensä, kuten ikä, sukupuoli ja terveydentila, ovat tasapainossa työn asettaminen

…

    työkyky merkityksellisin työlainsäädännön näkökulmasta

vajaatyökykyisyys / osatyökykyisyys

tarkoittaa yleensä sitä, että työntekijä ei selviydy täydellisesti työnsä asettamista vaatimuksista työkyvyn käsite on tehtäväsidonnainen jos työn vaatimukset ja tekijä kohtaavat, ei vajaatyökykyisyyttä

Kuntoutuja avoimilla työmarkkinoilla

 työsuhteinen työ -> normaali työlainsäädäntö  ei erityislakeja  työsuhteinen työ (työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentti) – työtä tehdään toiselle (työnantajalle) – sopimuksen perusteella – palkkaa tai muuta vastiketta vastaan – henkilökohtaisesti – toisen (työnantajan) johdon ja valvonnan alaisena  työtä voidaan tehdä myös ei-työsuhteessa mm. työtoimintana  osasta säädetty laissa, osasta ei

…

 käytännön malleja ja nimityksiä työsuhteiselle työlle: tuettu työ/tuettu työllistyminen ja siirtymätyö – työvalmentajan / työhönvalmentajan henkilökohtainen tuki – klubitalon työntekijän tuki – muotoihin voi liittyä myös taloudellisia tukia, mutta nimitys ei liity siihen

Työehtosopimusten vaikutus

     merkittävä asema työsuhteen ehtojen määräytymisessä työehtosopimus on ns. kollektiivisopimus – se koskee yhtä useamman työntekijän työsuhteen ehtoja (huom. ero työsopimukseen!) solmitaan useilla aloilla sisältö: palkkaus lisineen, työaika, työsuhdevapaat, poissaolot, luottamusmiesmääräykset jne.

– asioita, joihin lainsäätäjä ei ole puuttunut – samoja asioita kuin lainsäädännössä solmitaan toimiala- ja ammattialakohtaisia työehtosopimuksia

…

1) Työnantajan toimialan mukaiset sopimukset / toimiala/teollisuuslinjaperiaate sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkiin ao. työnantajan palveluksessa oleviin myös liitännäisiin toimintoihin, jotka sellaisenaan voisivat kuulua jonkin toisen sopimuksen piiriin 2) Ammattialaperiaatteen mukaisesti solmittujen sopimusten soveltamiseen vaikuttaa myös työntekijän ammatti tai jäsenyys ko. ammattiliitossa

…

 3) monialayritykset – ei päätoimialaa – useamman laatuista toimintaa – työnantaja voi olla järjestäytynyt useaan toimialaliittoon Huom. ei minimipalkkalakia!

Millä perusteella työehtosopimus tulee noudatettavaksi?

 työehtosopimusta joudutaan noudattamaan joko työehtosopimuslain tai työsopimuslain perusteella



Velvollisuus noudattaa työehtosopimusta?

ratkaisevaa on työnantajan asema – onko työnantaja järjestäytynyt ja sidottu liittonsa solmimaan työehtosopimukseen?

– onko järjestäytymätön työnantaja itse solminut työehtosopimuksen?

  työehtosopimuslakiin perustuva velvoite noudattaa työehtosopimusta

…

– vai joutuuko työnantaja noudattamaan yleissitovaa työehtosopimusta?   kaikki yleissitovat työehtosopimukset ovat tavanomaisia valtakunnallisia työehtosopimuksia niiden soveltamista on viranomaispäätöksellä laajennettu ao. alan järjestäytymättömiin työnantajiin

Työehtosopimukseen sidotun työnantajan velvollisuutta laajennettu

työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentti: työnantaja on velvollinen noudattamaan itseään sitovaa työehtosopimusta kaikkien palveluksessaan olevien työntekijöiden työsuhteissa siitä riippumatta, onko työntekijä jäsenyytensä kautta sidottu työehtosopimukseen, ellei työehtosopimuksessa ole muuta määrätty

Yleissitova työehtosopimus

       työsopimuslain 2 luvun 7 § työnantajan on noudatettava vähintään ao. työalalla yleissitovaksi vahvistetun työehtosopimuksen määräyksiä pääosin järjestäytymättömien työnantajien velvoite työehtosopimus voidaan vahvistaa yleissitovaksi tietyin edellytyksin – soveltamisalaltaan valtakunnallinen työehtosopimus + – ko. alalla edustavana pidettävä työehtosopimus yleissitovuuden vahvistamislautakunta www.finlex.fi

huom. yleissitovuus yksityissektorilla – kuntatyönantaja, valtiotyönantaja ja seurakunnat velvollisia noudattamaan omia sopimuksiaan

Työsuhteen ehdot

 työehtosopimus vaikuttaa palkan suuruuteen ja muihin työsuhteen ehtoihin 1. Aina selvitettävä ja tiedettävä, tuleeko työehtosopimus noudatettavaksi (ja millä perusteella) 2. Millainen tämä työehtosopimus on sisällöltään?

3. Onko tässä työehtosopimuksessa määräyksiä, joissa on erityisesti otettu huomioon vammaiset / vajaakuntoiset / vajaatyökykyiset?

Esimerkki soveltamisalamääräyksestä: KAUPAN PALVELUALOJEN TYÖNANTAJALIITTO AMMATTILIITTO KAUPAN TYÖEHTOSOPIMUS 1. SOVELTAMISALA 1 § Sopimuksen ulottuvuus

1. Sopimusta noudatetaan yrityksessä, jonka toimialana on a. vähittäiskauppa b. tukkukauppa c. kioskikauppa d. huolto- ja jakeluasematoiminta e. kaupan palvelu- ja tukitoiminta

2. Sopimus koskee työaikalain alaisia täysin työkykyisiä työntekijöitä

.

3. Sopimuksen osana noudatetaan voimassa olevia ja liittoja sitovia keskusjärjestösopimuksia

Millaisia työehtosopimusmääräyksiä?

1. määräyksiä, joissa työehtosopimuksen soveltamisala kokonaisuudessaan on rajattu ”täysin työkykyisiin työntekijöihin” 2. määräyksiä, joissa työehtosopimuksen palkkausmääräysten soveltamisala on rajattu ”täysin työkykyisiin työntekijöihin” ja joissa on lisäksi luonnehdittu, mitä täydellä työkyvyllä tai sen negaatiolla tarkoitetaan, tai täsmennetty, miten tai millaiseksi täyden työkyvyn kriteeriä täyttämättömän työntekijän palkkaus voidaan sopia 3. määräyksiät, joissa työehtosopimuksen palkkausmääräysten soveltamisala on rajattu ”täysin työkykyisiin työntekijöihin”, ilman ryhmän 2 sopimuksissa olevia luonnehdintoja tai täsmennyksiä



Esimerkkejä

esimerkkimääräys ryhmästä 1: ”Sopimus koskee työaikalain alaisia täysin työkykyisiä työntekijöitä”.

 esimerkkimääräys ryhmästä 2: ”Pykälässä 7 mainituista palkoista (eli työkohtaisesta palkan osuudesta; lisäys tässä) voidaan poiketa sellaisten työntekijöiden suhteen, joiden työkyky

kyseisessä työssä sairauden tai muun syyn takia

on pysyvästi alentunut.”  esimerkkimääräys ryhmästä 3: ”Täysin työkykyisten 17 vuotta täyttäneiden työntekijöiden vaativuusryhmät ja palkkataulukot ovat 1.3.2003 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta lukien seuraavat: – –.”

Täysin työkykyinen?

   ”täysin työkykyinen” – ei yleensä täsmennetty näissä työehtosopimuksissa ellei työehtosopimusosapuolten voida osoittaa muuta tarkoittaneen, täyden työkyvyn vaatimus ymmärrettävä tehtäväsidonnaisesti vammaisuus tai muu vajaakuntoisuus sinänsä ei oikeuta jättämään työntekijää työehtosopimuksen soveltamisalan ulkopuolelle, mikäli hän täyttää sovituissa työtehtävissään täyden työkyvyn kriteerit

Palkkaryhmittely - Työehtosopimuksen tulkinta

Diaarinumero:

R 103/02

Antopäivä:

A:22.5.2003

Pullo- ja kärrytyöntekijät tekevät myymälässä tai sen yhteydessä tapahtuvaa työtä, joka voidaan rinnastaa muiden, perinteisten myymälätyöntekijöiden työhön. Pullo ja kärrytyöntekijän työtä voitiin siten pitää työehtosopimuksen palkkamääräysten piiriin kuuluvana. Pullo- ja kärrytyöntekijä oli työtehtäviensä perusteella kuulunut ensimmäiseen myyjäryhmään.

Entä jos työehtosopimus ei tule lainkaan noudatettavaksi?

 Mitä silloin voidaan sopia? Mistä rajat sopimuksen sisällölle?

 -> työsopimuksella merkittävä asema silloin, siinä pyrittävä sopimaan kaikesta tarvittavasta  jos palkan suuruudesta ei ole sovittu työsopimuksessa -> maksettava tavanomainen ja kohtuullinen palkka

Työhönotto / työsopimuksen solmiminen

 tiedot työnhakijasta  työsopimuksen solmijat  työsopimuksen muoto  työsopimuksen kesto  koeaikaehto

Tiedot työnhakijasta / työntekijästä

 työnhakijan työkyvyn selvittelystä ei säännöksiä työsopimuslaissa  henkilötietojen käsittelystä säädetty – laki yksityisyyden suojasta työelämässä ja henkilötietolaki  työnantaja saa käsitellä työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellisia tietoja, ei muita – esimerkiksi työkykyyn liittyvät kysymykset tai arviot omasta terveydentilasta – kytkentä tehtävään työhön, ei liian yleisiä  tiedot kerättävä ensisijassa työntekijältä – jos muualta, hankittava yleensä työntekijän (työnhakijan) suostumus

…..

 terveydentilaa koskevat tiedot, niitä saa työnantaja käsitellä: – jos kerätty työntekijältä tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta + – tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella – tietoja saa käsitellä vain tietyt henkilöt  työnantajan nimettävä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin kuuluu ko. tietojen käsittely

Työsopimuksen solmiminen

 1) työntekijäpuoli – 15 vuotta täyttänyt – vajaavaltainen / toimintakelpoisuuden rajoitus -> siitä huolimatta voi solmia  2) työnantajapuoli – luonnollinen henkilö tai oikeushenkilö – oikeustoimikelpoinen

Työsopimuksen muoto

   työsopimus on vapaamuotoinen sopimus – mitä se tarkoittaa?

kirjallinen muoto suositeltava – miksi?

– huom. työehtosopimuksissa saattaa olla määräys solmia työsopimus kirjallisena (tai suositus) työnantajan velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista ( työsopimus – ilmoitus muutoksista luettelo TSL 2:4) – jos suullinen työsopimus tai ”epätäydellinen” kirjallinen – toistaiseksi voimassa / yli 1 kk määräajan – viim. ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä

?

 Mielenterveyskuntoutuja Henrik on saamassa työpaikan Lähileipurit Oy:stä tuetun työn -mallin avulla (tai siirtymätyönä). Eli hän työllistyisi tavalliseen työsuhteeseen. Työnantaja haluaisi solmia vain määräaikaisen työsopimuksen, koska ei ole varma siitä, miten Henrik pärjää tehtävässä. Onko tämä mahdollista?

Työsopimuksen kesto

   työsopimus voi olla voimassa toistaiseksi tai määräajan kesto sovitaan – jos ei sovittu mitään -> toistaiseksi voimassa – sen, joka vetoaa määräaikaisuuteen, näytettävä, että siitä on sovittu mitä eroa on toistaiseksi voimassa olevalla ja määräaikaisella työsopimuksella?

Toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen?

 mikä vaikuttaa valintaan?

– toistaiseksi voimassa oleva ensisijainen – määräaikainen työsopimus voidaan työnantajan aloitteesta solmia vain perustellusta syystä – laissa ei rajoituksia, jos työntekijä haluaa sitoutua vain määräajaksi (oma AITO pyyntö) – laissa ei määritelty, mutta perustelu syy: sijaisuus, kausiluontoinen työ, ruuhkahuippu, kysynnän vakiintumattomuus, muu syy, joka osoittaa, ettei tehtävään pysyvää työvoiman tarvetta

….

 työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus ja ilman perusteltua syytä tehdyt toisiaan seuraavat määräaikaiset työsopimukset -> niitä on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina  toistuvien määräaikaisten sopimusten tekeminen edellyttää, että kullekin määräaikaiselle sopimukselle on olemassa perusteltu syy ja että työnantajan työvoiman tarve ei kyseisessä tehtävässä ole pysyvä  ”määräaikaisen työsopimuksen käyttö on perusteltua, kun työntekijälle tarjotaan ajallisesti rajattu tehtävä, kuten esimerkiksi sijaisuus, kausiluonteinen tai tilapäinen työ, tietty asiantuntemusta vaativa tehtävä, jota vakituinen henkilöstö ei tee taikka kertaluonteinen tehtävä tai projekti ja kun sopimusta tehtäessä arvioidaan, että tämän työn päättyessä työnantajalla ei ole tarjota pysyväksi tarkoitettua työtä” (HE 239/2010)

…



kombinoitu / yhdistetty sopimus?

– määräaikaiseen yhdistetään työsopimuksessa irtisanomislauseke: ”Työsopimus on voimassa 31.12.2011 asti, ellei sitä ennen määräajan päättymistä puolin tai toisin irtisanota”

TSL 1:5, yhdenjaksoisuus

    perustellusta syystä useita määräaikaisia työsopimuksia samojen osapuolten kesken seuraavat toisiaan, max. lyhytaikainen keskeytys välissä työsuhde-etuuksien kannalta jatkunut yhdenjaksoisena kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ei päättymisen osalta työsuhde-etuudet: vuosiloman ansaintasäännöt, sairausajan palkan odotus- ja karenssiaika, työehtosopimuksen mukaiset palkkaedut, esim. palvelussuhdevuosikorotukset

Kuntoutuja ei erityisasemassa

 määräaikaisen työsopimuksen käyttöä on arvioitava työn pysyvyyden näkökulmasta  perusteltu syy ei liity työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin

Työsopimuksen ehdot

     mallityösopimuksia tai itse laadittuja työsopimuksia huomioon työsopimuslain 2 luvun 4 § sopimusvapaus >< pakottava lainsäädäntö tarkoin sovitut ehdot – laveat ehdot? -> ehtojen sisältö vaikuttaa työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin ja luo sisältöä työnantajan työnjohtovallalle

  

Työnantajan työnjohtovallasta eli direktiovallasta

mitä laajemmin sovittu eri asioista työsopimuksin sitä vähemmän direktiovallalle jää tilaa ei säännöstä laissa, olennainen osa työsuhdetta oikeus antaa työntekijälle määräyksiä ja valvoa työn tekemistä – työn suoritustapa, laatu ja laajuus – työnteon aika ja paikka – työn järjestäminen

Työnantajan direktiovalta

– sovittuja asioita ei voi yksipuolisesti muuttaa – sovitun veroista voi olla vakiintunut käytäntö – työnjohtokäsky ei saa olla syrjivä, ei saa velvoittaa tekemään työtä niin, että työntekijä syyllistyisi rangaistavaan tekoon

KKO:1990:152

 Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen. Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin työnantajalla olleen tärkeä syy työsopimuksen purkamiseen .

KKO:2010:60

 Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa.

 Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja perusteella työsuhteen päättämiseen.

, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen

Mieti seuraavia tapauksia:

 Villen työsopimuksessa on ehto, jonka mukaan Ville tekee siistijän työtä ja muita työnantajan määräämiä tehtäviä, kun taas Liisan työsopimuksen mukaan työtehtävänä on siistijän työ. – Mitä eroa näillä ehdoilla on käytännössä?

Työnantajan tulkintaetuoikeus

       ei säännöstä laissa kuuluu työsuhteeseen direktiovallan ohella milloin tulkintaa tarvitaan?

työnantajan käsitystä asiasta noudatetaan mikä tahansa normilähde väliaikainen oikeus; noudatetaan työnantajan tulkintaa, kunnes asia ratkaistu työnantaja kantaa vastuun tulkinnastaan

KKO:1992:111

Työnantajalla ja työntekijällä oli ollut erimielisyyttä siitä kuuluiko työntekijälle työajan lyhennysvapaata eli niin sanottuja pekkas-päiviä. Työntekijä oli tästä huolimatta omatoimisesti ja siis ilman työnantajan lupaa ollut poissa työstä yli viikon pituisen ajan. Työnantajalla oli työntekijän poissaolon vuoksi oikeus purkaa työsopimus riippumatta siitä, oliko työnantajalla työehtosopimuksen mukaan velvollisuus toteuttaa työntekijän lyhennysvapaa tämän edellyttämällä tavalla.

?

 Toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen palkattavan mielenterveyskuntoutujan kanssa työnantaja haluaa sopia koeajan mahdollisimman pitkäksi, jotta voidaan testata työssä selviytymistä. Mitä tähän vastaat? Voiko koeaikaa pidentää lain pääsäännön mukaisesta 4 kk:sta sillä perusteella, että työntekijä ei välttämättä ole täysin työkykyinen?

Koeaikaehto

 koeajan tarkoitus – työnantaja: soveltuuko työhön, sopeutuuko jne., – työntekijä: onko työ, työyhteisö ym. sellainen kuin oletti jne.

 koeajan käyttöedellytys – työsuhteen alussa  uusi työsopimus samojen osapuolten välillä -> voidaanko solmia uusi koeaika?

 jos kuntoutuja on ollut tekemässä töitä ennen työsuhteen syntyä ilman työsuhdetta? – toistaiseksi voimassa olevat + määräaikaiset – sovittava  nimenomainen sopimus tavalla tai toisella  työehtosopimuksen ehto-> työnantajan ilmoitettava asiasta työntekijälle

…Koeaikaehto…

 pituus – enimmäispituus: 4 kk – 6 kk, jos koulutus kestää yhdenjaksoisesti yli 4 kk (ei tavallinen perehdyttämiskoulutus) – alle 8 kk:n pituisissa määräaikaisissa työsopimuksissa vain puolet kestosta  vaikutus, koeaikapurku – työnantaja ja työntekijä voivat purkaa – ei epäasiallinen ja syrjivä syy – työntekijän henkilöön / työsuoritukseen liittyvä syy, jos työnantaja purkaa  esimerkiksi työntekijä ei selviä työtehtävistä, kyky ei riitä tai ei sopeudu työyhteisöön

Kokoavasti

     kuntoutuja avoimilla työmarkkinoilla työsopimusasioissa saman suojan piirissä kuin kuka tahansa muu työntekijä lisäsuojaa: syrjinnän kielto ja yhdenvertainen kohtelu työnantajan tunnettava velvoitteensa pakottava lainsäädäntö suojaa työntekijää alentunut työkyky voi vaikuttaa työsuhteen ehtoihin ja mahdollistaa eräissä tapauksissa yksilöllisiä sopimuksia, mutta lähinnä vain palkan suuruudesta – työnantajan otettava huomioon yhdenvertainen kohtelu, jos tekee yksilöllisiä sopimuksia!

Sairauden vaikutus palkkaoikeuksiin ?

    säännös sairausajan palkasta työsopimuslain 2 luvun 11 §:ssä – tätä palkanmaksuvelvoitetta voidaan rajoittaa työehtosopimuksella sairaus? (fyysinen tai psyykkinen häiriötila) tai tapaturma (laadusta riippumatta) – ei, jos toimenpiteitä ilman lääketieteellisiä perusteita (esim. kauneusleikkaus) – tällainen toimenpide voi aiheuttaa työkyvyttömyyden, mutta ei oikeutta sairausajanpalkkaan ei saa aiheuttaa itse tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella työkyvytön; kykenemätön suoriutumaan työsopimuksen mukaisista tehtävistä -> työstä poissaolo tästä syystä

  

Tahallisuus, törkeä huolimattomuus?

TT:2005-13

Työntekijä oli ollessaan ajamassa vapaa-ajallaan moottoripyörällä soranottoalueella kaatunut ja loukannut olkapäänsä. Näyttämättä oli jäänyt, että loukkaantumisen vaara olisi vallinneissa olosuhteissa ollut niin ilmeinen, että työntekijän olisi katsottava ajamalla sorakuopalla osoittaneen kevytmielisyyttä työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla tai aiheuttaneen loukkaantumisensa tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella. Näyttämättä oli myös jäänyt, että työntekijä olisi käyttänyt sairausajan palkkaetuja väärin tai toiminut käden hoito-ohjeiden vastaisesti. Työnantaja velvoitettu maksamaan työntekijälle sairausajan palkka.

Yhtiön ei ollut näytetty sairausajan palkan maksamisesta kieltäytyessään rikkoneen työehtosopimuksen määräystä työehtosopimuslain 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

TT:2008:61

 Työntekijä oli ennen sairauslomalle jääntiään ilmoittanut työnantajalle työhön tulemisensa esteeksi edeltäneen talvilomaviikon aikana tapahtuneen runsaan alkoholin käytön. Sairauslomalle jäämisensä jälkeen työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistukset, joissa ensisijaiseksi työkyvyttömyyden syyksi oli merkitty masennus. Muina työkykyyn vaikuttavina sairauksina lääkärintodistuksissa oli ilmoitettu tautiluokituksen koodit, jotka viittasivat alkoholin käytön seurauksiin. Työnantaja oli esitetyn selvityksen perusteella kieltäytynyt maksamasta työntekijälle sairausajan palkkaa lääkärintodistusten mukaiselta työkyvyttömyysajalta, koska työntekijä oli työnantajan näkemyksen mukaan aiheuttanut työkyvyttömyytensä kevytmielisellä elämällä.

…

  Koska työntekijän työkyvyttömyys oli lääkärintodistusten mukaan johtunut ensisijaisesti sairaudeksi luokiteltavaksi masennuksesta, eikä työntekijän ollut näytetty aiheuttaneen tätä sairauttaan tahallisesti, törkeällä tuottamuksella tai kevytmielisellä elämällään, työnantaja oli velvollinen maksamaan työntekijälle vaaditun sairausajan palkan.

Työnantajalle työkyvyttömyydestä esitetyn selvityksen perusteella epäselväksi on saattanut jäädä, onko työkyvyttömyys johtunut sairaudesta vai työntekijän omasta menettelyssä. Kieltäytyessään näissä olosuhteissa sairausajan palkan maksamisesta ei työnantaja ollut tietensä rikkonut työehtosopimusta eikä myöskään työnantajaliitto ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.

…

 työsopimuslain mukaan työntekijän on pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys sairaudestaan – työehtosopimuksissa voi olla muunlaisia määräyksiä!  lääkärintodistus ja siinä todettu työkyvyttömyys – > laillinen oikeus työstä poissaoloon  sairausajan palkan maksaminen edellyttää todistuksessa oltava diagnoosi – selkokielinen tai ICD-tautiluokituksen koodi – viimeaikainen keskustelu, Z-koodit

TT:1998-74

  Työterveyslääkäri oli kirjoittanut työntekijälle sairauslomatodistuksen burn out -oireiden perusteella. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa koko todistukseen merkityltä työkyvyttömyysajalta, koska sen mielestä työntekijän esittämä selvitys ei osoittanut työkyvyttömyyden aiheutuneen työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla sairaudesta. Työnantaja ei ollut kuitenkaan osoittanut työntekijää toisen lääkärin tutkittavaksi, eikä ollut näyttänyt työntekijän pyrkineen käyttämään väärin oikeutta palkalliseen sairauslomaan. Burn out -oireyhtymä katsottu työehtosopimuksen mukaiseksi sairaudeksi ja työterveyslääkärin arvio työntekijän työkyvyttömyydestä oikeaksi. Työnantaja oli velvollinen maksamaan sairausajan palkan koko työkyvyttömyysajalta.

TT:2000-33

 ”Exhaustio työkyvyttömyyden aiheuttavana sairautena on ollut arvioitavana muun muassa työtuomioistuimen tuomiossa TT 1997:61. Työtuomioistuin on tulkitessaan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen nyt kysymyksessä olevilta osin vastaavansisältöistä sairausajan palkkamääräystä katsonut jääneen näyttämättä, että sairausajan palkkamääräyksistä sovittaessa olisi ollut tarkoituksena, että työntekijällä olisi oikeus sairausajan palkkaan vain silloin, kun lääkärintodistuksen mukainen työkyvyttömyys johtuu virallisessa tautiluokituksessa mainitusta sairaudesta. Sairautta ja työkyvyttömyyttä arvioitaessa asia tulee ratkaista kulloinkin esitetyn lääketieteellisen selvityksen perusteella…

…

 …Sopimusmääräyksiä tulkittaessa myös exhaustio-diagnoosi voidaan katsoa sairausajan palkkamääräyksissä tarkoitetuksi sairaudeksi, jos exhaustio-tila asiassa esitetyn lääketieteellisen arvion mukaan on aiheuttanut työntekijän työkyvyttömyyden. Työtuomioistuimella ei ole perusteita tulkitessaan Taloverkko Oy:n ja Sähköalojen ammattiliiton välisen työehtosopimuksen sairausajan palkkamääräyksiä päätyä muunlaiseen arvioon.”

KKO 1993:150

 Työntekijä oli esittänyt sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestään kaksi lääkärintodistusta. Työnantajalla oli ollut perustellut syyt epäillä selvityksen luotettavuutta ja siten poikkeuksellisesti osoittaa työntekijä erikoislääkärin lisätutkimuksiin. Työntekijä oli laiminlyönyt noudattaa kehotusta eikä hän ollut muullakaan tavoin esittänyt luotettavaa selvitystä työkyvyttömyydestään. Työnantaja ei ollut velvollinen suorittamaan työntekijälle sairausajan palkkaa.

Työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien vaikutus työolosuhteisiin  työturvallisuuslain velvoitteita: – työntekijän henkilökohtaiset edellytykset tulee ottaa huomioon työuran kaikissa vaiheissa – työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite – työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä

…

 huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista

”Työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat”

 = ne työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset, joilla on merkitystä työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta  tällaisia tekijöitä voivat olla muun muassa työntekijän ammattitaito, työkokemus, ikä, sukupuoli ja muut vastaavat seikat

Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi

  työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, milloin niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle huomioon muun ohella: – … 3) työntekijän ikä, sukupuoli, ammattitaito ja muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä – …

Työympäristön suunnittelu

  uuden työympäristön ja uusien työtilojen sekä työmenetelmien suunnitteluvaihe + olemassa olevat muutostilanteet -> tarvittaessa huomioon myös vammaiset ja muut työntekijät, joiden työn tekeminen tai terveyden ja turvallisuuden varmistaminen muutoin edellyttää erityisiä toimenpiteitä suunnittelussa ja erilaisissa muutostilanteissa on otettava huomioon myös yhdenvertaisuuslaki – > työnantajan on tarvittaessa tehtävä sellaisia kohtuullisia mukautuksia, jotka mahdollistavat vammaisten henkilöiden työskentelyn

…

  kohtuullisuuden arvioinnissa huomioon: – toimista aiheutuvat kustannukset, työnantajan taloudellinen asema sekä mahdollisuudet saada toimien toteuttamiseen tukea julkisista varoista tai muualta mukautustarve on yksilöllistä!

– esim. automaattiovet heikkovoimaisille, lisätilan tarve WC-tiloissa ja eri tavoin sijoitetut huonekalut pyörätuolia käyttäviä varten, induktiosilmukat kuulovammaisille tai kontrastiviivat lattialla näkövammaisten suunnistautumisen tueksi  apuvälineet voivat poistaa mukautustarpeen

Osatyökykyisyys työsuhdeturvan näkökulmasta      työsopimuslaissa säädetty henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta asiallinen ja painava syy jotta työkyvyn muutos voisi olla irtisanomisperusteena, on sen johdettava siihen, että - >työsopimuksesta / laista johtuvia velvoitteita rikotaan vakavasti tai niitä laiminlyödään taikka henkilöön liittyvät työntekoedellytykset muuttuvat olennaisesti kokonaisharkinta rajanvetoa irtisanomisperuste >< purkuperuste

Kielletty peruste

 sairaus, vamma, tapaturma, ellei seurauksena olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn heikkeneminen

Olennaisuus ja pysyvyys

– terveydentilan heikkeneminen  merkittävä aleneminen, ei tilapäinen tai ohimenevä – ei pysty selviytymään työsopimuksen mukaisista tehtävistä eikä – muista työnantajayrityksessä tarjolla olevista työtehtävistä – sairauden luonne lääketieteellisen arvion ja jäljellä oleva työkyvyn perusteella

KKO 1991:2

 Ravintolassa toiminut viinuri oli todettu HIV-positiiviseksi, josta seikasta hän oli välittömästi ilmoittanut työnantajalleen. Työnantaja oli muutaman kuukauden kuluttua irtisanonut työntekijän työsopimuksen lähinnä tämän HIV-positiivisuuden vuoksi. HI-viruksen tartuntatavat huomioon ottaen työntekijän työskentely viinurina ei muodostanut tartuntariskiä ravintolan muille työntekijöille eikä asiakkaille. Työnantaja ei ollut näyttänyt, että työntekijän työkyky olisi olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt. Työnantaja ei ollut myöskään näyttänyt, että työntekijän HIV-positiivisuus olisi tullut ravintolan asiakaskunnan tietoon ja että tieto työntekijän sairaudesta olisi vaikuttanut ravintolan asiakaskäyntien määrään. Työnantajalla ei siten ollut oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen.

TT:2001:30

 Työntekijä oli vuonna 1997 siirretty terveydellisistä syistä postinjakelutyöstä postinlajittelijaksi postikeskukseen työhön, joka parhaiten vastasi hänen työkykyänsä. Näidenkin töiden osoittauduttua hänen terveydentilaansa sopimattomiksi postinlajittelija oli ollut yhtäjaksoisesti sairauslomalla joulukuusta 1998 työsuhteen päättymiseen toukokuuhun 2000 saakka. Yhtiön suunnittelema työkokeilu postinlajittelijan työhönpaluuedellytysten selvittämiseksi ei ollut toteutunut työntekijän sairausloman vuoksi. Postinlajittelijan työkyky oli sairauksien vuoksi alentunut olennaisesti ja pysyvästi niihin postinlajittelutehtäviin, joita hän oli tehnyt ennen työsopimuksen irtisanomista. Ottaen huomioon postinlajittelijan työkyvyttömyyden asteen, keston ja kuntoutumisennusteen sekä toisaalta yhtiön toimenpiteet työntekijän työhönpaluuedellytysten selvittämiseksi yhtiöltä ei voitu kohtuudella vaatia muita toimenpiteitä työsuhteen jatkamiseksi.

?

 Jos työnantaja on tietoinen työntekijän sairauksista tai muista rajoitteista työsopimusta solmittaessa – voiko työnantaja käyttää näitä seikkoja myöhemmin irtisanomisperusteena?

Työntekoedellytysten häviäminen

 jos syynä ei sairaus vaan muut tekijät  olennainen ja pysyvä muutos  ei selviydy myöskään muista työnantajayrityksessä tarjolla olevista töistä

…

   työntekijän työntekoedellytykset voivat heikentyä tai hävitä fyysisessä, psyykkisessä tai sosiaalisessa työ- ja toimintakyvyssä tapahtuneiden muutosten vuoksi sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvasta työkyvyn heikentymistä irtisanomisperusteena säädetty erikseen, tässä kysymys muista syistä kuin työntekijän alentuneesta terveydentilasta johtuvista työnteon rajoituksista

Huom. KKO:2006:104

Työnantajalla katsottiin olevan työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin nojalla oikeus purkaa työntekijän työsopimus pitkäaikaisen työkyvyn alenemisen perusteella. (Ään.)

Purkautuneena pitäminen

   poissaoloista on tärkeää ilmoittaa!

purkautuneena pitäminen, työsopimuslain 8 luvun 3 § KKO 2008:50: Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. (Ään.)

Lopuksi

      työlainsäädäntö laaja ja monitahoinen aina ei vastausta tai yhtä ainoaa vastausta tunne asiaan vaikuttavat normit älä luota muistitietoon kysy ja selvitä lain tarkoituksena on kertoa oikeat toimintatavat, jotta vältytään virheiltä, vääriltä ratkaisuilta ja niiden seuraamuksilta