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CODIGO DE BUENAS PRACTICAS
LABORALES SOBRE NO DISCRIMINACION
“Acoso Laboral y/o Sexual; Orientaciones para su Prevención
y Abordaje”
Servicio Salud Maule
Subdirección de Recursos Humanos
Octubre 2010
CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS
• Instructivo Presidencial Nº 2 de Junio del año
2006.
• Plan incluido en las primeras 36 medidas del
Gobierno de Michelle Bachelet.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.
Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo público.
2.
Asegurar la vigencia del principio de no discriminación.
3.
Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en
los órganos de la administración central del Estado.
4.
Conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares.
5.
Mejorar de la calidad de vida en el trabajo.
DIRECTRICES DEL CÓDIGO
1.
Reclutamiento y Selección
2.
Desarrollo de Carrera y Acceso a Capacitación
3.
Paridad entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de
responsabilidad directiva
4.
Condiciones de trabajo
5.
Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades
parentales.
6.
Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares.
7.
Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.
ETAPAS IMPLEMENTACION CBPL
( Instruido por la D.N.S.C.)
• Diagnóstico de Buenas Práctica Laborales, (Dic 2006).
• Elaboración de Plan Trienal Buenas Prácticas Laborales (Marzo
2007).
• Reuniones de capacitación, difusión y asesorías.( Marzo a Dic
2007)
• Revisión de los Planes, (Abril a Julio 2007)
• Denomina Coordinador CBPL y constituye red Ministerial de
Coordinadores.
• Primera Elaboración de Informe de Avance del Plan Trienal.
(Septiembre de 2007).
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• Elaboración de 2º Informe de Avance del Plan Trienal.
(Febrero de 2008).
• Elaboración de 3er Informe de Avance del Plan Trienal.
(Octubre de 2008)
• Elaboración de 4º Informe de Avance del Plan Trienal. (Marzo
2009)
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Una Buena Práctica Laboral es una iniciativa ejemplar, que apuntando a
generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el aumento
del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios
fundamentales.
Es, en definitiva, una expresión concreta materializada- de una gestión
estratégica de recursos humanos
Es un paso hacia la excelencia institucional.
“El valor estratégico del CBPL”:
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“Avanza hacia la modernización de la gestión
de personas en empleo público”
“Instala la necesidad de promover procesos
de cambio planificado”
La
oportunidad
Instalar temáticas:
• Equidad y No discriminación
• Gestión de personas
• Modernización
Generar espacios de participación y
hacerlos permanentes, a fin de
convertirlos en un estilo de trabajo
colaborativo.
Acercar los liderazgos a los funcionari@s
y promover ambientes saludables.
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El trabajo conjunto entre AAFF,
DRRHH, distintos estamentos y otros
actores, es el factor crítico para el
éxito en la implementación del CBPL.
• En el mes de marzo 2007, se construye en
forma participativa Plan Trienal del Servicio de
Salud del Maule. El cual, es sancionado a
mayo por la Dirección del Servicio Civil. A
partir del mes de Julio 2007 se instruye a los
Establecimientos de la Región, para la
implementación del Plan Trienal sobre No
Discriminación.
• Durante el mes de Octubre se convoca a una
comisión de trabajo constituida por referentes
técnicos de esta Dirección de Servicio,
Subdirectora de Recursos Humanos y Psicóloga
Asesor, quienes asumen funciones de
coordinación regional del CBPL.
• Comisión de trabajo que esta integrada
además por representantes de las asociaciones
gremiales de mayor representación; 1.FENPRUS
2.-FENATS
3.-ASOC.
TEC.
PARAMEDICOS y Representantes de los
Hospitales de mayor complejidad; CuricóTalca y Linares.
FUNCIONES
• Comisión que dentro de sus funciones ha debido:
revisar la adecuación de la normativa y
procedimientos del Servicio de acuerdo a instructivo
CBPL y Orientaciones de la DNSC para elaborar una
propuesta de procedimientos y medidas adecuadas
para la investigación de situaciones de acoso sexual
y/o laboral y efectuar recomendaciones para la
mejor implementación de las acciones antes
señaladas al interior de la organización.
• Proceso que culmina con la dictación de la
Resolución Nº 2750 del 02.08.2010
Plan Trienal Buenas
Prácticas Laborales sobre
No Discriminación
Servicio de Salud Maule
Diciembre de 2007
1.
Reclutamiento y Selección
2. Desarrollo de Carrera y Acceso a
Capacitación
3. Paridad entre hombres y mujeres en los
cargos
de jefatura y de responsabilidad
directiva
4. Condiciones de trabajo
5. Protección de los derechos de maternidad y
responsabilidades parentales
6. - Conciliación de responsabilidades laborales
con obligaciones familiares
7. Prevención y sanción del acoso
laboral y/o sexual en el trabajo.
Actividades:
 Difundir el tema del acoso sexual y/o laboral a todos los
funcionarios, PAC 2008.
 Formar una comisión de Bipartita, propone
procedimientos de investigación de situaciones de
Acoso Sexual y/o Laboral
 Desarrollar una normativa institucional en base a
Instructivo Presidencial y medidas adecuadas
aportadas por la comisión indicada en punto anterior
7. Prevención y sanción
laboral y/o sexual en el trabajo
del
acoso
Actividades:
 Definir el perfil de las personas responsables de
recibir denuncias por acoso sexual y acoso laboral
 Elaborar y difundir a todos los establecimientos un
formato tipo para denuncias del acoso sexual y/o
laboral
 Proponer al MINSAL que los temas relativos al CBPL
sean incorporados como lineamientos estratégico
para el 2008 (Compromisos de Gestión)
Normativa y Procedimiento
Servicio de Salud Maule
Agosto 2010
INDICE
1. INTRODUCCION
2. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN EL PROCEDIMIENTO
3. MARCO CONCEPTUAL ACOSO LABORAL
4. ORIENTACIONES NORMATIVAS ACOSO LABORAL
5 .REGLAMENTO DE ACOSO LABORAL
6. MARCO CONCEPTUAL ACOSO SEXUAL
7. PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN
8. ANEXOS
•
•
•
1. PERFIL DE ACTORES CRÍTICOS
2. FLUJOGRAMA DE PROCESO
3. FORMATO TIPO DE DENUNCIAtexto
PRINCIPIOS QUE ORIENTAN EL PROCEDIMIENTO DE
ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL
1.1.- Consideraciones Generales:
Los
siguientes procedimientos tienen por finalidad
entregar las orientaciones y especificaciones técnicas,
propias de un proceso de denuncia y posterior sanción,
de un hecho de acoso, ya sea laboral y/o sexual, el cual
incorpora los aspectos más relevantes, todo esto según las
normas que rigen el Estatuto Administrativo y las Orientaciones
impartidas por la Dirección Nacional del Servicio Civil.
El procedimiento y su Aplicación
a) Será incorporado, como parte del reglamento interno
de Higiene y Seguridad, del Servicio de Salud Maule.
b) Será aplicado, a todas aquellas personas que se
desempeñen
a
cualquier
titulo
o modalidad
contractual, tanto en la Dirección del Servicio de Salud
Maule,
como en los trece Establecimientos
Hospitalarios de la Región.
c) Será
informado y
difundido
en
jornadas de
capacitación, tanto de manera presencial, como así
mismo publicado vía Web, para el debido
conocimiento de todas las personas que se
desempeñen en la Dirección del Servicio de Salud
Maule y en sus trece Establecimientos Hospitalarios.
Principios del Procedimiento
Principios del proceso de Investigación
• Cada proceso de investigación, tendrá a su base, ciertos
principios básicos, que guiarán el actuar del proceso.
Principios
•
•
•
•
•
•
Confidencialidad
Celeridad
Imparcialidad
Colaboración
Responsabilidad
Respeto a la Dignidad de las personas
MARCO CONCEPTUAL DE ACOSO
LABORAL
El psicólogo sueco Heinz Leyman, define el
Acoso Laboral como……
“fenómeno en que una o más personas, ejercen situación de
violencia psicológica extrema, de forma sistemática, y
recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona o personas, en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima ó víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr que finalmente esa persona o personas, acaben
abandonando el lugar de trabajo”[1].
[1] The Mobbing Encyclopedia “Bulling. The Definition of
Mobbing at Workplaces. Heinz Leymann.
Para efectos del Servicio de Salud Maule se
entenderá por Acoso Laboral
“aquellas situaciones de violencia o abuso de poder
(comportamientos tales como gestos, palabras, actitudes) que
atentan, por su repetición o sistematización, el normal
desempeño laboral de una persona o grupo de personas, la
dignidad o integridad psíquica o física de éstos, degradando el
ambiente de trabajo (afectando el clima laboral), o poniendo
en peligro su empleo”.
Tipos de Acoso Laboral
El acoso laboral, de acuerdo a la jerarquía del acosador y el
afectado,
• Vertical descendente: Se define como el acoso ejercido por
una persona que ostenta un cargo jerárquico superior al
cargo ocupado por la víctima, haciendo abuso de su poder.
• Horizontal: Es el acoso ejercido por un par o compañero de
trabajo de la víctima.
• Vertical Ascendente: Es el acoso ejercido desde los
subordinadas/os hacia la jefatura. Este acoso puede ser
individual o grupal.
Conductas de Acoso Laboral
•
Es posible distinguir determinadas situaciones o hechos, que
ejercidos de manera prolongada y sistemática por una ó más
personas pueden catalogarse de acoso laboral.
• Situaciones que puede sufrir una persona en su trabajo.
MARCO CONCEPTUAL DEL ACOSO SEXUAL
• El Acoso Sexual, es una forma de discriminación, que
ocurre cuando una conducta no deseada, de naturaleza
sexual, interfiere con el trabajo individual, y se
constituye en un a forma de comportamiento intolerable,
que atente contra los derechos fundamentales de la
persona.
• El acoso sexual, de naturaleza incluye, una serie de
agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar
a involucrar actividad sexual.
Ley 20.005 sobre Acoso Sexual
La ley 20.005 publicada en el Diario Oficial, el día 18 de Marzo
de 2005
• Realiza Modificaciones al Código del Trabajo.
• Realiza Modificaciones a la ley 18.834, sobre Estatuto
Administrativo, para funcionarios Públicos.
PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN
Entregar
Conocimientos
Asistir a las
Víctimas
Disponer
Instrumentos
(procedimientos)
Entregar conocimientos;
• GRUPO 1 – Funcionarios/as en general:
• GRUPO 2 – Cargos de jefatura: se recomienda
trabajar con ellos en forma separada para:
– Facilitar la conversación al interior del Grupo 1, la que podría verse afectada (autocensurada) por la
presencia de jefaturas.
– Incentivar la participación de jefaturas, evitándoles exposiciones innecesarias y facilitando el diálogo al
interior del Grupo 2, el cual – por el simple hecho de ocurrir – contribuirá a prevenir prácticas de acoso.
• GRUPO 3 – Los actores del proceso de denuncia,
investigación y sanción: es de vital importancia que todas las personas que
cumplirán un rol en el procedimiento, o bien, que puedan llegar a verse involucrados en él (actores
potenciales) estén altamente capacitados o informados en materia de acoso laboral y/o sexual.
Disponer instrumentos para la denuncia
investigación y sanción
• 1.Perfiles de actores críticos del proceso de denuncia, investigación y
sanción.
• 2. Protocolo de primer contacto, que estandariza una modalidad de
acogida, acompañamiento y asesoría a la víctima, tendiente a fundar y
viabilizar su denuncia. El cual formará parte de las actividades a
implementar en capacitación específica destinada a actores críticos.
• 3. Formato de denuncia, el cual es amigable, de fácil utilización y cuenta
con toda la información que la víctima posea al momento de formalizar la
denuncia.
• 4. Por último, un Procedimiento que establece las condiciones para la
denuncia y la apertura de una investigación sumaria o sumario
administrativo, y la aplicación de sanciones, si corresponde.
• 5. Los casos debidamente formalizados quedarán registrados en un
sistema de vigilancia epidemiológica, bajo un código identificador y no con
el nombre de la persona
Asistir a las víctimas
• Como ya se ha señalado, las personas que son
víctimas de acoso laboral y/o sexual pueden
sufrir efectos devastadores en su salud física y
psíquica, los cuales, deben tratar de ser
evitados en la mayor medida posible, o bien,
en su defecto, habrá que procurar su
reparación y/o tratamiento.
PERFIL ENCARGADO DE PROCEDIMIENTO INTERNO DE
DENUNCIA Y SANCIÓN DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL
IDENTIFICACION DEL CARGO
•
DENOMINACION: Encargado Procedimiento Interno de
Denuncia y Sanción de Acoso Laboral y Sexual.
•
DEPENDENCIA
:
•
JEFE DIRECTO
:
•
LUGAR DE TRABAJO
:
REQUISITOS INDISPENSABLES
•
•
•
•
Mínimo 5 años de trabajo en el Servicio Público
Experiencia comprobada en trabajos de trato directo con
personas, capacidad de gestión, coordinación y utilización
de redes de apoyo.
Formación en materia de acoso laboral. Conocimiento Ley
20.005
Manejo de herramientas de Intervención en Crisis, Manejo
de Conflictos, conocimiento y utilización de Técnicas de
Entrevista.
REQUISITOS DESEABLES
•
Profesionales de preferencia del área de las Ciencias
Sociales por ejemplo: Psicólogo/a o Asistente Social u otro
profesional que cumpla con los requisitos.
Competencias
•
•
•
•
•
•
Orientación al logro
Comprensión Interpersonal
Trabajo en Equipo y cooperación
Conducta Ética
Autocontrol
Autoconfianza
OBJETIVO DEL CARGO
•
Acoger y canalizar, las denuncias de acoso laboral y sexual,
de acuerdo al procedimiento interno, Implementado por el
Servicio de Salud Maule.
Funciones del Cargo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Acoger a la persona que se dirige a exponer la posible situación de
acoso.
Realizar intervención en crisis, que permita reestablecer el equilibrio
emocional del denunciante.
Proponer a la jefatura, cuando corresponda las medidas de resguardo
para las partes, que intervienen, en el proceso.
Constatar los hechos acontecidos y relatados por la víctima, de acuerdo
al procedimiento.
Derivar los antecedentes recopilados en la constatación previa de los
hechos, vía informe.
Elaborar una base de datos y un sistema de seguimiento de todas las
denuncias, ya sea formalizadas o no, y mantener estos debidamente
actualizados.
FLUJOGRAMA
FORMALIZACIÓN
ACOGIDA Y
RECEPCION
FORMATO
DENUNCIA
MEDIDAS DE
INTERVENCIÓN
(ISL)
INFORME AL
DIRECTOR
MEDIDAS DE
INTERVENCIÓN
RESOLUCION
PARA INVESTIGAR
INVESTIGACIÓN
SUMARIA
IMPLMENTACIÓN
DE MEDIDAS
SANCIÓN
DISCIPLINARIA
SOBRESEIMIENTO
SANCION AL
DENUNCIANTE
Gracias