Transcript ROL DEL GERENTE

ROLES DEL GERENTE
Curso de Desarrollo de Competencias Gerenciales.
Docente: Mg. Ahida Aguilar
Tomado de material de MBA Omar Guevara
Profesor de Universidad del Pacífico
Diploma en Alta Dirección y Gerencia para el Sector Justicia
•
•
•
•
Roles del Gerente
El rol de planificador
El gerente como administrador
Administrar
• ES
UN
PROCESO
QUE
COMPRENDE
ACTIVIDADES
DE
PLANEAMIENTO,
ORGANIZACIÓN, EJECUCIÓN Y CONTROL, CUYO
FIN ES ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS,
PARA LO CUAL SE EMPLEAN RECURSOS
HUMANOS,
MATERIALES,
ECONOMICOS,
FINANCIEROS Y OTROS.
Roles del gerente según Mintzberg
• Los tres Roles Interpersonales:
• Se refieren a las relaciones entre personas tanto internas como
externas.
• - En el Rol de Representante la persona del dirigente representa
oficialmente a la organización en todos los asuntos formales.
- En el Rol Relacional debe interactuar con personas y
organizaciones externas para crear convenientes redes de apoyo.
- En el Rol de Líder debe definir y crear el clima de buenas
relaciones entre los miembros de la organización que es
fundamental para el logro de los objetivos grupales.
Roles del gerente según Mintzberg
• Los tres Roles Informacionales:
• Se desprenden de la posición central del dirigente en el manejo de
las relaciones interpersonales.
• - En el Rol de Monitor es responsable de recolectar, mantener y
procesar toda la información que es de utilidad para la organización.
- En el Rol de Diseminador debe difundir la información relevante
para las actividades de la organización.
- En el Rol de Vocero es el encargado de dar a conocer la opinión
oficial de la institución frente a los temas que le competen.
Roles del gerente según Mintzberg
• Los cuatro Roles Decisionales:
• Debido a su superior manejo de información, el dirigente está en el
centro
de
la
toma
de
decisiones.
- En el Rol de Emprendedor el dirigente visualiza las oportunidades
del entorno e inicia los procesos de innovación y cambio.
- En el Rol de Manejador de Conflictos debe resolver o atenuar los
disturbios personales que se producen entre los miembros.
- En el Rol de Asignador de Recursos debe resolver las
demandas
de
los
miembros.
- Finalmente, en el Rol de Negociador se encarga de mantener
relaciones
mutuamente
convenientes
con
personas
y
organizaciones externas.
¿Qué es la Administración?
• PROCESO DE TRABAJAR CON Y POR MEDIO
DE LOS INDIVIDUOS, GRUPOS Y OTROS
RECURSOS (EQUIPO, CAPITAL,
TECNOLOGÍA, KNOWHOW) PARA ALCANZAR
LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN.
• LA ADMINISTRACIÓN ES LA CONSECUCIÓN
DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
POR MEDIO DEL LIDERAZGO.
QUIEN ADMINISTRA DEBE HACERLO EN
FUNCIÓN ALTALENTO Y EMPLEAR
CALIDAD MOTIVACIONAL
• MOTIVOS
EXTRÍNSECOS
• MOTIVOS
INTRÍNSECOS
• MOTIVOS
TRASCENDENTES
LA ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA
LA ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA
COMO ROL DEL
GERENTE
Y LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Filosofía
Planeamiento
Objetivos
estratégico
ADMINISTRACIÓN
Estrategia
ESTRATÉGICA
Cambio
Implementación
estratégica
Evaluación
Control
estratégico
¿CUÁL ES EL ESTADO DE NUESTRO
CAPITAL HUMANO?
Termómetro
del capital humano
CICLO DE EVOLUCIÓN DE LOS RRHH
Desempeño
Despegue
Crecimiento
Madurez
Declive
Fuente: La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos
Enfoque de evaluación del desempeño
por Resultados
COMPONENTES
PARA LA MEDICIÓN
DE
Rol
gerencial: componentes
para evaluar
GTH
desempeño
ACTUACIÓN
LOGRO
IMPACTO
Lo que
Lo que
El efecto
se hace
se logra
que genera
(actividades)
(Resultados directos)
(Consecuencias para
la organización)
Ejemplo:
Horas de
capacitación
por persona
Grado de
mejora del
desempeño
Relación causa - efecto
Incremento de
productividad
de procesos
COMPONENTES
PARA LA MEDICIÓN
DE
Rol
gerencial: componentes
para evaluar
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
desempeño
ACTUACIÓN
LOGRO
IMPACTO
(Actividades)
(Resultados)
(Consecuencias)
EFICIENCIA
EFECTIVIDAD
EFICACIA
Indicadores de
ACTUACIÓN
Indicadores de
LOGROS
Indicadores de
IMPACTO
Miden el esfuerzo de las personas y la
eficiencia de las actividades realizadas en el
área de Potencial Humano.
Miden el resultado de las actividades
realizadas en Gestión del Potencial
Humano (satisfacción de clientes internos)
Miden la contribución del PH en la
efectividad de la organización (resultados
operativos, financieros y satisfacción de
clientes externos)
Indicadores de
ACTUACIÓN
Miden el esfuerzo de las personas y la
eficiencia de las actividades realizadas en el
área de PH
“Lo que se hace”
Referentes:
Volumen o cobertura de actividades
Cumplimiento de actividades
Costos de actividades
Ejemplos:
Horas – hombre entrenamiento / persona
Cobertura de los programas de bienestar
% de vacantes cubiertas
Cumplimiento del presupuesto
Indicadores de
LOGROS
Miden el resultado de los procesos de
gestión de PH
“Lo que se logra”
Referentes:
Resultados del proceso
Calidad de los servicios
Satisfacción de clientes internos
Ejemplos:
Índice de Clima organizacional
% cobertura de competencias claves
% trabajadores de alto desempeño
% rotación
% ausentismo
Indicadores de
IMPACTO
Miden la contribución del PH a la efectividad
de la organización
“El efecto que se genera”
Referentes:
Impacto en la calidad y productividad de la
organización
Disminución de costos operacionales
Aumento de ingresos
Satisfacción de clientes externos
Ejemplos:
Disminución de Costos de Ausentismo
Disminución de Costos de Rotación
Productividad del personal
Disminución de costos operacionales por
calidad y oportunidad en contrataciones
¡ GRACIAS!