Transcript Modul Manajemen SDM Strategik 4

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KOMPENSASI
KOMPENSASI MEMILIKI ARTI BEDA UNTUK ORANGORANG YANG BERBEDA, TERGANTUNG PADA
PERSPEKTIF SESEORANG:
SEBAGAI KARYAWAN :
BERFIKIR KOMPENSASI SEBAGAI IMBALAN ATAS
UPAYA-UPAYANYA (BAGI PEKERJAAN NYA)
ATAU.........
MENGINDIKASIKAN NILAI YANG DILEKATKAN
PERUSAHAAN PADA KEAHLIAN DAN KEMAMPUAN
KARYAWAN
TUJUAN khusus KOMPENSASI :
•
MEMIKAT KARYAWAN
•
(MEMBANDINGKAN GAJI DENGAN PERUSAHAAN LAIN, JIKA TERNYATA DI PERUSAHAAN
ITU LEBIH BESAR MAKA HAL INI MERUPAKAN DAYA PIKAT UNTUK TETAP BEKERJA DI
SANA)
•
MENAHAN KARYAWAN PRODUKTIF
•
(UNTUK MENAHAN (RETAIN) KARYAWAN YANG BAIK, MSDM HARUS MEMASTIKAN
BAHWA TERDAPAT KEWAJARAN KOMPENSASI DALAM ORGANISASI)
•
MOTIVASI
•
(ORGANISASI MEMBERIKAN GAJI REGULER KEPADA KARYAWAN-KARYAWAN YANG
DATANG SETIAP HARI DAN MENYELESAIKAN AKTIVITAS YANG DISYARAT-KAN.
EKSEKUTIF MUNGKIN MENDORONG INDIVIDU-INDIVIDU UNTUK BEKERJA LEMBUR
DENGAN MEMBERIKAN MEREKA KOMPENSASI UNTUK UPAYA TAMBAHAN TERSEBUT.
•
INDIVIDU-INDIVIDU TERMOTIVASI UNTUK BEKERJA PADA SAAT MEREKA MERASA
BAHWA IMBALAN DIDISTRIBUSIKAN SECARA ADIL)
TUJUAN UMUM KOMPENSASI
• Sistem upah dan gaji mesti dirasa wajar oleh mayoritas karyawan
• Sistem kompensasi harus nondiskriminatif, terbuka dan dapat
dipertahankan secara legal
• Tujuan-tujuan dasar kompensasi yang dinyatakan adalah untuk memikat,
menahan dan memotivasi para karyawan
• Sistem kompensasi mesti dirancang untuk menghadapi kompetisi dan
kemampuan untuk membayar kebutuhan-kebutuhan pokok organisasi.
JENIS KOMPENSASI YANG HARUS DIPERHATIKAN:
• KOMPENSASI DAN KEHADIRAN KERJA
• KOMPENSASI DAN TURN OVER
• KOMPENSASI DAN EFEKTIVITAS ORGANISASI
•
•
•
PERANCANGAN DAN PELAKSANAAN SISTEM KOMPENSASI HARUS
MEMENUHI:
1. KEADILAN EKSTERNAL (EXTERNAL EQUITY) :
Diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage rates) yang pantas dengan gaji yang berlaku
untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan Eksternal
dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara organisasi-organisasi
yang dapat diperbandingkan
2. KEADILAN INTERNAL (INTERNAL EQUITY) :
Diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi
perusahaan. Merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam
organisasi, nilai ekonomik hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan,
seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya dalam hierarchi organisasi.
3. KEADILAN INDIVIDU (INDIVIDUAL EQUITY) :
Diartikan bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar
dibandingkan dengan rekan sekerja mereka.
KARAKTERISTIK KOMPENSASI YANG EFEKTIF
(lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila
kompensasi diinginkan secara optimal efektif dalam mencapai
tujuan organisasi):
•
Arti penting
(bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua
individu yang satu sama lain berbeda di dalam organisasi)
• Fleksibilitas
(sistem imbalan harus disesuaikan dengan karakteristik unik
daripada individu)
• Frekuensi
(semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar
potensi dayagunanya sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja
karyawan)
• Visibilitas
(Imbalan tambahan yang kelihatan (visible) memiliki
keunggulan tambahan karena mampu memuaskan
kebu-tuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan
penghargaan)
•
Biaya
(sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa
pertim-bangan yang diberikan terhadap biaya imbalanimbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak
dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah,
imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan
efesiensi)
DETERMINAN POKOK KOMPENSASI INDIVIDU
A. ORGANISASI SEBAGAI DETERMINAN
KOMPENSASI FINANSIAL
Faktor-faktor yang harus dinilai :
• strategi organisasi
• kultur dan nilai-nilai organisasi
• kebutuhan-kebutuhan karyawan
• kemampuan perusahaan untuk menggaji
B. PASAR TENAGA KERJA SEBAGAI DETERMINAN
KOMPENSASI FINASIAL
•
•
•
•
•
APA YANG HARUS DIPERHATIKAN MENGENAI
KOMPENSASI (faktor-faktor yang mempengaruhi) ?
SURVAI KOMPENSASI
SERIKAT PEKERJA
BIAYA HIDUP
PEMERINTAH
C. PEKERJAAN SEBAGAI DETERMINAN
KOMPENSASI FINASIAL
•
Pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang merupakan sebuah
determinan utama dari jumlah kompensasi yang akan diterimanya.
Organisasi membayar untuk nilai yang mereka lekatkan untuk kewajiban,
tanggungjawab, dan faktor-faktor lainnya yang berhubungan dengan
pekerjaan (seperti kondisi kerja)
Teknik yang dipakai:
• analisis pekerjaan,
• deskripsi pekerjaan,
• evaluasi pekerjaan.
D.
•
•
•
•
•
KARYAWAN SEBAGAI DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL
Kinerja
Senioritas
Gaji berdasarkan keahlian (skill based pay)
Pengalaman dan keanggotaan dalam organisasi
Potensi
Manfaat dengan menggunakan kinerja sebagai basis gaji :
• meningkatkan kepuasan kerja
• meningkatkan produktivitas
• menghindari absensi/kemangkiran
• menurunkan LTO
• meningkatkan kualitas kerja
SURVAI KOMPENSASI
• Begitu struktur gaji telah dirancang,organisasi menggunakan survai kompensasi
untuk mendapatkan informasi mengenai tarif yang berlaku untuk setiap pekerjaan
guna menentukan tingkat gaji. Melaksanakan survai kompensasi merupakan proses
yang sulit dan mahal bagi organisasi. Spesialis SDM harus menentukan perusahaan
mana yang memiliki posisi-posisi yang dapat diperbandingkan secara kasar di pasar
tenaga kerja lokal. Nama jabatan tidak lagi alat yang dapat diterima untuk
membuktikan keterbandingan posisi-posisi.
Syarat Survai Kompensasi agar berdaya guna :
•
Frekuensi - dipengaruhi oleh kecepatan perubahan,
mutakhir, dan mempunyai maksud.
• Ruang lingkup (jumlah perusahaan yang disurvai), dipengaruhi oleh wilayah
geografis dari mana orang direkrut (ingat UMR !)
•
Akurasi – diversitas dalam nama-nama pekerjaan dan kewajiban-kewajiban
pekerjaan. Semakin besar akurasi dan detail yang dibutuhkan, semakin besar pula
kebutuhan akan deskripsi dan spesifikasi yang cermat serta ketergantungan surveyor
pada wawancara secara orang per orang dibandingkan kuesioner yang dikirimkan.
SIMPULAN :
1. Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi
2. Untuk mengusahakan agar karyawan datang bekerja
3. Untuk memotivasi mereka supaya bekerja lebih baik
Maka para manajer memberi imbalan kepada
karyawan
• karyawan menukarkan waktu,
• kemampuan,
• keterampilan, dan usaha mereka dengan imbalan
yang dihargai
KOMPENSASI DAN KEPUASAN
•
•
•
•
•
Peranan puas terhadap imbalan adalah fungsi dari berapakah orang
itu merasa seharusnya menerima
Perasaan puas dari seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan
apa yang terjadi pada orang lain
Kepuasan dipengaruhi oleh sampai seberapakah karyawanitu merasa
puas dengan imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik
Orang berbeda-beda keinginannya mengenai imbalan dan berbeda
juga mengenai bagaimana pentingnya imbalan yang berbeda bagi
mereka
Beberapa imbalan ekstrinsik adalah memuaskan karena imbalan
tersebut menyebabkan imbalan lain.
IMBALAN EKSTRINSIK DAN INTRINSIK
Imbalan Ekstrinsik diperoleh dari orang ketiga yang mewakili perusahaan
Sistem ini dimaksudkan untuk menyatakan seluruh imbalan kepada karyawan diluar
pekerjaan itu sendiri. Sistem imbalan ekstrinsik ini yang paling universal adalah
uang. Sampai kini, baik di negara maju maupun di negara berkembang, besar
gaji/upah yang patut diberikan kepada karyawan, untuk memanfaatkannya, dan untuk
memperta-hankannya agar tidak pindah ke tempat lain maka uang ini menjadi faktor
yang dominan dan sangat penting, kalaupun kemudian imbalan itu ada yang
berbentuk non finansial, sebagai performance secara kualitatif maupun kuantitatif dari
setiap karyawan. Jadi, dalam masyarakat yang maju, uang sering dijadikan ukuran
keberhasilan seoarng yang berkarya,maka gaji atau penghasilan yang berbentuk
uang menjadi ukuran keberhasilan kinerja seseorang.
(Imbalan yang berbentuk uang, yaitu yang
dipergunakan untuk menghargai prestasi
seorang karyawan terhadap perusahaan, dapat
juga berbentuk simbol status, lingkungan kerja
fisik yang baik, jabatan yang mentereng,
kenaikan pangkat dan jabatan yang cepat,
waktu bekerja yang tidak kaku, penghargaan
dari masyarakat yang besar, dan pujian lisan
yang disampaikan oleh atasan langsung)
IMBALAN INTRINSIK :
• Adalah imbalan kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Imbalan intrinsik diperoleh dari transaksi antara seorang karyawan dengan
pekerjaannya, tanpa tangan pihak ketiga. Imbalannya yaitu kepuasan yang
diperoleh, adalah resultan atau response seseorang terhadap kinerja dari
tugas yang diemban. Misalnya: rasa tanggungjawab, rasa kebersamaan
mendapat tantangan, rasa dan keinginan untuk berperanserta dan lain
sebagainya, menjamin kepuasan seseorang apabila suatu pekerjaan
selesai dilaksanakan oleh seorang karyawan
Adalah tanggungjawab pimpinan agar pekerjaan itu merupakan
pekerjaan yang mempunyai nilai intrinsik bagi setiap karyawan.