MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA KAO PODRŠKA INOVATIVNOSTI

Doc . dr Igor Mladenovic Univerzitet u Nisu Ekonomski fakultet

SADRŽAJ

I.

Funkcija upravljanja ljudskim resursima: pojam i sadržaj II.

Organizacija funkcije upravljanja ljudskim resursima III.

Mesto i uloga funkcije upravljanja ljudskim resursima u preduzećima

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE

sistematsko privlačenje, razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije

POJAM I DEFINICIJA ULJR

Planning Organizing

Staffing

Leading Controlling        Komponenta (faza) menadžment procesa Poslovna funkcija Organizaciona jedinica - skup poslova i zadataka Sistem – skup politika, pravila i procedura Set poslovnih procesa – skup aktivnosti Naučna disciplina Profesija

SADRŽAJ ULJR

 Analiza poslova  Planiranje ljudskih resursa  Regrutacija zaposlenih  Selekcija zaposlenih  Obuka i trening zaposlenih  Razvoj i upravljanje karijerom zaposlenih  Ocenjivanje individualnih performansi zaposlenih  Kompenzacija (nagradjivanje) zaposlenih   Radni odnosi Zaštita zaposlenih

ULJR – DODATNE TEME

 Upravljanje organizacionom kulturom  Audit ljudskih resursa  Upravljanje raznovrsnošću radne snage  Internacionalno ULJR  Organizacioni razvoj

ANALIZA POSLA

 Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao: sadržaj i priroda posla, veštine, znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla  Svrha: regrutacija i selekcija, kompenzacija, ocena performansi, obuka  Faze i elementi analize posla  Prikupljanje podataka: upitnici, intervjui, dnevnici, posmataranje  Analiza podataka  Pisanje opisa posla i specifikacije posla

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

    Proces uskladjivanja ponude i tražnje za ljudskim resursima na osnovu predvidjanja promena u eksternom okruženju i samoj organizaciji Planski period: godinu dana Nosioci: top i sredni menadžment i sektor ULJR Proces planiranja  Prikupljanje podataka o promenama u  eksternoj sredini: tržište radne snage, konkurencija itd.  internoj sredini: strategija razvoja, organizacione promene, fluktuacija

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

 Predvidjanje tražnje za ljudskim resurisma  Kvalitativne metode predvidjanja  Kvantitativne metode predvidjanja  Predvidjanje ponude ljudskih resursa  Interna ponuda  Eksterna ponuda  Uskladjivanje ponude i tražnje  Rešavanje deficita ljuskih resursa  Rešavanje suficita ljudskih resursa  Praćenje i korigovanje plana

REGRUTACIJA

 Proces privlačenja kvalifikovanih kandidata  Interno regrutovanje  Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu poziciju  Informacioni sistem – baza podataka o kompetencijama zaposlenih  Eksterno regrutovanje  Formalni metodi: oglašavanje, agencije za zapošljavanje, head hunting agencije, fakulteti  Neformalni metodi: preporuke, bivši

SELEKCIJA

  Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima  Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima  Instrumenti za prikupljanje biografskih podataka: formular za prijavu i CV, formulari ili testovi o biografskim podacima  Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama: testovi sposobnosti, testovi ličnosti, testovi uzoraka posla, medicinski, fizički testovi  Intervjui

OBUKA ZAPOSLENIH

 Planiran i organizovan proces unapredjneja znanja, sposobnosti i veština zaposlenih u cilju poboljšanja njihovih radnih performansi  Identifikovanje potreba za obukom: intervjui, analiza posla, ocena učinaka, testovi, ocena menadžera  Izbor programa obuke  Ciljna grupa  Znanja i veštine koje se unapredjuju  Nivo obuke  Dužina obuke

OBUKA ZAPOSLENIH

 Organizacija obuke  Mesto obuke: na radnom mestu, u organizaciji van radnog mesta, van organizacije  Izvodjači obuke: interni i/ili eksterni  Vreme obuke  Budžet obuke  Uloga sektora ULJR

RAZVOJ ZAPOSLENIH

      Kontinuiran proces obrazovanja, sticanja iskustva, razvoja interpersonalnih odnosa koja omoguuje zapsolenom da se pripremi za buduće poslove Obukom se zaposleni osposobljava za sadašnji posao a razvojem za budući Procena razvojnog potencijala zaposlenih: MBTI test Sticanje radnog iskustva: rotiranje, projekti Interpersonalni odnosi: mentorstvo, instruktaže Planiranje karijere

OCENA PERFORMANSI



‘’Možete upravljati jedino onim što možete meriti’’

 Redovno, sistematsko i formalizovano praćenje, merenje i ocenjivanje individualnih i grupnih učinaka zaposlenih i davanje informacija o tim ocenama samim zaposlenima kao i drugim korisnicima u preduzeću  Svrha ocenjivanja učinaka: motivacija, obuka i trening, kompenzacija, planiranje

OCENA PERFORMANSI

 Objekt ocenjivanja:zaposleni i niži menadžeri  Subjekt ocenjivanja ili ocenjivači: menadžeri, kolege, sami zaposleni, kupci, eksterni ocenjivači, svi (360 0 )  Dinamika ocenjivanja: mesečno, kvartalno, godišnje  Predmet ocenjivanja: osobine, ponašanje, rezultati (kvalitet, kvantitet, efikasnost, dinamika učinka, interpersonalni uticaj,

OCENA PERFORMANSI

 Metod ocenjivanja: rangiranje, poredjenje sa opisnim standardima, poredjenje sa specifičnim standardima preko skala ponašanja  Feedback intervju  Greške ocenjvianja: blago cenjivanje, sužavanje rapsona, halo greška

KOMPENZACIJA ZAPOSLENIH

 “Organizacija ne dobija od zaposlenih ono što želi već ono što plaća” INDIREKTNE ZARADE BENEFICIJE POGODNOSTI DIREKTNE ZARADE OSNOVNA PLATA – ZARADA NA OSNOVU POSLA ZARADA NA OSNOVU PERFORMANSI ZARADA NA OSNOVU ZNANJA, VEŠTINA I KOMPETENTNOSTI

 I II III IV 

KOMPONENTE SISTEMA KOMPENZACIJE

Osnovna plata Stimulacija Pogodnosti Posebne nagrade Osnovna plata je ugovoreni deo zarade koji zaposleni prima za obavljanje posla i zavisi od kvaliteta poslova i zadataka na radnom mestu, stanja na tržištu radne snage i finansijske sposobnosti kompanije Radna mesta i osnovne plate koje ona nose grupišu se u platne razrede

KOMPONENTE SISTEMA KOMPENZACIJE

 Stimulacije zaposlenih  Povišice  Bonusi na osnovu performansi  Stimulacije za sticanje znanja i veština   Grupne stimulacije  Dugoročne stimulacije: učešće uprofitu Stimulacije menadžera  Kratkoročne: bonusi  Dugoročne: opcije na akcije, učešće u profitu  Stimulacije prodavaca Bonusi

RADNI ODNOSI I ZAŠTITA ZAPOSLENIH

 Zadatak ULJR jeste da se svi procesi odvijaju u skaldu sa pozitivnim pravnim propisima  Regulisanje radno pravnih odnosa zaposlenog i poslodavca  Kolektivno pregovaranje- kolektivni i pojeidnčani ugovori  Sindikalno organizovanje  Administriranje radnih odnosa

ULOGE ULJR U ORGANIZACIJI

 ULJR JE PRE SVEGA MENADŽERSKI POSAO, ULOGA ULJR JE   Profesionalna: izvršavanje svih profesionalnih i visokostručnih poslova u ULJR Podrška: neposredno pomaže i pruža stručnu i tehničku podršku menadžerima da obave svoje uloge u ULJR   Operativna: planiranje, organizovanje, koordiniranje i kontrola procesa u okviru ULJR Sektor ULJR ne može da zameni

ORGANIZACIJA ULJR

 Poželjan sadržaj ULJR u našim organizaicjama  Analiza poslova  Planiranje ljudskih resursa  Regrutacija zaposlenih  Selekcija zaposlenih  Obuka i trening zaposlenih  Razvoj i upravljanje karijerom zaposlenih  Ocenjivanje individualnih performansi  Stvarni sadržaj ULJR u našim organizacijama   Radni odnosi Zaštita zaposlenih

ORGANIZACIJA ULJR

 Poželjno pozicioniranje poslova ULJR u organizaciji  Male organizacije: radno mesto menadžera i /ili specijaliste ljudskih resursa podredjeno generalnom ili direktoru podrške Velike organizacije:  Stvarno pozicioniranje poslova ULJR u organizaciji  Male organizacije: radno mesto kadrovskog referenta unutar sketora opštih pravnih i kadrovskih poslova  Velike organizacije: Služba kadrovsnkih poslova u sektoru opštih, pravnih i

ORGANIZACIJA ULJR

 Poželjno interno strukturiranje funkcije ULJR  Radna mesta ili službe specijalizovane za pojedine oblasti ULJR:  planiranje radne snage, regrutacija i selekcija  Ocena učinaka i kompenzacja  Obuka i razvoj zaposlenih  Radni odnosi, administracija i zaštita zaposlenih  Stvarno interno strukturiranje funkcije ULJR  Radna mesta slabo specijalizovana za administriranje radnih odnosa  Zaposleni: pravnici, gimnazijalci i drugi sa SSS, administrativno osoblje

ORGANIZACIJA ULJR

SEKTOR ZA LJUDSKE RESURSE Izvršni direktor Služba za plan, regrutaciju i selekciju Menadžer Saradnik za planiranje radne snage Saradnik za regrutaciju i selekciju Specijalista za analizu posla Služba za obuku i razvoj zaposlenih Menadžer Specijalista za obuku Specijalista za razvoj i upravljanje karijerom Specijalista za ocenu performansi Služba za kompenzaciju Menadžer Specijalista za kompenzaciju Referent obračuna plata Služba za radne odnose Menadžer Specijalista za radne odnose Specijalista za zaštitu na radu Referent dosijea

ORGANIZACIJA ULJR

   Specijalista ULJR – obavlja poslove ULJR Menadžer ULJR  operativno upravljanje procesima u ULJR  Savetovanje menadžera u ULJR  Koordiancija svih učesnika u aktivnostima ULJR u organizaciji Direktor ULJR  povezivanje strategije ULJR sa korporativnom strategijom  vice president ili pomoćnik geenralnog direktora

Mikro organizaciona šema – Upravljanje ljudskim resursima

HR Direktor:

Slobodan Dimić

PD/ PA

- Regrutacija i selekcija Ocena učinka - Razvoj zaposlenih - Motivacija - Komunikacija i korp.kultura

- Administracija u domenu HR

-

sistem

PY

Obračun zarada i kompenzacije - Planiranje i izveštavanje u domenu HR

PC

- Socijalno zdravstvena zaštita ( preventivno delovanje i komunikacija )

UKUPNO: 7 izvršioca

R & C d.o.o.

PREDUSLOVI IZGRADNJE EFIKASNE FUNKCIJE ULJR

   Ispravljanje zabludi menadžmenta u pogledu ULJR   potcenjivanju značaja ljudskih resursa u organizaciji sužavanje sadržaja poslova administriranje radnih odnosa ULJR na puko  prebacivanje odgovornosti organizacionu jedinicu za ULJR na  pogrešno organizaciono pozicioniranje, strukturiranje i ekipiranju sektora za ULJR Organizaciono strukturiranje ULJR Informatička podrška ULJR  Obezbedjenje ljudskih resursa

STRATEŠKI MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

 Globalizacija, tehnološke promene i uloga HRM  Menadžment ljudskih resursa kao strateška aktivnost kompanije  Uloga menadžmenta ljudskih resursa u formulisanju strategije  Uloga menadžmenta ljudskih resursa u sprovođenju strategije  HR strategija

  

STRATEGIJA KAO UPRAVLJAČKA ODLUKA

Strategija planska odluka kojom se određuju ciljevi preduzeća kao i način na koji će se oni realizovati Strategijom se:  identifikuju

tržišna područja

u kojima preduzeće (želi da) ima svoje poslovne aktivnosti;   određuje način na koji će preduzeće ostvariti

konkurentsku prednost

i pobediti svoje konkurente u izabranim tržišnim područjima; alociraju

resursi

na izabrane strateške pravce akcija Strateške vs operativne (taktičke odluke): ‘’...ako je vrhovni strateški plan dobar, možete napraviti sijaset taktičkih grešaka ali će poduhvat sigurno na kraju doživeti uspeh’’

STRATEGIJA KAO UPRAVLJAČKA ODLUKA

 Strategija usklađuje resurse preduzeća sa promenama u okruženju  Izvor konkurentske prednosti – dodata vrednost za potrošača  Izvor dodate vrednosti za potrošača – ključna kompetentnost preduzeća  Strategija kao način kreiranja i korišćenja ključnih kompetentnosti

STRATEGIJA KAO UPRAVLJAČKA ODLUKA

Okruženje: šanse i pretnje Misija Vizija Ciljevi Strategija: Poslovna područja Izvor konkurentske prednosti Alokacija resursa Operativne odluke Resursi: prednosti i slabosti Formulisanje strategije Sprovodjenje strategije

NIVOI STRATEGIJE

   Korporativni nivo: razvojna strategija i odgovara na pitanje: kako će se i u kojem pravcu dalje razvijati naša kompanija? Poslovni nivo: plan za sticanje konkurentske prednosti na tržištu poslovne jedinice Funkcionalni nivo: plan unapređenja resursa poslovne funkcije u cilju kreiranja ključne kompetentnosti u njoj

Sintelon AD SPJ Telan SPJ Vinil SPJ Dekor Proiz vodnja Marketing Logistika

KONKURENTSKA STRATEGIJA I ORGANIZACIONA STRUKTURA

 Konkurentske strategije  Vodjstvo u troškovima (Hundai)  Diferenciranje (Daymler - Mercedes Benz)  Fokusiranje (Ferari)

Poslovna funkcija Proizvodnja

Upravljanje ljudskim resursima

Prodaja i marketing Istraživanje i razvoj Strategija tro š kovima vođstva u Strategija diferenciranja Unapređenje produktivnosti Razvoj sposobnosti fleksibilne proizvodnje

Snižavanje odsustvovanja i fluktuacije Privlačenje i edukacija visokokvalifikovanih stručnjaka i radnika

Povećavanje tražnje i obima prodaje Targetiranje grupa kupaca Prilagođavanje proizvoda kupcima Izgradnja branda Unapređenje efikasnosti proizvodne tehnologije Kreiranje novih proizvoda i unapređenje kvaliteta postojećih Upravljanje materijalima Snižavanje tro š kova materijala kroz Just-in- time sistem i kompjutersko upravljanje materijalima Obezebđenje najkvalitetnijih inputa kroz dugoročnu saradnju sa dobavljačima

ORGANIZACIJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

  SASTAV LJUDI: Sektor ULJR mora da ima strucnjake iz humanistickih nauka - psiholozi, sociolozi, andragozi itd.

PODRŠKA TOP MENADZMENTA je prvi uslov za uspešan rad sektora ULJR. Podrška u obliku:

resursa

(novac, ljudi, vreme) koji se posvecuju poslovima ULJR,

uvazavanja preporuka

sektora ULJR,

simbolickih poteza

.  Kriticna vaznost dobre saradnje i komunikacije linijskih menadzera i sektora ULJR - odnos medjusobnog poverenja i razumevanja

ZNAČAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

 Rezultati istraživanja: efektivan HRM povećava performanse preduzeća i do trećine.

Samostalni radni timovi; rotacija zaposlenih; visok nivo obuke; grupe za rešavanje problema; implementacija sugestija zaposlenih; nagrađivanje prema učincima; razmena informacija...

PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA Interni aspekt:

 Politika i strategija HRM – upravljački instrumenti na nivou organizacije  Promena u na činu razmišljanja savremenih, u odnosu na tradicionalne menadžera u domenu HRM: od zaposlenih kao radne snage i troška do partnera

PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Eksterni faktori:

 DRŽAVA: niz aspekata radnih odnosa su regulisani zakonskim normama (u Srbiji Zakon o radu, Zakon o preduzećima...)   SINDIKATI: organizacije koje zastupaju i bore se za zaštitu prava radnika SOCIJALNI DIJALOG: važan instrument borbe za radnička prava; tripartitno pregovaranje: Radnici – Poslodavci Država

 

PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Proces u kome se obezbedjuje odgovarajući broj potrebnih ljudi u organizaciji Zlatno pravilo

prava mesta

–

postaviti prave ljude na

– kako bi se povereni zadaci obavili efikasno i efektivno

PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA:

Aktivnosti koje su potrebne za zapošljavanje osoblja u organizaciji i za održavanje visokih performansi zaposlenih: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Planiranje Regrutovanje/otpuštanje Selekcija Socijalizacija Obuka i usavršavanje Ocena rada Upravljanje karijerom

ORGANIZACIJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

 ULJR u trgovinskom preduzeću – visoko pozicionirano u hijerarhiji (brojnost i značaj ljudi)  Unutrašnja organizacija sektora ULJR treba da bude funkcionalna - sluzbe treba da se formiraju na bazi grupe slicnih poslova    Postepeni razvoj sektora ULJR - od nekoliko radnih mesta do razvijenog sektora Za pocetak moguce je sve poslove grupisati u tri radna mesta ili sluzbe: sluzba za planiranje, administraciju, prijem i selekciju i sluzba za trening i obuku i sluzba premeštaje. za ocenjivanje, nagradjivanje i Neophodnost sistematskog komuniciranja i koordinacije sektora ULJR i ostalih sektora u preduzecu

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULjR) HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM) planiranje regrutovanje selekcija socijalizacija obuka - usavršavanje upravljanje karijerom 44



PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Planiranje u dve faze: 1.

2.

Procena postojećih ljudskih resursa Procena budućih potreba za ljudskim resursima



PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Prvi korak u planiranju je analiza postojećeg stanja koja predstavlja osnovu za izradu:  Opisa poslova izveštaj o tome šta se radi, kako i zašto; sadržaj, okruženje i uslovi rada  Specifikacije poslova pojedine poslove – određivanje potrebnih veština, znanja i minimalne kvalifikacije za



PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Drugi korak u planiranju je određivanje:  potrebnih ljudskih resursa (broj i struktura zaposlenih) za određeni plan poslovanja/prihoda  ILI  mogućeg nivoa poslovanja/prihoda sa postojećim ljudskim resursima Poslednji korak: određivanje deficita/suficita ljudskih resursa

REGRUTOVANJE

Ocena rada i nagradjivanje obuka - usavršavanje upravljanje karijerom

 

SELEKCIJA

Selekcija mora da pokaže

opravdanost pouzdanost

i Više načina:  Prijava – popunjeni obrazac iz kojeg se stiče uvid u profil kandidata  Intervju  Pismeni test: inteligencije, sklonosti, sposobnosti ili interesovanja  Istraživanje biografije  Test simulacije obavljanja posla  Fizički (zdravstveni) pregled

SELEKCIJA

 Ne postoji jedinstveni najbolji način selekcije kandidata: potrebno je izabrati način najprimereniji konkretnim uslovima i potrebama  Bitan faktor u selekciji: očekivanja kandidata  rizik od nerealnog (ulepšanog) predstavljanja kompanije kandidatima

ORIJENTACIJA

 Definicija : upoznavanje izabranih kandidata s poslom i organizacijom i njegovo transformisanje iz “autsajdera” u “insajdera”   Na nivou radne jedinice i na nivou organizacije Više vrsta programa:  Neformalni program orijentacije  Formalni program orijentacije – mogu da budu veoma intenzivni

OBUKA

 Metode obuke:  Klasične metode  Na radnom mestu  Rotacija  Mentorstvo  Probne vežbe  Priručnici i materijali  Predavanja...

OBUKA I USAVRŠAVANJE

   

OBUKA U VEZI SA: UTVRDIVANJE U ČINAKA ANALIZA ZAHTEVA RADNOG MESTA ORGANIZACIONA ANALIZA NADZOR

USAVRŠAVANJE

NA RADNOM MESTU

-MENTORSKO PODUCAVANJE -ROTACIJA -MENADZER - ASISTENT

VAN RADNOG MESTA

-UČIONICE -INTERNI UNIVERZITETI

OBUKA I USAVRŠAVANJE

OBUKA OVLADAVANJE PROCEDURAMA I ZADACIMA NA RADNOM MESTU USAVRŠAVANJE STICANJE NOVIH ZNANJA I VEŠTINA

planiranje socijalizacija Ocena rada i nagradjivanje regrutovanje selekcija obuka - usavršavanje upravljanje karijerom CILJEVI: 1. PODIZANJE PRODUKTIVNOSTI 2. SMANJENJE FLUKTUACIJE 3. BALANSIRANJE NAPORA

UČINAK

 Merenje učinaka – različite metode: 1) Pismeni ogled – pismeno ocenjivanje snage i slabosti ranijih i potencijalnih učinaka zaposlenih 2) Kritično ponašanje – ocena ponašanja u konkretnim kritičnim situacijama na poslu 3) Grafička skala procene – ocenjivanje na bazi seta kriterijuma/indikatora (kvalitet rada, kvantitet, saradnja, lojalnost, prisustvo na poslu, poštenje...)

UČINAK

Merenje učinaka (nastavak): – različite metode 4) Procena (BARS) – skala vrednovanja na osnovu primera stvarnog ponašanja 5) Ocenjivanje na bazi poređenje – poređenje prema učincima i grupisanje 6) Upravljanje putem ciljeva (MBO) – u skladu sa ostvarenim ciljevima 7) Povratne informacije (feedback) subjekata...

– procena od strane nadređenih, kolega u firmi, eksternih

KOMPENZACIJA I KORISTI



Definicija/sadržaj:

plate, bonusi, dodatne koristi (stan, kola, usavršavanja, putovanja...)    Faktori: Radno mesto i učinak Veličina kompanije        Profitabilnost Lokacija Filozofija menadžera Vrsta posla Vrsta biznisa Karakter delatnosti (radno ili kapitalno inzenzivna) Sindikat...

KARIJERA

 Različita shvatanja – konkretan posao, organizacija u kojoj radimo, status (plata, povlastice...)  Karijera – skup sekvenci položaja koje osoba ima u toku svog radnog veka

UPRAVLJANJE KARIJEROM

 Unapredjenje  unapredjenje kao sredstvo motivacije i vodjenja karijere   upravljacke sposobnosti kao uslov za unapredjenje ‘’dobar farmaceut - loš menadzer’’ Premeštanje     sredstvo za uskladjivanje zahteva radnog mesta i sposobnosti radnika sredstvo obogacivanja znanja i veština uslov za unapredjenje sredstvo kaznjavanja  Degradacija i otpuštanje   sistem kazni predstavlja sastavni deo sistema nagradjivanja kriterijumi kaznajvanja i otpuštanja moraju biti javni, unapred definisani i stabilni

   

USAVRŠAVANJE

ZNANJA SPOSOBNOSTI

OPŠTA  marketing   tehnologija informatika  psihologija  statistika TRGOVA ČKA    Logistika Merchadising CRM • • • • UPRAVLJACKE – predvidjanje – inicijativa – analiza – dijagnoza ORGANIZACIONE – timski rad – koordinacija RUKOVODECE – rasporedjivanje posla – komandovanje LIDERSKE – vizionarske – komuniciranje FINANSIJSKA  finansije,   racunovodstvo  ekonomika OSTALA pravo • •

VEŠTINE

MENADZERSKE – pregovaranje – govorništvo – poslovna kultura – politicke veštine IZVRŠNE – rad na racunaru – prezentacija – pregovaranje – strani jezici – daktilografija – vodjenje korespondencije

NAPREDOVANJE U KARIJERI



PREPORUKE ZA USPEŠNU KARIJERU:

  Razvijajte mrežu svojih ljudi Nastavite da unapredjujete svoje veštine       Budite mobilni Dajte podršku šefu Nađite mentora Nemojte se zadržavati na prvom poslu Budite uočljivi Kontrolišite resurse organizacije   Upoznajte strukturu vlasti Pokažite pravi imidž  Dobro obavljajte posao

Od čega se sastoji vaš posao?

 Od tri specifična načina ponašanja: o Interpersonalne uloge (upravljanje pomoću ljudi) o o Informacijske uloge (upravljanje pomoću informacija) Uloge odlučivanja (upravljanje akcijama)

Koje to vi vještine imate kada upravljate?

 Tehničke veštine,  Veštine rada s ljudima,  Konceptualne veštine.

A ovde pričamo o veštini rada s ljudima

Upravo na to trošite najviše vremena

 Pitate se: ” Treba li to tako biti?” TREBA!

Jedan od najtežih zadataka je

NAVESTI LJUDE NA SARADNJU

Može li se vodstvo naučiti?

 80 % proisti eče iz iskustva  20 % može biti stečeno kroz obuku.

(prema istraživanju prof. N. Tichy, University of Michigen)

Kakav vođa možete biti

  Transakcijsko vodstvo –postavljate razumne ciljeve, pružate im svu pomoć savete i resurse potrebne za ostvarenje ciljeva H arizmatski vođa – imate sposobnost motivisanja radnika za ostvarenje zadataka iznad normalnih očekivanja. Kako? Stvarate viziju preduzeća s kojom se zaposleni mogu identifikovati; oblikujete sastav vrednosti koje će svi prihvatiti, imate poverenje u zaposlene. Harakterizira vas: samopouzdanje, vizionarstvo, nekonvencionalno ponašanje, kreiranje promena

 Transformacioni vođa – menjate stavove podređenog osoblja. Sliči harizmatiku, ali unosite inovacije i promene  Interaktivno vodstvo – skloni su konsenzusu i participaciji. Zaposleni ostvarujući ciljeve preduzeća ostvaruju i sopstvene ciljeve.  Uslužni vođa – povećavate motivaciju i približavate ciljeve pojedinca ciljevima pre duzeća.

Lako je upravljati kada ste vi izabrali dobre ljude

   To zna svako ….

A šta kada ste počeli da vodite organizaciju koju je stvarao neko drugi, kada ne prepoznajete nikoga s kim bi mogli dalje, kada sve vaše ideje padaju u vodu jer ne možete složiti dobar tim, kada nikome ne možete dati otkaz i kada nemate sredstava za stimulaciju? Jedina lošija situacija je da ste sami izabrali loše ljude.(

p.s. samo 33% je dobro odabranih kadrova prema istraživanjima)

Birate novog saradnika?



Intuicija ????????



Ako je s nekim dobro popiti kafu ne znači da je dobar saradnik!



Ako je strinin bratanac, koja mu je to kvalifikacija?

NE POSTOJI SAVRŠENI NAČIN IZBORA.

Sprečiti loš izbor:

   Pođite od zadatka koji ćete poveriti osobi koju odaberete. Razmotrite određeni broj kvalifikovanih osoba.

Dobro razmislite kako ćete razmotriti kandidate.

  Razgovarajte o svakom kandidatu sa po nekoliko ljudi s kojima su radili.

Uverite se da je kandidat razumio što mu je novi posao.

I TU NIJE KRAJ

 POTREBNO JE ORIJENTISATI I SOCIJALIZOVATI TEK ZAPOSLENOG RADNIKA

Načela pri donošenju kadrovskih odluka:

    Ako ste postavili osobu na neko radno mesto i ne pokaže se dobrom. Nemojte kriviti tu osobu, nemate se prava žaliti. Vi ste napravili grešku. Vaša je dužnost da se brinete o tome da ljudi u vašoj organizaciji rade svoj posao. (Pravo je vojnika na sposobnog oficira). Odluka o kadrovima je najvažnija odluka koju donosite kao rukovodilac.

“ NEMOJTE ”: novim radnicima davati važne zadatke jer se tim samo uvećava rizik.

Pokušajte izvući najbolje iz ljudi s kojima raspolažete!

 Cilj nam je sinergija

2+2 =5

Je li vam se to dogodilo ?

 Ne !

vaša sreća  Da, upravo mi se to dogodilo! uhvatite se posla

Vi ste ti koji pružaju ruku

 Ljude treba ohrabrivati da rade pouzdano i s puno zanosa, elana, ozbiljnosti.  Vođe deluju pomažući u ostvarenju ciljeva kroz maksimalnu primenu sposobnosti.  Stvorite pozitivnu konkurenciju LJUDI MORAJU ZNATI ŠTO SE OD NJIH OČEKUJE .

VAŽNOST KOMUNIKACIJE

 Komunikacija je sredstvo povezivanja ljudi u organizaciji na ostvarenju zajedničke svrhe.

 SKUP AKTIVNOST JE NEMOGU BEZ KOMUNIKACIJE, jer se ne mogu sprovesti koordinacija i promena.

 “ upravljanje šetajući okolo ”

Povratna veza

 Da bi komunikacija bila uspešna mora postojati povratna veza

Znate li da slušat e?

  Prvo sebe ispitati ….

Umeće dobrog slušanja čini osobe * otvorene za nove ideje * pos tiče inovativnost * doprinosi boljem odnosu s kolegama i partnerima * smanjuje stres * prevenira konflikte * omogućuje konstruktivne međuljudske odnose * pos tiče praksu konsenzusa u odlučivanju

Svaka promena

 Donosi stres Na početku količina stresa je ogromna, niste sigurni možete li se s tim nositi – stalni su prigovori, lako je odustati.

OTPOR PROMENI

 Nepoznato uzrokuje strah i otpor  Nepoznavanje razloga promene stvara otpor  Promena može rezultirati redukcijom povlastice ili gubitkom moći

Pre no što krenete u promene

  Objasnite ih radnicima promjenama , smanjit ćete količinu straha od novoga, a time i otpor Objasnite zašto idete u promene, kojom brzinom će se promene odvijati, rezultate koje očekujete …  Oslobodite vreme za dodatne upite i javno ga izrecite, postaknite radnike da daju svoje sugestije i primedbe. ALI ODGOVORITE NA NJIH!!

U pre duzeću je lako

 Date mu otkaz,  Smanjite platu,  Stavite ga na drugo radno mesto.  Za vas nažalost nijedna od ovih klasičnih metoda kazni nije moguća.

 Niti metode nagrade nisu baš uvek na raspolaganju.

Što uraditi?

 Plešite na granici od “ psihijatra ” koji će saslušati svaki problem do “ tvrdog oraha ” do kojeg nije lako doći i kojeg se svi boje.  Svi vaši zaposlenici imaju neke potrebe, što ih bolje prepoznate, to ćete ih lakše voditi.  Ali preti vam stalan nemir otvorenih vrata.

Tvrd ste orah i nitko se ne usudjuje da kaze ideju, kritiku….

Osnovno načelo vodjstva 

S obzirom da ljudi nastoje da slede one koji im, prema njihovu mišljenju, nude sredstva za zadovoljenje njihovih ciljeva, to znači da što menadzeri više razumeju ono što motivise podređene i kako ta motivacija deluje, te što više u s provođenju svojih akcija koriste to razumevanje, to će, verovatno, biti uspešniji kao vođe.

I da se zna …

 Nagrada – bilo u novcu, putovanju, opremi – najbolji je pokazatelj radnickog statusa.



Izbegavanje sukoba

Jedan od glavnih razloga sukoba u organizaciji je to što ljudi ne razumeju svoja zaduženja i zaduženja svojih saradnika.  Da bi organizaciona struktura funkcionsala ljudi je moraju razumeti.  Stoga pravilno koristite organizacione grafikone, precizno opišite poslove, jasno utvrdite odnose ovlasti i informiranja, uvedite specifične ciljeve za specifične položaje.

UPRAVLJANJE KONFLIKTOM

 Neki se usmeravaju na veze između pojedinca, a neki na strukturne promene.

NEKI NAČINI REŠAVANJA KONFLIKTA:         IZBEGAVANJE SITUACIJE KOJA IZAZIVA KONFLIKT IZGLAĐIVANJE, dogovor FORSIRANJE, nametanje jednog mišljenje drugima KOMPROMIS PROMENITI PONAŠANJE POJEDINACA PREMESTITI POJEDINCA REŠAVANJE OD STRANE OSOBE KOJA JE NA VIŠEM POLOŽAJU STRUKTURALNE PROMENE, modifikacija ciljeva,

 Ponekad vaši najbolji ljudi bulje nemo u zid, ništa ne radeći. Pustite ih, to je vreme kada radi najvredniji deo njih: mozak. Tada im na um padaju najbolje i najunosnije ideje za sve vas.