Transcript La Reforma Laboral 2012: Negociación Colectiva y Flexibilidad.

LA REFORMA LABORAL 2012:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y
FLEXIBILIDAD
Carlos L. Alfonso
Universidad de Valencia
2012
INTRODUCCIÓN
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La situación de crisis ha propiciado una nueva
reforma laboral – RDL 3/2012, 10 de febrero -.
Las anteriores no han servido sino para disminuir los
derechos de los trabajadores
Es una reforma compleja, integral. Con serias dudas.
Medidas conocidas pero con mayor intensidad
Se insiste en Real Decreto Ley – cuestionable –
Tendrá eficacia?
Es bueno reformar la negociación sin consenso y en
contra de un acuerdo reciente alcanzado entre los
interlocutores sociales
Alternativa: negociación para combatir sus efectos
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LAS MEDIDAS DE LA REFORMA
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Son diversas y podrían añadirse otras
En todo caso afecta :
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Empleo
Contratación
Flexibilidad
Negociación colectiva
Despido
Ajustes en la LJS
Sector Público
Otras
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LAS MEDIDAS: NEGOCIACIÓN COLECTIVA
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Art. 14.1 RDL: Modificación de
condiciones establecidas en convenios
estatutarios – Arbitraje obligatorio CCNC
– DA 5ª y 6 apoyo a la misma -.
Art. 14.2 y 3 RDL: Concurrencia de
convenios
Art. 14.4: Contenido mínimo de los
convenios
Art. 14.5 y 6: Duración y prórroga de los
convenios
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
MODIFICACIÓN CONDICIONES 
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Art. 14.1 RDL: Modificación de condiciones
establecidas en convenios estatutarios – Arbitraje
obligatorio CCNC – DA 5ª y 6 apoyo a la misma -.
Art. 41.6 ET se modifica para remitirse al 82.3 ET
Se permite la modificación de convenios de empresa
y sector pero sólo en un listado de materias
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Más que antes: jornada, horario y distribución, trabajo a
turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistemas
de trabajo y rendimiento, cambio de funciones que exceden
del art. 39 ET y, además , mejoras voluntarias de la acción
protectora de la SS).
Las causas se simplifican en términos muy genéricos y la
disminución de ingresos se reconduce a dos trimestres (casi
la definición es una petición de principio
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
MODIFICACIÓN CONDICIONES y 2 
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Se mantiene el sistema básico de las últimas
reformas:
acuerdo, paritaria (7 días), solución extrajudicial,
acuerdo se presume que existen las causas y se limita su
impugnación
 Las consultas y acuerdo a falta de representantes pueden
hacerse con la comisión prevista en el 41.4
 Acuerdo se notifica a la CP y a la autoridad laboral
 CP previa a la solución extrajudicial (posibilidad de
compromisos de previo sometimiento)
Se añade Arbitraje a solicitud de una de las partes de la CCNCC
o del órgano autonómico equivalente (en 25 días, en su seño o
por un arbitro designado por ella, valor de acuerdo, impugnable
conforme al art. 91 ET). Dudas de constitucionalidad. Se prevén
medidas de apoyo a la CCNCC y desarrollo reglamentario en
plazo de un mes que no se ha producido aún.
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
MODIFICACIÓN CONDICIONES. ALTERNATIVAS 
Negociación colectiva y es posible para:
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Concretar las causas en términos razonables
Hacer preceptiva la intervención de la Comisión Paritaria – en
la línea de lo que preveen los ASEC –
Establecer el grado de intervención de los ASEC-ASAC (En
este sentido pueden ser admisibles compromisos de previo
sometimiento al arbitraje pero no sólo en esta materia, sino
que deberían comprender en general toda la materia de
cambios en la organización del trabajo (donde decide el
empleador – 40, 41, 47, etc, y donde no 82.3 -.
Garantizar representantes fiables o intervenciones de la CP
dónde no haya representantes (eliminando los riesgos de la
comisión de tres elegidos directamente)
No aceptar el arbitraje de CCNCC o de órganos
equivalente: requiere modificar reglamentos. Además
en su caso la alternativa es remitir a los ASEC-ASAC
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
CONCURRENCIA DE CONVENIOS 
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Art. 14.2 y 3 RDL: Concurrencia de convenios
(art. 84.1 ET) un convenio no puede ser afectado por otro, salvo
pacto en contrario y salvo lo dispuesto en 84.2 (convenio de
empresa). Se permiten pactos sobre estructura 83.2
Pero se establece la prioridad aplicativa del convenio de
empresa (o grupo o pluralidad de empresas) en el listado de
materias ya conocido desde 2011 (84.2 ET)
 Cuantía salario base y complementos, abono y
compensación HE y retribución del trabajo a turnos, horario y
distribución del tiempo de trabajo, turnos y planificación anual
de vacaciones, adaptación a la empresa del sistema de
clasificación, adaptación de los aspectos de contratación que
la ley remita al convenio de empresa, conciliación y otras que
pueden establecerse)
Se prohíbe que los Acuerdos de ámbito superior impidan
(dispongan de) esa preferencia aplicativa del convenio de
empresa –lo que hasta ahora si era posible -.
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
CONCURRENCIA DE CONVENIOS – ALTERNATIVAS
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Intentar mantener los pactos sobre estructura y
defender su aplicabilidad – exigirlo a la patronal -.
Aunque no se pueda legalmente bloquear el convenio
de empresa mostrar la voluntad en contrario
No negociar convenios de empresa no articulados –
no hay obligación de negociar o, al menos, es claro
que no hay obligación de acordar.
Intentar atar en las elecciones sindicales
representaciones fiables
Establecer en los ASEC-ASAC expresamente el
carácter no obligatorio del arbitraje en cualquier
materia de negociación (salvo que se desee lo
contrario).
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
CONTENIDO MÍNIMO Y ALTERNATIVAS
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Art. 14.4: Contenido mínimo de los convenios
Se simplifica el 85.3 ET. Se eliminan muchas
disposiciones introducidas en las anteriores reformas
que exigían contenidos en los convenios
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(plazo máximo para el inicio de negociación y para la
negociación, adhesión a los ASEC tras la superación del
mismo, intervenciones de las Comisiones Paritarias – en los
casos de ausencia de representantes, para modificar el
convenio, etc.- y medidas para la flexibilidad interna –
aunque sí debe regular la misma (plazos, solución
desacuerdos, etc.). Se elimina la exigencia de que el plazo
de denuncia en defecto de regulación sea de 3 meses de
antelación, aunque el convenio sí debe regular condiciones y
plazo de denuncia
Alternativa: Esas cuestiones pueden ser pactadas
ahora en los convenios aunque no lo exija la ley
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
DURACIÓN Y PRÓRROGA 
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Art. 14.5 y 6: Duración y prórroga de los convenios
Se modifican 86.1, 86.3 y 89.2 ET. Se mantiene el
criterio de estar a lo pactado pero, con estos cambios:
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86.1; se permite la revisión del convenio ante tempus de
forma expresa (ya era posible).
Posibilidad de acuerdos parciales
89.2; Se elimina la obligatoriedad de que en el calendario de
negociación, ésta se inicie obligatoriamente en los 15 días
siguientes a la constitución de la comisión negociadora (para
lo que sí se mantiene el plazo de un mes desde la denuncia)
y se eliminan los plazos máximos de negociación que se
habían establecido.
Como se dijo se ha eliminado también el plazo de denuncia
que ahora queda remitido exclusivamente a lo que se pacte.
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
DURACIÓN Y PRÓRROGA y 2 
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Duración y prórroga de los convenios (sigue../…)
86.3; Posibilidad de arbitraje, los ASEC dirán si es
voluntario o no; en todo caso ante el silencio
obligatorio; Cabe también compromisos de previo
sometimiento; los ASEC deberán prever las reglas
para su desarrollo ¿Cuándo se entiende producido el
desacuerdo?
86.3; transcurridos dos años desde la finalización de
la vigencia sin acuerdo o laudo, el convenio pierde su
vigencia y se aplica, si existe, el de ámbito superior.
Si no ¿Qué se aplica? ¿Condiciones legales?
¿Contractualización?
En todo caso la renuncia a la huelga decae desde la
denuncia del convenio
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LAS MEDIDAS:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA –
DURACIÓN Y PRÓRROGA: ALTERNATIVAS 
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Regular la prórroga en el convenio (el
convenio puede regular lo que pasa
cuando finaliza su vigencia).
La regulación puede contemplar
prórroga parcial, incremento salarial, etc.
Establecer expresamente el carácter
voluntario del arbitraje en el ASECASAC (si no se dice es obligatorio)
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Podrían admitirse arbitrajes pactados
previamente allí donde se considere
conveniente
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LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD
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Art. 8 RDL: Clasificación
Art. 9 RDL: Tiempo de trabajo
Art. 10 RDL: Movilidad funcional
Art. 11 RDL: Movilidad geográfica
Art. 12 RDL: Modificación sustancial
Art. 13 RDL: Suspensión y reducción de
jornada (Fomento e incentivos a estas
medidas: Art. 15 RDL)
Además negociación colectiva
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LAS MEDIDAS:
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Art. 8 RDL: Clasificación
Se modifica el art. 22 ET.
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FLEXIBILIDAD - CLASIFICACIÓN
La clasificación profesional debe realizarse por grupos; se
eliminan las referencias a categorías y niveles
Se mantiene la definición de grupo como grupo horizontal
(agrupación unitaria de funciones, especialidades y ahora
también tareas y responsabilidades)
Se mantiene la delimitación de funciones por pacto (pueden
ser todas o algunas de las del grupo).
Se mantiene la polivalencia aclarando que las funciones
prevalentes son las que se realizan más tiempo.
Los convenios deben adaptarse en el plazo de un año
(DA 9ª RDL - ¿y si no lo hacen? -).
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LAS MEDIDAS:
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FLEXIBILIDAD – TIEMPO DE
TRABAJO
Art. 9 RDL: Tiempo de trabajo
Se modifica el art. 34.2 ET
Simplemente se aclara que en defecto
de pacto la empresa podrá distribuir
irregularmente el 5% de la jornada
pactada
Esta regla (5%) se recogía en el art.
85.3 ET en relación con los convenios,
pero ahora desparece del mismo
No se alteran otros aspectos
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LAS MEDIDAS:
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Art. 10 RDL: Movilidad funcional
Se modifica el art. 39 ET
Los cambios reales son:
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FLEXIBILIDAD – MOVILIDAD
FUNCIONAL
Se elimina toda referencia a categorías
Se condiciona la movilidad a titulación y respeto a
la dignidad (desaparece el límite relativo a “sin
perjuicio de su formación y promoción
profesional”y se modifica 50.1 ET)
Desaparece la referencia a que la encomienda de
funciones inferiores debe responder a necesidades
perentorias e imprevisibles
El resto permanece
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LAS MEDIDAS: FLEXIBILIDAD – CLASIFICACIÓN, TIEMPO DE
TRABAJO Y MOVILIDAD FUNCIONAL: ALTERNATIVAS
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Clasificación:
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Tiempo de trabajo:
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Definir bien los grupos: han de ser horizontales (no
administrativos, sí, por ejemplo: oficiales.
Establecer límites a la movilidad en el grupo: áreas
funcionales (por ejemplo, producción, administración, etc.
Establecer reglas sobre el uso de la flexibilidad (5-10%?):
preaviso, límites, posibilidad de no aplicar a ciertas personas,
concretar cuando se compensa, etc.
Movilidad: además de lo visto en clasificación

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Concretar los supuestos que permiten trabajo de inferior
clasificación, el período en el que puede hacerse, los límites
Establecer criterios en la movilidad objetivos: rotación,
acuerdo con el comité para designar las personas, plazos,
procedimiento, garantías para los afectados, etc.
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LAS MEDIDAS:
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FLEXIBILIDAD – MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
Art. 11 RDL: Movilidad geográfica
Se modifica el art. 40 ET. En realidad hay tres
cambios sustanciales:
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Se definen de nuevo las causas, simplificando esa definición; se
entienden como causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, las relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial. Muy poco
concreto ¿cuándo lo justifican? ¿Con qué intensidad han de
concurrir las causas?
Se elimina en el art. 40.2 la posibilidad que tenía la autoridad laboral
de demorar la efectividad del traslado por un plazo no superior a 6
meses. Esta posibilidad ya no existe.
En el art. 40.5, se reconoce que junto a la preferencia en la
permanencia de representantes de los trabajadores, los convenios
pueden establecer otras preferencias, por ejemplo – pero es un
listado indicativo – a trabajadores con cargas familiares, de edad, o
discapacitados.
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LAS MEDIDAS:
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FLEXIBILIDAD – MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL
Art. 12 RDL: Modificación sustancial
Se modifica el art. 41 ET( Y EL 50.1). Hay varios cambios:
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Se simplifica la definición de las causas, que quedan concretadas
igual que en la movilidad geográfica (salvo la referencia a
contrataciones)
Se introduce la posibilidad de modificar la cuantía salarial (41.1.d) –
en relación con la no establecida en convenio – (ya era posible)
La diferencia entre modificaciones individuales y colectivas atiende
exclusivamente al número de trabajadores afectados en 90 días.
Se amplia la posibilidad de que el trabajador opte por la extinción
indemnizada no sólo en las modificaciones de tiempo de trabajo,
sino también en las de sistema de retribución y cuantía salarial y
funciones cuando excedan del art. 39 ET
Se acorta el plazo de preaviso de las modificaciones individuales a
15 días (mínimo) y en las colectivas, 7 días tras el periodo de
consultas
La modificaciones de condiciones de convenios se saca del art. 41,
el 41.6 la remite al 82.3, sigue siendo posible.
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LAS MEDIDAS:
FLEXIBILIDAD – MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL: ALTERNATIVAS
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Mala solución; decide el empresario y reclamación
judicial
Mejor solución extrajudicial: mediación obligatorio e
incluso compromisos de sometimiento al arbitraje
Además es posible negociar para:
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Concretar las causas, los supuestos que permiten acogerse a
estas medidas
Establecer procedimientos más garantistas
Establecer compensaciones (muy importantes en traslado)
Establecer preferencias a favor de ciertos colectivos de
trabajadores (importantes en traslado, pero también, por
ejemplo, en modificación relativa a tiempo de trabajo – gente
que concilia, etc-.
Establecer intervenciones obligatorias de la Comisión
Paritaria
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LAS MEDIDAS:
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FLEXIBILIDAD – SUSPENSIÓN Y
REDUCCIÓN
Art. 13 RDL: Suspensión y reducción de jornada (Fomento e
incentivos a estas medidas: Arts. 15 RDL y 16)
Se modifica el art. 47 y se incorpora a él parte del desarrollo
reglamentario. No se definen las causas más allá de la fórmula
genérica (TOPE) ¿Inseguridad?
Se elimina la autorización administrativa. ¿Procedimiento?
La decisión corresponde al empleador y frente a ella se reclama
ante la jurisdicción social (acción individual: 138 LJS) o en
conflicto colectivo si afecta a un número de trabajadores
equivalente al que convierte un despido en colectivo.
El conflicto colectivo paraliza las acciones individuales
La autoridad laboral sólo puede impugnar la decisión empresarial
en caso de acuerdo si aprecia dolo coacción o abuso de derecho
o si la entidad gestora entiende que se pretende prestaciones
indebidas
La suspensión por fuerza mayor se reconduce al 51.7 ET (antes
era el 12, no hay cambios)
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LAS MEDIDAS:
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Art. 15 RDL: Bonificación del 50% en las cuotas por
contingencias generales, durante el periodo de reducción con un
máximo de 240 días por trabajador.
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FLEXIBILIDAD – SUSPENSIÓN Y
REDUCCIÓN (y 2)
Solicitudes del 1-1-2012 al 31-12-2013
Compromiso de mantener el empleo del afectado durante un año
tras la suspensión o reducción (no se incumple por despido
disciplinario procedente, dimisión muerte…)
Ayudas compatibles con otras hasta el máximo del 100% de cuotas
(compatibilidad con fomento de empleo)
Art. 16 RDL; Derecho del trabajador a reposición de hasta 180
días si su despido se produce entre el RDL y 31-12-2013 y la
suspensión o reducción se produce en 2012)
DF 5 y 6ª Modificación en la LGSS en los términos ya conocidos
(desempleo total y parcial) y para reconocer situación legal de
desempleo mediante las simples comunicaciones empresariales
(aunque el empresario debe comunicar a la autoridad laboral
para que esta comunique a la Entidad Gestora)
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LAS MEDIDAS:
FLEXIBILIDAD – SUSPENSIÓN Y
REDUCCIÓN ALTERNATIVAS
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Es posible negociar reglas sobre procedimiento.
Es posible negociar supuestos que permiten acogerse
a estas medidas
Es posible llegar a acuerdos sobre solución
extrajudicial de los desacuerdos en consultas:
mediación – debe ser obligatoria – arbitraje – hay que
valorar si interesa en algún supuesto pactarlo como
obligatorio (no debe descartarse, la alternativa es que
decide el empresario).
Negociación de supuestos concretos (consultas): No
pactar si el acuerdo no es muy favorable, no ganamos
nada y podemos ser acusados de complacientes con
el empresario.
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