Transcript Oplæg fra Simon Schulin

Hold Fast Temadag
…Mellem gennemskuelighed og
fastholdelse…
Et overblik og gennemgang af
mentorbegrebet i Hold Fast regi
Inklusion og eksklusion
Senmoderniteten, (fra ca. 1960erne)
1.
Frisættelse/løsrivelse fra historien
1.
Tab af traditionel vished/tab af praktisk viden
2.
Re-integration/ny form for social integration
3.
Du finder selv din identitet i de forskellige netværker
4.
Cefu: Stilfælleskab i stedet for subkultur, 2009
Tilsammen et ahistorisk grundlag for at finde en ny tryghedsskabende løsningsstil.
Beck, Ulrich, 1986, (København, 1997)
Hold Fast Temadag
Med senmodernitetens selvrefleksion opstår der således
et behov for nye, tryghedsskabende foranstaltninger og
hermed afhængighed af de eksterne institutioner.
(Uddannelsessystemet/off. Sektor)
Tidligere tryghed/vished erstattes med sekundære
instanser og institutioner, som skal ses i modsætning til
en individuel autonomi. Det private bliver offentligt!
Individet bliver en kastebold, hvis livsforløb skal anskues
som biografiske mønstre: Forskellig biografi/fortælling
alt efter hvor i livet den unge er, og på hvilken
uddannelse
Beck, Ulrich, 1986, (København, 1997)
Hold Fast Temadag
Det betyder helt konkret, at et af kendetegnene
ved senmoderniteten vil være et forsøg på
anerkendelse fra de normalbiografiske
institutioner, hvoraf en af grundpillerne er
lønarbejdet, hvilket igen betyder, at et
tilhørsforhold er betinget af adgangen til
arbejdsmarkedet, hvorfor uddannelse er i høj
kurs.
Beck, Ulrich, 1986, (København, 1997)
Hold Fast Temadag
Denne normalbiografi kendetegnet ved, at den
ikke alene beror på de ydre vilkår, som individet
har i senmoderniteten.
Man mangler den indre vished og tryghed
Velfærdstatens indretning er således ikke
opdateret i forhold til den virkelighed, som
individet er underlagt.
Beck, Ulrich, 1986, (København, 1997)
Hold Fast Temadag
Et eksempel er uddannelsesområdet; i dag er det ikke
længere nok at få en uddannelse, man skal også kunne
danne sig til at træffe valg og fravalg. Altså en forskel
imellem et funktionelt, offentligt tilbud om uddannelse,
og hvad der faktisk efterspørges af kompetencer.
Beck påpeger, at man kan tilbageforvandle uddannelse
til dannelse for at skabe mulighed for at navigere og
overleve i risikosamfundet.
(Beck, Ulrich, 1986, (København, 1997)
Mentoring: At danne den unge til ”god” adfærd i
systemet
Hold Fast Temadag
• Det er således ikke alene et spørgsmål om senmoderne identitetsdannelse,
der er afgørende for de unges valg af uddannelse.
• På den ene side er de unges valg betinget af lyst og interesser, men på den
anden side bliver dette felt ligeledes konstitueret som en social positionering af
oplevelsen af realistiske muligheder.
• Altså et afklaringsarbejde hvor det ”frie valg” reelt bliver sat over for erkendte
muligheder i uddannelsessystemet, altså en selv-regulering.
(Hutters, 2004).
Mentor spiller en rolle i oparbejdelsen af et realistisk syn på egne muligheder.
Hold Fast Temadag
•…at man med senmodernitetens kompleksitet er klar over, at der vil være en
restgruppe som falder uden for ”normalbiografien”.
(Schultz Jørgensen, 1999).
Hvad står vi så med:
•Anerkendelse eller respekt?
•Tilhør – eller…
underkendelse og fremmedgørelse?
•Systemtilpasning eller hjælp til selvhjælp?
•Tjahhh…hvad siger loven?
.
Loven:
Bekendtgørelse af lov om vejledning om uddannelse og erhverv
samt pligt til uddannelse, beskæftigelse m.v.
§ 1. Vejledningen efter denne lov skal bidrage til, at valg af uddannelse og erhverv
bliver til størst mulig gavn for den enkelte og for samfundet, herunder at alle unge
gennemfører en erhvervskompetencegivende uddannelse.
Stk. 2. Vejledningen skal i særlig grad målrettes unge, som uden en særlig
vejledningsindsats har eller vil få vanskeligheder ved at vælge, påbegynde eller
gennemføre en uddannelse eller vælge et erhverv.
Stk. 3. Vejledningen skal inddrage såvel den enkeltes interesser og personlige
forudsætninger, herunder uformelle kompetencer og hidtidige uddannelses- og
beskæftigelsesforløb, som det forventede behov for uddannet arbejdskraft og
selvstændige erhvervsdrivende.
Stk. 4. Vejledningen skal bidrage til, at frafald fra og omvalg i uddannelserne
begrænses mest muligt, og at den enkelte elev eller studerende fuldfører den valgte
uddannelse med størst muligt fagligt og personligt udbytte..
Grundlaget for mentorordninger
Strukturelle – de ydre
overordnede rammer.
Kulturelle – de indre
personlige forhold.
Eks. Uddannelses og
arbejdsmarkedet
Eks: Mentor og mentees
baggrund og uddannelse
Hutters. Bech:
Ziehe. Schultz Jørgensen:
Det er samfundet som
udstikker rammerne for
identitetsdannelsen
I samfundet er der nogle
kulturelle/personlige forhold,
som afgør vores identitet
Mentor er formidleren
imellem de to.
(Schulin, 2010)
University College Syd, 13. april
2015
Mentors matrix vejledningstilgange
Dirigerende
COACHING
Rådgivning
Udfordre
Støtte
NETVÆRK
Vejledning
Ikkedirigerende
(Prof. David Clutterbuck)
Hold Fast’s mentorordning –
rammesætningen:
Helt overordnet er de forskellige
vejledningstilgange en måde hvorved vi kan
skabe forståelse for kulturen i de forskellige
systemer, som udgør strukturen.
Valg af vejledningstilgang er et udtryk for hvilket
læringsbehov der opstår, eller eksisterer i
systemet, set i sammenspil med den enkelte
mentee
(Schulin, 2011)
Rammesætningens grundlag
A–B=C
A: Mentors nuværende tilstand
B: Ønskelig tilstand/mål
C: Ny stabil forandring: Selvkørende og
valgkompetent
(Schulin, 2011)
Rammesætnings betydning
A–B=C
•Imellem A og B, er der behov for en professionel vurdering fra
Mentor af Mentees læringsbehov.
•Her foretager Mentoren en didaktisk analyse af mentees
samlede forhold for at rammesætte samtalen omkring en
metodisk tilgang.
•Kort sagt: Hvor og hvordan skal jeg starte?
(Schulin, 2011)
Hold Fast’s mentorordning –
rammesætningen:
Start med slutningen…
…Hvordan er drømmescenariet i fremtiden for Mentee?
Rammesætningens formål:
• At sikre gennemskuelighed – hvad går mentorforløbet
ud på?
• At skabe tillid imellem mentor og mentee
• Øge opmærksomheden hos Mentor overfor signaler
fra mentee som falder ”uden for rammen”
• ”Stay on track”
• Genforhandling af ”kontrakten”, efterhånden som
udviklingen skrider frem.
• Kvalitetssikring
Mange typer af mentoring:
• Uformelt mentorskab – privat tryghed,
uformel læring
• Formelt mentorskab – offentlig
tryghed, kontrakt og rammesætningen
er et krav
Mange typer af mentoring:
De forskellige læringsbehov i samfundet
betinger forskellige mentorordninger:
• Ledelsesmentor
• Iværksættermentor
• Karrierementor
• Elevmentor
• Introduktionsmentor
• Kollegamentor
• Fastholdelsesmentor
• Sportsmentor
• Rygestopsmentor
• Diætmentor
• …?
Mentorordning for ledere,
DJØF:
”Få en mentor til sparing og ledelsesmæssige udfordringer, karriere og
personlig udvikling. Vi har mere end 200 ledermentorer og antallet af mentorer
stiger fortsat. I mentorordningen kan du søge om at få en mentor, som dækker
dit behov for sparring om ledelsesmæssige udfordringer, karriere og personlig
udvikling.
Alle mentorer i Djøf er udvalgt efter ansøgning, og har tilsluttet sig et sæt
etiske retningslinier for at være mentor i Djøf. Som medlem af Djøf er det gratis
for dig at få en mentor. Vi lægger stor vægt på at lave det rette match og finde
en mentor til dig, som har viden og erfaring inden for de områder som du
efterspørger. Vi har løbende mentormatch.”
”…Har du brug for individuel sparring og rådgivning i forbindelse med din
karriere, er vores mentorprogrammer måske noget for dig. Kunne du tænke dig
at indgå i en relation med et andet Djøf medlem og få et frirum fra hverdagen en personlig to-vejs relation med fokus på faglig og personlig udvikling?
…”
Mentorordning for ledere,
DJØF:
”Hvad er et mentorprogram?
På denne side kan du læse mere om, hvad et mentorprogram er - set med Djøfs
øjne.
En mentorrelation er et læringssamarbejde, hvor der er fokus på mentees
personlige og faglige udvikling såvel som på mentors læring. Et mentorprogram
går med andre ord ud på, at en erfaren person stiller sin viden og erfaring til
rådighed for en yngre eller mindre erfaren person.
Det er mentorens opgave at lytte, spørge, støtte og være sparringspartner for
sin mentee. Herved får mentee mulighed for at reflektere over sin udfording og
blive klogere, men også mentor får udvidet sin horisont, idet mentor - i takt
med mentees tænke-højt-øvelser - bliver beriget med nye perspektiver på den
pågældende udfordring.
Begge parter får altså mere viden til gavn for deres fremtidige udvikling og
mulige karrierevalg.”
Mange typer af mentoring:
•De forskellige mentorordninger er
opsummerende, alle kendetegnet ved at øge
trygheden, minimere forbeholdene, og øge
overblikket.
• Kort sagt: At udforske og afhjælpe
ambivalenser.
Ambivalenser er kernen i mentorskabet
Omkostninger ved status
quo
Udbytte ved forandring
Omkostninger ved
forandring
Udbytte ved status quo
Jeg vil ikke blive ved
sådan her, jeg må nok
hellere komme i gang…
Nej, det er nok bedst at
blive hvor jeg er, det
andet kan jeg slet ikke
overskue!
(Miller & Rollnick, 2004)
Ambivalenser og mentorordninger
•Ambivalens (Ambi = 2, Valens = gyldighed)
•Konflikt hvor man både tiltrækkes og frastødes af en
mulighed. Modsatrettede og usammenhængende
følelser, eller indstillinger overfor et fænomen, som
fastlåser personen
•Normalt aspekt af vores natur og er IKKE et tegn på
manglende motivation
(Miller & Rollnick, 2004)
Det centrale fokus i mentorforløbet.
Forholdet mellem Mentoradfærd og
forandringer:
(Miller & Rollnick, 2004)
1: Mentoradfærd:
2: Arbejdsredskab:
Empatisk
Ønske
Spørgende
Evne
Autonomi
Grunde
Optimisme
Nødvendighed
3: Deltagelse::
4: Aktivitet:
Forpligtelse og tage skridt
Handling/adfærdsændringer
I praksis…
1: Mentoradfærd:
2: Arbejdsredskab:
Nærvær – præcis
empati
Samtale – den
uformelle formelle
samtale
Ikke sympati!
3: Deltagelse::
Overensstemmelse
mellem tale og
handling
(Miller & Rollnick, 2004)
4: Aktivitet:
Effektfulde
eksempler!
Opsummerende…
Kodeord i Hold Fast mentorordnningen er:
1.Relationer: Adfærd betinges af netværket
2.Realisme: Hvor skal perspektivet udvides?
3.Resurser: Hvilke af mentees resurser, og
mentors egne resurser skal i spil?
4.Re-aktion: Hvornår ser jeg første
adfærdsændring?
(Schulin, 2010)
Opsummerende…
Som mentor er følgende på spil:
• Man lærer at trække på sin erfaring, og vide
hvor og hvornår ens viden er relevant.
• Selverkendelse
• Stor viden om sin praksis og arbejdsfelt, en
art selv-analyse
(Schulin, 2010)
David Clutterbuck:
A light-hearted look at how not to mentor!
•Start from the point of view that you - from your vast experience and broader perspective - know better
than the mentee what's in his or her interest
•Be determined to share your wisdom with them - whether they want it or not; remind them frequently
how much they still have to learn
•Do most of the talking; check frequently that they are paying attention
• Make sure they understand how trivial their concerns are compared to the weighty issues you have to
deal with
• Neither show nor admit any personal weaknesses; expect to be their role model in all aspects of career
development and personal values
• Demonstrate how important and well connected you are by sharing confidential information they don't
need (or want) to know
• Discourage any signs of levity or humour - this is a serious business and should be treated as such
• Never, never admit that this could be a learning experience for you, too