Transcript MK-6 Training – 2013 - Universitas Trisakti

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M/K-6
Training
1.
2.
3.
4.
5.
Training: Its Role in Continuous Learning & Competitive Advantage
Designing Effective Formal Training Activities
Advice for Choosing a Training Method
Special Training Issues
Socialization and Orientation
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
1. Training: Its Role in Continuous Learning & Competitive Advantage
Sekarang ini semakin diakui bahwa formal training, informal learning, dan
manajemen pengetahuan merupakan hal-hal penting dalam mengembangkan
aset-aset yang tidak tampak (intangible assets), dimana sebagian besar
perusahaan saat ini lebih memilih continuous learning, yang lebih memfokuskan
pada kinerja dan dukungan bagi strategi bisnis.
Tampilan Utama dari
Pembelajaran Berkelanjutan (Continuous Learning):
Knowledge
Management
Focus on Performance
Support Business Strategy
Continuous
Learning
Formal Training
and
Development
Informal Learning
Wright, 2012
PENJELASAN MASING-MASING KONSEP
 Continuous Learning: sebuah sistem pembelajaran yang mensyaratkan
karyawan untuk memahami keseluruhan sistem pekerjaan dan karyawan
diharapkan agar memperoleh keterampilan baru, menerapkan keterampilan
baru tersebut dalam pekerjaan, dan berbagai tentang apa yang telah mereka
pelajari dengan karyawan lainnya.
 Training: suatu usaha yang terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk
memudahkan pembelajaran pekerjaan berkaitan dengan kompetensi,
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku dari para karyawan.
 Formal Training: program pelatihan dan pengembangan, kursus, dan kegiatankegiatan yang dikembangkan dan diorganisir oleh perusahaan.
 Informal Learning: pembelajaran yang merupakan inisiatif pembelajar,
melibatkan tindakan dan pekerjaan, dan dimotivasi oleh sebuah keinginan
untuk berkembang dan tidak terjadi dalam keadaan pembelajaran formal.
 Explicit knowledge: pengetahuan yang terdokumentasi secara lengkap, mudah
untuk dijelaskan, dan mudah untuk ditransfer dari satu individu ke individu
lainnya.
 Tacit knowledge: pengetahuan pribadi yang didasarkan pada pengalaman
pribadi dimana hal tersebut sulit untuk disusun.
Wright, 2012
PENGERTIAN DAN FUNGSI
KONSEP PELATIHAN
Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan
SDM, terutama dalam hal pengetahuan (Knowladge),
kemampuan (Ability), keahlian (Skill) dan sikap (Attitude)
PENGETAHUAN : Yaitu pengetahuan tentang ilmu yang
harus dikuasai pada suatu posisi
KEMAMPUAN
: Yaitu kemampuan untuk menangani tugas
tugas yang diamanahkan (dipercayakan)
KEAHLIAN
: Yaitu beberapa keahlian yang diperlukan
suatu pekerjaan dapat diselesaikan
dengan baik.
SIKAP
: Yaitu emosi dan keperibadian yang harus
dimiliki agar suatu pekerjaan berhasil
dengan sukses.
(Ishak Arif dan H.Tanjung, 2002), hal. 143
Pengertian
Pelatihan (training) adalah :
Proses sistematis pengubahan prilaku para pegawai/
karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuantujuan organisasional. (Ambar Teguh.S ddan Rosidah, 2003)
hal 175.
Memberikan keterampilan (skills/yang bisa dilakukan)
baru, atau meningkatkan skills yang sudah dikuasai
seseorang (A.S Ruky, 2003) hal 231
Proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk
menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk
memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan
pekerjaan (H. Nawawi, 2001) hal 215
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam
pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang
akan dijabatnya segera. (Ivancevich, 1995)
Training: adalah proses mengajarkan para karyawan baru
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan mereka. (Dessler, 2008)
LANJUTAN PENGERTIAN TRAINING
Setiap usaha untuk memperbaiki performanse pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya (H. JohnBernandian & E.A
Russel, 1993), hal 297
Proses pemberian informasi dan pengembangan
kemampuan yang spesifik, dimana dalam jangka waktu
pendek karyawan diharapkan menguasai suatu materi
yang khusus untuk diimplementasikan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pelatihan
(training) adalah sebuahproses sistematis untuk mengubah
prilaku
seorang/sekelompok
karyawan,
dalam
usaha
meningkatkan kinerja organisasi.
Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu
karyawan untuk menguasai keterampilan dan kemampuan
(Kompetensi)
yang
spesifik
untuk
berhasil
dalam
pekerjaannya.
STRATEGI PELATIHAN:
SEBUAH PENDEKATAN SISTEMATIK
TRAINING
Sebuah usaha yang terencana untuk
memfasilitasi pembelajaran pekerjaan yang
terkait dengan pengetahuan, keterampilan,
dan kebiasaan dari karyawan
HIGH LEVERAGE
TRAINING
Praktek pelatihan yang mengaitkan pelatihan dengan
sasaran strategi bisnis.
CONTINUOUS
TRAINING
Sebuah sistem pembelajaran yang mensyaratkan
karyawan untuk memahami keseluruhan proses kerja dan
mengharapkan karyawan untuk menguasai keterampilanketerampilan baru, dan menerapkannya pada pekerjaan,
serta berbagi pengetahuan yang telah dipelajari dengan
karyawan lainnya dalam perusahan.
Wright, 2012
LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PELATIHAN
Program pelatihan pada umumnya mempunyai langkah-langkah, diantaranya
tiga tahap aktivitas, (Bernard &Russel, 1993) hal 40, yang mencakup :
a.
Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment) : Merupakan proses
penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan
objektif dengan melakukan tiga tipe analisis yaitu :
- Analisis Organisasional
- Analisis Kepegawaian, dan
- Analisis person/individu
Tujuannya adalah untuk mengumpulkan informasi guna menentukan
dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
b.
Pengembangan program pelatihan (development) : Merupakan upaya
menciptakan
lingkungan
yang
kondusif
untuk
pelatihan
dan
pengembangan metode-metode pelatihan seperti :
- Informational methods (metode pendekatan searah)
- Experimental methods (metode komunikasi luwes & fleksibel)
Betujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode
pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
Dengan mencermaati langkah-langkah program pelatihan
tersebut dapat disimpulkan bahwa :
“Sesungguhnya penyelenggaraan program pelatihan dan
pengembangan sangat situasional sifatnya”. Artinya, dengan
penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan
kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar,
(yaitu
partisipasi,
repitisi/pengulangan,
relevansi,
pengalihan dan umpan balik) fakta dan pendekatanpendekatan dalam pelatihan dapat berbeda dalam aksentuasi
dan intensitasnya yang pada gilirannya tercermin pada
penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar
mengajar.
2. Designing Effective Formal Training Activities
Suatu karakteristik kunci dari kegiatan pelatihan yang
memberikan kontribusi pada kemampuan kompetitif adalah
bahwa kegiatan-kegiatan tersebut dirancang berdasarkan pada
proses rancangan instruksional. Proses rancangan pelatihan
(Training design process) mengacu pada suatu pendekatan
sistemik bagi pengembangan program-program pelatihan.
Wright, 2012
TAHAPAN KEGIATAN PELATIHAN BERDASARKAN
PROSES RANCANGAN INSTRUKSIONAL
1) Penilaian Kebutuhan
2)
Menjamin Kesiapan Karyawan bagi Pelatihan
3)
Menciptakan suatu Lingkungan Pembelajaran
4)
Menjamin Transfer Pelatihan
5) Menyeleksi Metode-Metode Pelatihan
6) Mengevaluasi Program-Program Pelatihan
Wright, 2012
PENILAIAN KEBUTUHAN (NEED ASSESSMENT)
Penilaian kebutuhan melibatkan analisa organisasional, analisa personal, dan analisa
tugas-tugas.
• Analisa organisasional meliputi penentuan ketepatan pelatihan bisnis, yang diberikan
bagi strategi bisnis organisasi, ketersediaan sumber daya-sumber daya-nya bagi
pelatihan, dan dukungan oleh para manajer dan teman sejawat bagi kegiatan-kegiatan
pelatihan.
• Analisa personal membantu para manajer mengidentifikasi apakah pelatihan sudah
tepat dan karyawan mana yang perlu dilatih.
• Analisa tugas mengidentifikasikan kondisi-kondisi tugas, dimana tugas-tugas
dikerjakan mengalami hambatan.
Wright, 2012
Memilih Metode Training
Hal-hal yang terkait dengan penyeleksian metode-metode pelatihan antara lain:
a)
Metode presentasi yaitu metode dimana para peserta merupakan
penerima pasif dari informasi.
Metode ini terdiri dari
1) instruktur mengarahkan instruksi di ruang kelas, dan
2) teknik-teknik audiovisual seperti overhead, slide, dan video. Keunggulan
metode ini adalah perusahaan dapat menghemat biaya perjalanan,
sedangkan kelemahannya adalah potensi bagi kurangnya interaksi antara
pelatih dan audien.
Wright, 2012
b)
Metode hands on, yaitu metode yang secara efektif melibatkan peserta
dalam pembelajaran.
c)
On the Job Training (OJT) mengacu pada karyawan baru atau yang
belum berpengalaman belajar melalui pengamatan pada teman sejawat
atau para manajer yang sedang melakukan pekerjaan dan berusaha untuk
meniru perilaku mereka. Keunggulan metode ini adalah memungkinkan
peserta untuk belajar pada apa yang mereka hadapi dan menerima umpan
balik tentang kinerja pembelajaran. Kelemahannya adalah peserta harus
mempunyai kemauan belajar dan menikmati pembelajaran, oleh
karenanya peserta harus termotivasi untuk belajar.
Wright, 2012
3. Advice for Choosing a Training Method
Langkah pertama dalam memilih suatu metode adalah
mengidentifikasi jenis dari hasil pembelajaran dimana anda ingin
pelatihan berpengaruh.
Langkah berikutnya adalah mempertimbangkan ruang dimana
metode memudahkan pembelajaran dan transfer pelatihan, biayabiaya terkait dengan pengembangan dan kegunaan metode dan
efektivitasnya.
4. Special Training Issues
Untuk memenuhi tantangan-tantangan kompetitif dari keberlanjutan, globalisasi dan
teknologi, perusahaan harus secara berhasil menangani beberapa isu-isu pelatihan
spesifik. Diantaranya adalah:
Persiapan lintas budaya.
Tahap sebelum keberangkatan
Tahap di tempat tujuan (On Site).
Tahap pemulangan.
Stone, 2005
5. Socialization and Orientation
a. Pengertian Sosialisasi
Sosialisasi organisasional adalah proses dimana karyawan
ditransformasikan kedalam keanggotaan efektif dari suatu organisasi.
baru
b. Pengertian Orientasi
Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik
Dan mampu berpendapat dengan situasi atau dengan lingkungan/iklim
Bisnis suatu organisasi/perusahaan
Sosialisasi meliputi tiga tahapan yaitu:
1. Sosialisasi antisipatori, yaitu proses yang membantu individu membangun
harapan-harapan tentang perusahaan, pekerjaan, kondisi kerja, dan hubungan
antar personal.
2. Tahap menghadapi (Encounter) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi ketika
karyawan memulai suatu pekerjaan baru.
3. Tahap penyelesaian (Settling in) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi ketika
karyawan merasa nyaman dengan tuntutan pekerjaan dan hubungan social.
Wright, 2012
Pentingnya Orientasi:

Orientasi itu dianalogkan dengan aktivitas – sosialisasi, yaitu proses
memperkenalkan pekerja baru (dan rekrutmen sumber internal atau
eksternal) mengenai keseluruhan organisasi/perusahaan atau unit kerja
sebagai tempat yang bersangkutan akan bekerja.
Pada waktu orientasi atau hari-hari pertama berbagai pertanyaan timbul
dalam diri pekerja baru itu seperti :




Apakah organisasi yang baru menerimanya bekerja benar-benar cocok
sebagai tempat bekerja.
Apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas
yang dipercayakan kepadanya ?
Apakah pegawai baru ybs, akan disenangi oleh orang-orang lain dengan
siapa ia akan berinteraksi seperti : atasan, rekan sekerja dan bagi
mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan ?.
Pertanyaan lainnya yang sejenis (SP Siagian, 1999) hal.154
Oleh karena itu perlu upaya dalam aktivitas orientasi tersebut menunjukkan
Sikap, penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan bahwa pegawai baru itu
Diharapkan akan menjadi :
1.
2.
3.
Pekerja yang produktif
Loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja
Berperilaku positif, dan menegaskan pula bahwa organisasi akan
berupaya memenuhi kepentingan pegawai yang bersangkutan..
Program-Program Sosialisasi dan Orientasi
 Program sosialisasi dan orientasi memainkan peran pentinga dalam sosialiasi
karyawan.
 Orientasi melibatkan pengenalan karyawan baru dengan aturan perusahaan,
kebijakan, dan prosedur.
 Program tersebut juga meliputi informasi tentang perusahaan, departemen
dimana karyawan akan bekerja dan komunitas dimana dia akan tinggal.
 Meskipun isi dari program orientasi adalah penting, proses dari orientasi juga
tidak dapat diabaikan.
Wright, 2012
KONTRIBUSI TRAINING TERHADAP PENGEMBANGAN BISNIS
PERUSAHAAN
Wegmans Food Market, dan juga beberapa perusahaan besar lainnya meyakini
bahwa training memiliki arti penting dan memiliki kontribusi bagi pengembangan
bisnis strategis perusahaan, diantaranya :
1. Meningkatkan pengetahuan karyawan tentang pesaing dan budaya asing, yang
sangat penting bagi keberhasilan pasar luar negeri.
2. Membantu karyawan memiliki dasar-dasar keterampilan untuk bekerja dengan
teknologi baru.
3. Membantu karyawan dan tim memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam
berkontribusi atas produk dan jasa yang berkualitas.
4. Menjamin terciptanya budaya perusahaan yang cenderung berkembang, belajar,
lebih kreatif, dan inovasi.
5. Menjamin rasa aman atas masa depan karyawan.
6. Mempersiapkan karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif
dengan satu sama lain, khususnya kaum minoritas dan perempuan.
Wright, 2012
MENGEVALUASI PROGRAM PELATIHAN
Alasan-alasan untuk mengevaluasi pelatihan, adalah:
Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.
Untuk menilai apakah kandungan, pengorganisasian, dan pengadministrasian
program memberikan kontribusi kepada pembelajaran dan kegunaan isi
pelatihan terhadap pekerjaan.
Untuk mengidentifikasi latihan mana yang paling mempunyai keunggulan atau
setidaknya dari program.
Untuk keuangan dari mengumpulkan data-data marketing.
Untuk menentukan keuntungan dan biaya program.
Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari pelatihan terhadap investasi
non pelatihan.
Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari program-program pelatihan
yang berbeda untuk memilih program yang terbaik.
Wright, 2012
Kesimpulan

Pelatihan memberikan kontribusi pada pengembangan SDM
terumata dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.

Strategi pelatihan adalah pendekatan sistematis yang terencana,
memenuhi sasaran bisnis, dan merupakan pembelajaran yang
berkelanjutan.

Program pelatihan memiliki langkah-langkah yang mencakup:
penilaian kebutuhan, dan pengembangan program pelatihan.

Penilaian kebutuhan, yang mengacu pada proses yang digunakan
untuk menentukan apakah pelatihan menjadi penting

Bukti bahwa pelatihan (training) memiliki kontribusi yang signifikan
bagi pengembangan bisnis perusahaan telah dijelaskan secara nyata
oleh Wegmans Food Market.
Tips 6
GAYA KEPEMIMPINAN SUPERVISOR
GAYA
KONSULTAN
(Partisipasi)
GAYA
DOKTER
(Konsultasi)
GAYA BEBAS
(Delegasi)
TP4
Mampu
dan Mau
GAYA BOS
(Instruksi)
TP3
Mampu
tetapi
Tidak Mau
TP2
Tidak Mampu
Tetapi Mau
TINGKAT PERKEMBANGAN BAWAHAN
Charles R (Dalam Agus Darma,2003)
TP1
Tidak Mampu
Dan
Tidak Mau