Transcript L`évaluation est un processus formalisé amenant le manager à

4 questions

Quoi?
Que devrait-on évaluer ?

Qui?
Qui devrait faire l’évaluation ?

Comment?
Quelles méthodes devrait-on évaluer ?

Quand?
Quand devrait-on faire l’évaluation ?
Définition de l’entretien d’évaluation
L’évaluation est un processus formalisé
amenant le manager à apprécier les
résultats et le comportement du travail de
chacun de ses collaborateurs au cours
d’une période de temps déterminée.
L’entretien annuel d’évaluation est …
centré sur l’activité
En référence à la fiche de poste et ses
évolutions
En référence aux résultats de l’activité
(cf. écarts éventuels)
En référence aux objectifs d’activité
(cf. les moyens associés)
L’évaluation sert à …
fixer des objectifs ou revenir sur des objectifs
initiaux
actualiser les descriptions de postes
aligner les efforts individuels sur les objectifs
de l’entreprise
préparer le plan de développement de carrière
de l’employé
préparer un programme d’amélioration de la
performance
C’est le meilleur moyen de clarifier les missions
individuelles
L’évaluation sert à …
Les objectifs de l’évaluation du rendement se
résument en 3 points
 aider l’employé à améliorer son rendement
 porter un jugement sur les résultats obtenus
par l’employé
 corriger certains processus de gestion
L’entretien annuel d’évaluation …
fait le lien entre …
compétences et formation
(des compétences attendues aux formations
souhaitées)
s’ouvre sur …
la carrière
(des évolutions attendues aux projets
personnels)
L’entretien est une sorte de contrat entre le salarié et le
manager. Qualité et clarté en sont les maître-mots.
Les objectifs de l’entretien d’évaluation
Pour l’entreprise
 Un outil de management
 Un outil de GRH
 Un outil de communication
Pour l’évaluateur
 Donner son appréciation s/résultats et comportements
 Vérifier que les rôles attendus et tenus correspondent
 Apprécier le potentiel d’évolution
Pour l’évalué
 L’occasion d’exprimer ses attentes et besoins
 Mieux connaître les objectifs de l’entreprise
 Mieux se situer dans l’entreprise
Les biais de l’entretien d’évaluation
• Le coefficient émotionnel
C’est le fait de montrer explicitement ses sentiments
• La subjectivité de l’évaluateur
• Certaines compétences sont difficiles à objectiver
• Le rythme annuel est souvent déconnecté des enjeux
réels des postes et des carrières
Les biais sont liés au fait que …
l’appréciation des compétences à rythme
annuel est peu opérante car
elle est marquée par la subjectivité de
l’évaluateur
certaines compétences sont difficiles à
objectiver en situation de travail courante
le rythme annuel est souvent déconnecté
d’enjeux réels (de poste, de carrière)
Les biais d’une évaluation positive
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Obtenir une hausse maximale de salaire pour l’employé
Protéger ou encourager un employé dont le faible rendement
est dû à des problèmes personnels
Éviter que des individus ne faisant pas partie du service
soient sensibilisés aux problèmes de ce service
Éviter d’étayer et de justifier le constat de faible rendement à
l’aide d’un rapport écrit qui demeurera dans le dossier de
l’employé
Éviter de se trouver en conflit avec un employé à problèmes
Procurer un répit à un employé dont le rendement s’est
amélioré
Accorder une promotion à un employé à problèmes ou à un
employé qui ne convient plus au service
Les biais d’une évaluation négative
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Réprimander sévèrement l’employé en lui signifiant qu’il
doit améliorer substantiellement son rendement
Indiquer à un employé rebelle qu’il détient l’autorité sur
lui
Inciter un employé à quitter l’organisation
Entreprendre la préparation d’un dossier documenté qui
facilitera le congédiement de l’employé
Pour réussir un entretien d’évaluation,
il faut …
Prévoir un rendez-vous
Que chacun soit préparé
Garantir la confidentialité
Avoir une salle isolée
Penser au ton et à la manière dont on va
conduire l’entretien
L’entretien d’évaluation peut être un succès s’il est
préparé par chacune des parties. On ne l’improvise
pas. Le salarié peut prendre des notes sur son travail ;
les évaluateurs doivent être formés à cet exercice…
Les méthodes d’évaluation possibles
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L’évaluation par les supérieurs
L’évaluation par les pairs
L’évaluation par les subordonnés
L’auto-évaluation
L’évaluation par la clientèle
La rétroaction à 360 degrés
Le rating (référence à la courbe de Gauss)

5% de bons – 5% de mauvais – 95% de moyens
Le déroulement d’un entretien d’évaluation
1.Analyse de la performance de l’employé(e)
2.Déterminer une date de rencontre
3.Commencer l’entrevue
4.Rechercher l'opinion de l'employé(e)
5.Vérifier les préoccupations de l'employé(e)
6.Encourager l'auto-évaluation de l'employé(e)
7.Présenter l'analyse de sa performance
8.Négocier les objectifs de travail – et conclure
Evaluation et critères
Le processus d’évaluation vise à déterminer les causes des
résultats et des comportements dans le travail afin d’améliorer
la performance future, le but étant que l’individu et
l’entreprise en tire le meilleur parti.
L’évaluation implique la référence à des critères plus ou moins
standards et la détermination de degré auquel l’individu
satisfait à ces critères.
Les critères doivent être précis, clairs, limités dans le nombre,
faciles à observer, commun à tous, quantifiables (si possible),
pondérés (si nécessaire).
La détermination des critères d’évaluation
Exemple de critères possibles:
 Généralités et aptitudes professionnelles: respect des
contraintes liées au poste (mobilité) – ponctualité –
disponibilité et bonne volonté – application des procédures –
maîtrise des outils informatiques – connaissances spécifiques
du métier – recherche de productivité
 Aptitudes intellectuelles: créativité – planification, sens de
l’organisation – capacité d’analyse – facilité d’assimilation des
données nouvelles – pédagogie – aptitude à la synthèse
 Sociabilité/caractère: sens du contact – contrôle de soi –
confiance en soi – persuasion, influence – aptitude à la
délégation
 Rythme et activité: dynamisme – discipline – résistance au
stress – capacité à gérer l’effort dans le temps
Les problèmes liés à l'évaluation
du succès dans un poste
La déficience du critère
indique le degré
d’inadéquation du critère
réel par rapport au critère
théorique - inadéquation
qui est due à l’omission,
lors de l’élaboration des
critères de sélection d'un
poste, d’une dimension
importante de celui-ci …
La contamination du
critère indique le degré
d’inadéquation du critère
réel par rapport au critère
théorique - inadéquation
qui est due à l’inclusion,
lors de l’élaboration des
critères de sélection pour
un poste, de facteurs non
reliés à l’emploi
Les facteurs contextuels et la
motivation de l’évaluateur …
Les facteurs contextuels susceptibles
d’influencer la précision de l’évaluation sont
les suivants:
la raison d’être de l’évaluation
les caractéristiques du groupe de travail et
celles liées à la tâche de l’employé
la possibilité réelle qu’ont les évaluateurs
d’observer le rendement des employés
L’évaluation, une pratique de gestion
1. Dialogue
8. Rémunération
7. Carrière
2. Bilan
Entretien
d’appréciation
6. Renégociation
des règles du jeu
3. Savoir ce que
l’autre pense de
moi
4. Objectifs
5. Formation
La gestion de carrière
La carrière se définit comme une suite de
fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe
une personne au cours de sa vie et auxquelles
on associe des attitudes et des réactions
particulières.
La gestion de carrière consiste à planifier au
mouvement de main-d’œuvre dans le but de ….
Les enjeux individuels de la gestion de
carrière
• La sécurité de l’emploi
• Le développement des compétences
• La réalisation dans le travail, l’utilisation de
son potentiel dans l’accomplissement de son
travail
• La satisfaction des besoins d’estime et de
reconnaissance