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EDUCAÇÃO CORPORATIVA E
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Profª MSc. Silvia Helena R. de Carvalho
Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho
[email protected]
EMENTA
Projetos em Educação Corporativa.
Universidades Corporativas no Brasil. O capital
intelectual como diferencial competitivo.
Conhecimento tácito e conhecimento explícito.
O processo de criação e disseminação do
conhecimento. Ferramentas de Tecnologia da
Informação na Gestão do Conhecimento. A
cultura do conhecimento. Comunidades
estratégicas. Cases.
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ACREDITAR EM
ALGO E NÃO
VIVE-LO É
DESONESTO.
GANDHI
NÃO BASTA
SABER, É
PREFERÍVEL
SABER APLICAR.
NÃO BASTA
QUERER, É
PRECISO SABER
QUERER.
GOETHE
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ERA DO
CONHECIMENTO
..\Meus vídeos\Mudança de paradigma 2.avi
• UMA REALIDADE?
• COMO ENFRENTÁ-LA?
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PONTO DE VISTA...
EDU. CORPORATIVA
• SISTEMAS DE DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS PAUTADOS PELA
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
• VISA DESENVOLVER COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS E HUMANAS
CONSIDERADAS CRÍTICAS PARA A
VIABILIZAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS DE
NEGÓCIOS DE UMA EMPRESA
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EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
COMPREENDE A FILOSOFIA QUE
ORIENTA TODAS AS ATIVIDADES
REALIZADAS PARA: IDENTIFICAR,
MODELAR, DIFUNDIR E APERFEIÇOAR
AS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA
O SUCESSO DE UMA ORGANIZAÇÃO.
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EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
• POSSIBILITA À ORGANIZAÇÃO ASSUMIR A
COORDENAÇÃO DA GESTÃO DO
CONHECIMENTO DE SEU NEGÓCIO.
• COM UMA ABRANGÊNCIA BASTANTE
AMPLA, BUSCA GERIR AS ATIVIDADES DE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO T&D, EM PERFEITA SINTONIA COM AS
ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO.
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EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
CONCEITO EMPREGADO PARA
DESCREVER AÇÕES DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL, TANTO
AS PRESENCIAIS COMO AS FEITAS A
DISTÂNCIA.
MAIS DO QUE TREINAR OS SEUS
EMPREGADOS AS ORGANIZAÇÕES HOJE
PRECISAM DAR-LHES UMA FORMAÇÃO
MAIS AMPLA E CONTINUADA, E ISSO SE
ENQUADRA MELHOR NO CONCEITO DE
EDUCAÇÃO Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho
IMPLICAÇÕES
• EDUCAÇÃO CORPORATIVA IMPLICA EM
MUDANÇA CULTURAL, REQUER
APROXIMAÇÕES ENTRE O MUNDO
ACADÊMICO E O MUNDO
ORGANIZACIONAL...\..\Videos\a-chargemuita-injustiça.pps
• A NATUREZA DO CONHECIMENTO
GERADO TRANSFORMA O SABER
INDIVIDUAL EM SABER
COLETIVO..\..\Videos\A canoa Paulo FreireProf. MSc. Silvia Helena Carvalho
MP.pps
ORIGEM
• SURGE PARA AJUDAR A RESOLVER
QUESTÕES DA CAPACITAÇÃO , DA
ESPECIALIZAÇÃO E ATÉ DA
FORMAÇÃO DE PROFISSIONAIS, POR
ENTENDER QUE A ESCOLA REGULAR
DESCUMPRE ESTE PAPEL.
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EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
“REPRESENTA A ALTERNATIVA MAIS
COMPLETA DENTRO DAS NOVAS
TENDÊNCIAS DE T&D, POIS ENGLOBA
TODAS AS AÇÕES DE EDUCAÇÃO E
TREINAMENTO DA ORGANIZAÇÃO,
SEJAM ELAS PRESENCIAIS OU A
DISTÂNCIA, ALÉM DE INCLUIR
ATIVIDADES REFERENTES À GESTÃO
DO CONHECIMENTO” (ALLEN 2002).
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FATORES
DESENCADEADORES
• TORNAR A ORGANIZAÇÃO
COMPETITIVA E SUSTENTÁVEL- DAS
500 MAIORES EMPRESAS DA LISTA DA
EXAME EM 1975, 52% AINDA
FIGURAVAM 10 ANOS DEPOIS E
SOMENTE 32% AINDA CONSTAVAM EM
2005.
• 3M SLOGAN: “WE ARE FOREVER NEW”
– 50.000 NOVOS PRODUTOS
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CAUSA DO FENOMENO?
O INTERESSE EM EDUCAÇÃO
CORPORATIVA ESTÁ NATURALMENTE
ASSOCIADO À GRANDE MUDANÇA
QUE ESTÁ OCORRENDO NA
GEOGRAFIA DA PRODUÇÃO E DO
CONSUMO, EM RELAÇÃO AO VALOR
DO CONHECIMENTO NA SOCIEDADE
PÓS-INDUSTRIAL
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DIFERENCIAL:
CONHECIMENTO
• FILME CORTELA..\..\Videos\kaisen.wmv
• A TEORIA SOBRE MODOS DE GERAR
RIQUEZAS, POR ALVIN TOFFLER:
1. Primeira onda: cultivando a terra agricultura;
2. Segunda onda: indústria, tecnologia
3. Terceira onda: conhecimento
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GESTÃO
GESTÃO DA MUDANÇA
ESTRATÉGICA E DA
GESTÃO DO CONHECIMENTO
CULTURA
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
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ATIVIDADE
• FORME UM GRUPO E DISCUTAM
SOBRE: COMO O PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DO MODELO DE
GESTÃO QUE VIVENCIAM,
CONTEMPLA A EDUCAÇÃO
CORPORATIVA ?
• ..\..\Videos\Escolhas.exe
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IDENTIFICAÇÃO
PRÁTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
ASSUMEM DIFERENTES DENOMINAÇÕES:
UNIVERSIDADES CORPORATIVAS,
ESCOLAS DE NEGÓCIO, ACADEMIAS
CORPORATIVAS,TREINAMENTO,
DESENVOLVIMENTO
NÃO HÁ CONSENSO SOBRE A
ABRANGÊNCIA E OS LIMITES DE CADA
UMA.
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MODELO DE
GESTÃO/EDUCAÇÃO
• TAYLORISMO-FORDISMO
• GESTÃO DE PESSOAS E
CONTRATUALIZAÇÃO
• DEFINIÇÃO DE CARGO-“O HOMEM CERTO
PARA O LUGAR CERTO”
• HABILIDADE E ALGUM CONHECIMENTO
PARA EXECUTAR AS OPERAÇÕES
• CHEFES – SUPERVISORES DA DISCIPLINA E
PRODUTIVIDADE
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PROGRAMAS DE
TREINAMENTO
• ANOS 30
• TWI – TRAINING WITHIN INDUSTRY
• 4 CURSOS: ENSINO CORRETO DE UM
TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS, MÉTODO
DE TRABALHO E DESENVOLVIMENTO DE
TREINAMENTO
• CAPACITAR SUPERVISORES –
DESENVOLVER HABILIDADES
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ABORDAGEM
SOCIOTÉCNICA
• ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA DE
ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO (EUROPA
ANOS 60)PRESSUPÕE:
• COMBINAÇÃO DE CONHECIMENTOS E
HABILIDADES TÉCNICAS COM AS SOCIAIS
• COMPETÊNCIAS QUE PODEM AGREGAR
VALOR À ORGANIZAÇÃO
• COMPROMETIDO PELA VISÃO
ESTRATÉGICA DE MERCADO
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MODELO JAPONÊS
• DÉCADA DE 80
• SUCESSO DAS EMPRESAS
• RACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE
TRABALHO
• PARTE DO CONHECIMENTO DO
OPERÁRIO, MAS NÃO CHEGANDO AO
ENFOQUE SOCIOTÉCNICO
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GESTÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
• INSPIRADO NO MODELO JAPONÊS
• DESENVOLVIMENTO DO EMPREGO
COMO RECURSO PARA CONSECUÇÃO
DAS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS
• DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO
EM EQUIPE
• GESTÃO DA CULTURA-EMPREGADO
COMPROMETIDO COM A EMPRESA
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GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
•
•
•
•
DÉCADA DE 90
CAPTAÇÃO - NÍVEL EDUCACIONAL
AUTO-DESENVOLVIMENTO
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
• INVESTIMENTO EM TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS
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GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
• ROTATIVIDADE –
MULTIFUNCIONALIDADE
• ESTRATÉGIA DE PARTICIPAÇÃO –
KAISEN
• R.H. PAPEL RELEVANTE
• ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
MAIS ENXUTAS
• EDUCAÇÃO NA EMPRESA
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• surge em meados dos anos 90 como
conseqüência dos conceitos de
• estratégia empresarial (M. PORTER),
competências essenciais (C.K.
• PRAHALAD/G. HAMEL) e learning
organization (P. SENGE).
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GESTÃO DO
CONHECIMENTO
• pode ser definida como o processo sistemático e
consciente de identificação, coleta, organização,
compartilhamento, aplicação e renovação dos
conhecimentos que são estratégicos na vida de
uma organização.
• permite que a organização conheça (aprendizagem
organizacional/educação corporativa) aquilo que
sabe ou precisa saber (competências essenciais)
para planejar o que precisa ou deseja produzir
(estratégia empresarial).
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EDUCAÇÃO E
TREINAMENTO
EDUCAÇÃO: reporta-se ao nível da generalidade,
tomando o homem na sua totalidade, implica na
interiorização de um processo permanente de
emulação do conhecimento, que se dá ao longo da
vida.
TREINAMENTO: mais específico, volta-se para o
contexto do trabalho, modalidade ou subconjunto da
educação que permite aos indivíduos a aquisição de
conhecimento ou habilidade específica
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DO T&D PARA
ED. CORPORATIVA
O T&D FOI EFICAZ NA ERA INDUSTRIAL,
PRIVILEGIAVA O FOCO NA FUNÇÃO, NOS
RECURSOS HUMANOS COMO OBJETOS DOS
PROGRAMAS, E NA AQUISIÇÃO DE HABILIDADES
TÉCNICAS
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA MAIS ADEQUADO À
ERA DO CONHECIMENTO É CARACTERIZADA
PELA APRENDIZAGEM PERMANENTE E VOLTADA
ÀS NECESSIDADES DOS NEGÓCIOS.
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EDUCAÇÃO CORPORATIVA AMPLIA O
PÚBLICO ALVO DOS MODELOS
TRADICIONAIS DE T&D, POIS
INCORPORA TODA A CADEIA DE
VALOR DA ORGANIZAÇÃO:
FORNECEDORES, CLIENTES E
ACIONISTAS.
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ESQUEMA DE
COMPETÊNCIA
•
•
•
•
•
DOMINAR AS LINGUAGENS
COMPREENDER OS FENÔMENOS
ENFRENTAR SITUAÇÕES PROBLEMAS
CONSTRUIR ARGUMENTAÇÕES
ELABORAR PROPOSTAS
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COMPETÊNCIA
AS COMPETÊNCIAS NÃO SÃO
DIRETAMENTE OBSERVÁVEIS, AS
HABILIDADES PODEM SER IDENTIFICADAS
DIRETAMENTE NA ENUNCIAÇÃO E/OU
REALIZAÇÃO DE UMA ATIVIDADE.
AS COMPETÊNCIAS NÃO PODEM SER
EXPRESSAS COMO SENDO OBJETIVOS A
SEREM ATINGIDOS, POIS É ALGO QUE SE
DESENVOLVE POR TODA UMA VIDA. JAMAIS
CESSA DE SERProf.
DESENVOLVIDA.
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COMPETÊNCIA
• OBJETIVO É UMA FINALIDADE QUE SE
PRETENDE ALCANÇAR, OU SEJA, UMA
META A ATINGIR QUE, UMA VEZ
ATINGIDA, TANTO PODE FAZER
CESSAR A AÇÃO QUANTO PODE
IMPOR NOVOS OBJETIVOS.
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EMPRESA
• CALEIDOSCÓPIO – REDES DE PRODUÇÃO
• META: ATENDER PADRÕES NACIONAIS E
INTERNACIONAIS: CASO CAMINHÕES VW
• HOLOGRAMA:“O TODO PODE ESTAR
CODIFICADO NAS PARTES, DE MODO QUE CADA
PARTE REPRESENTE O TODO” FLEURY/2000
• APRENDIZAGEM PERMANENTE PARA ADULTO ‡
DA CRIANÇA..\4-O que crianças vêem, elas fazem
(australiano).wmv
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COLABORADOR
• QUAL PERFIL? GERAÇÃO X,Y OU Z?
• STRAUSS e HOWE=GERAÇÃO 4 CICLOS (80100 ANOS): COMEÇAM COM UMA GERAÇÃO
IDEALISTA, PASSANDO PARA UMA REATIVA,
SEGUIDA DE UMA COM CONSCIÊNCIA
CÍVICA E, FINALMENTE, CHEGANDO A UMA
GERAÇÃO DE ADAPTAÇÃO, QUE MAIS UMA
VEZ, DIRECIONA PARA UMA GERAÇÃO
IDEALISTA. 4 CICLOS =1 SÉCULO.
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GERAÇÃO X
• NASCIDOS DE 1961 A 1981 - SÃO ADULTOS
• ENVELHECEM SEM PERDER VIGOR DA
JUVENTUDE
• RESPONSABILIDADES NORMAIS: TRABALHO,
CASAMENTO, FILHOS
• TEM VISUAL E ATÉ HÁBITOS DE
ADOLESCENTES, FISURADOS POR
TECNOLOGIA
• CRESCEU COM UMA NOVA REALIDADE
SOCIAL( PAIS SEPARADOS, MÃES
PROFISSIONAIS
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GERAÇÃO Y
•
•
•
•
•
Nascidos de 1992 a 2002
Atenção difusa
Pouco comprometimento
Baixo grau de vínculo
Busca especialização e novas
experiências
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APRENDIZAGEM
ANDRAGÓGICA GOECKS
(2003)
• DESENVOLVEU ESTUDOS SOBRE ASPECTOSCHAVE PARA A APRENDIZAGEM DO ADULTO:
1. ADULTOS SÃO MOTIVADOS A APRENDER À
MEDIDA EM QUE EXPERIMENTAM QUE SUAS
NECESSIDADES E INTERESSES SERÃO
SATISFEITOS. POR ISTO ESTES SÃO OS
PONTOS MAIS APROPRIADOS PARA SE INICIAR
A ORGANIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM DO ADULTO.
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2. A ORIENTAÇÃO DE APRENDIZAGEM DO
ADULTO ESTÁ CENTRADA NA VIDA;
POR ISTO AS UNIDADES APROPRIADAS
PARA SE ORGANIZAR SEU PROGRAMA
DE APRENDIZAGEM SÃO AS
SITUAÇÕES DE VIDA E NÃO
DISCIPLINAS.
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3. A EXPERIÊNCIA É A MAIS RICA FONTE PARA O
ADULTO APRENDER; POR ISTO, O CENTRO DA
METODOLOGIA DA EDUCAÇÃO DO ADULTO É A
ANÁLISE DAS EXPERIÊNCIAS.
4. ADULTOS TÊM UMA PROFUNDA NECESSIDADE
DE SEREM AUTODIRIGIDOS; POR ISTO, O PAPEL
DO PROFESSOR É ENGAJAR-SE NO PROCESSO
DE MÚTUA INVESTIGAÇÃO COM OS ALUNOS E
NÃO APENAS TRANSMITIR-LHES SEU
CONHECIMENTO E DEPOIS AVALIÁ-LOS.
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5. AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS ENTRE
PESSOAS CRESCE COM A IDADE; POR
ISTO, A EDUCAÇÃO DE ADULTOS
DEVE CONSIDERAR AS DIFERENÇAS
DE ESTILO, TEMPO, LUGAR E RITMO
DE APRENDIZAGEM.”
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MODELO ANDRAGÓGICO
CONSIDERA:
• OS ADULTOS SÃO PORTADORES DE UMA
EXPERIÊNCIA QUE OS DISTINGUE DAS
CRIANÇAS E DOS JOVENS. EM
NUMEROSAS SITUAÇÕES DE FORMAÇÃO,
SÃO OS PRÓPRIOS ADULTOS COM A SUA
EXPERIÊNCIA QUE CONSTITUEM O
RECURSO MAIS RICO PARA AS SUAS
PRÓPRIAS APRENDIZAGENS.
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• OS ADULTOS ESTÃO DISPOSTOS A
INICIAR UM PROCESSO DE
APRENDIZAGEM DESDE QUE
COMPREENDAM A SUA UTILIDADE
PARA MELHOR AFRONTAR
PROBLEMAS REAIS DA SUA VIDA
PESSOAL E PROFISSIONAL.
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• NOS ADULTOS A APRENDIZAGEM É
ORIENTADA PARA A RESOLUÇÃO DE
PROBLEMAS E TAREFAS COM QUE SE
CONFRONTAM NA SUA VIDA
COTIDIANA (O QUE DESACONSELHA
UMA LÓGICA CENTRADA NOS
CONTEÚDOS).
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• OS ADULTOS SÃO SENSÍVEIS A
ESTÍMULOS DA NATUREZA EXTERNA
(NOTAS, ETC), MAS SÃO OS FATORES
DE ORDEM INTERNA QUE MOTIVAM O
ADULTO PARA A APRENDIZAGEM
(SATISFAÇÃO, AUTO-ESTIMA,
QUALIDADE DE VIDA, ETC...)
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MOTIVAÇÃO..\
Meus vídeos\Video
v
Motivacional - Aumentando A Produtividade Nas Empresas - Rebook.wm
• NOVA REALIDADE SOCIAL E EDUCATIVA,
• NECESSIDADE DE ALARGAMENTO DO
ACESSO DOS SISTEMAS EDUCATIVOS A
PÚBLICOS DITOS “NÃO
TRADICIONAIS”(JOVENS ADULTOS QUE
ABANDONARAM O SISTEMA EDUCATIVO SEM
A CONCLUSÃO DA ESCOLARIDADE
OBRIGATÓRIA E/OU SEM QUALIFICAÇÃO,
ADULTOS POUCO QUALIFICADOS ESCOLAR
OU PROFISSIONALMENTE,
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• O PROCESSO DE “CONSTRUÇÃO” DE
COMPETÊNCIAS É DISTINTO DA
AQUISIÇÃO TRADICIONAL DE SABERES:
TRADUZ UM DESLOCAMENTO ENTRE UM
SUJEITO CONSUMIDOR DE FORMAÇÕES
PARA UM INDIVÍDUO ACTOR DA SUA
FORMAÇÃO E DO SEU PERCURSO
PROFISSIONAL (MERLE, 1997-A).
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• AS COMPETÊNCIAS DESENVOLVEMSE NA ACÇÃO, ATRAVÉS DE
DIFERENTES TIPOS DE PROCESSOS E
DE ACORDO COM DIFERENTES
LÓGICAS, MAS EM ARTICULAÇÃO COM
A REFLEXÃO (WITORSKY, 1998):
ATRAVÉS DO EXERCÍCIO REFLEXIVO
NA ACÇÃO, SOBRE A ACÇÃO OU
ANTECIPANDO A ACÇÃO.
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• CONSIDERANDO A MISSÃO DA
UNIVERSIDADE CORPORATIVA, DE FORMAR
E DESENVOLVER OS TALENTOS HUMANOS
NA GESTÃO DOS NEGÓCIOS, PROMOVENDO
A GESTÃO DO CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL POR MEIO DE UM
PROCESSO DE APRENDIZAGEM ATIVA E
CONTÍNUA, COMO INSTAURAR ESSE
“SONHO” NO CORAÇÃO DO COLABORADOR?
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LIDERANÇA..\
Meus vídeos\liderança_
motivação e trabalho em equipe - a fuga das galinhas.avi
• “A LIDERANÇA É O PODER DE COMUNICAR
ÀS PESSOAS O POTENCIAL DE CADA UMA
DELAS, É SABER INCENTIVAR AS PESSOAS
A ENCONTRAREM A PRÓPRIA VOZ, O SEU
PRÓPRIO CAMINHO”.
Stephen Covey
(Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes-Ed. Best Seller)
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POSTURA DO LÍDER
• “PROCUREM ENSINAR TUDO ISSO QUE
VOCÊS ESTÃO VENDO E APRENDENDO
AQUI AOS SEUS FUNCIONÁRIOS NOS
PRÓXIMOS DIAS. ENSINEM TUDO ATÉ QUE
ESTE APRENDIZADO CAIA EM CASCATA E
SE ESPALHE ENTRE TODOS OS SEUS
FUNCIONÁRIOS. ESTE CONHECIMENTO
PODE FAZER A DIFERENÇA”.
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LIDERANÇA MORAL
• A ESSÊNCIA DA CHEFIA É A AUTORIDADE
FORMAL; E A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA É A
AUTORIDADE MORAL;
• O LÍDER PASSA A FAZER PARTE INTEGRANTE
DE UMA EQUIPE E SE ENVOLVE DE MANEIRA
SINÉRGICA EM DETERMINAR A DIREÇÃO DA
EMPRESA, ALÉM DE DIVIDIR AS
RESPONSABILIDADES NA BUSCA PELO
PROGRESSO PARA ATINGIR AS METAS DA
EMPRESA.
• FILME: O SUCESSO A QUALQUER PREÇO
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POSTURA DO LÍDER NA
ERA DO CONHECIMENTO
• BUSCA CONSTANTE PELO APRENDIZADO;
• FOCO NO TALENTO: ATRAIR, RECOMPENSAR E
RETER;
• TER COMUNICAÇÃO RESPEITOSA = SABER
OUVIR (O QUE INSPIRA E O QUE DESEJA
CELEBRAR);
• SER PRODUTIVO, CONQUISTAR LIDERANÇA
INTERPESSOAL, COMUNICAR-SE
EMPATICAMENTE, RENOVAR-SE SEMPRE E
UTILIZAR A CRIATIVIDADE.
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NOVAS TECNOLOGIAS
E EAD
• O PROCESSO DE ENSINOAPRENDIZAGEM MEDIADO PELOS
RECURSOS DA EAD NAS UNIVERSIDADES
CORPORATIVAS, POR HEBERT GOMES
MARTINS DESCREVE
• PEDAGOGIA X ANDRAGOGIA X
HEUTAGOGIA
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E.A.D
• USADA NO BRASIL A MAIS DE CEM
ANOS, PARA FORMAR O
PROFISSIONAL;
• LIVROS,APOSTILAS, RÁDIOS,
TVs/VÍDEOS, SATÉLITE, NETs.
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E-LEARNING
• TEM SE DESTACADO COMO UMA
PODEROSA FERRAMENTA DE
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA A SERVIÇO
DAS PRÁTICAS DE EDUCAÇÃO
CORPORATIVA.
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• O ALTO NÍVEL DE PENETRAÇÃO DAS REDES E
SISTEMAS INFORMÁTICOS COMO
INTERMEDIÁRIOS DOS MAIS DIVERSOS
PROCESSOS PRODUTIVOS DAS
ORGANIZAÇÕES, ALIADO AO POTENCIAL DE
INTERATIVIDADE INERENTE AO MEIO DIGITAL,
POSICIONAM O E-LEARNING COMO UMA
ALTERNATIVA DAS MAIS ATRATIVAS PARA O
DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS DOS
PROFISSIONAIS.
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ATIVIDADE 1
• EM GRUPO: LEIAM O CASO DA
MOTOROLA , DISCUTAM E
PROPONHAM RESOLUÇÃO PARA AS
QUESTÕES APONTADAS AO FINAL DO
TEXTO
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UNIVERSIDADE
CORPORATIVA
• SURGE DA NECESSIDADE DE DESENVOLVER
DIFERENCIAL COMPETITIVO QUE POSSA
IMPACTAR EM VANTAGENS PARA AS
ORGANIZAÇÕES
• A NOMENCLATURA “UNIVERSIDADE
CORPORATIVA” CHEGA AO BRASIL EM
MEADOS DA DÉCADA DE 90, QUANDO DO
PROGRAMA BRASILEIRO DA QUALIDADE
PRODUTIVIDADE – PBQP, DO GOVERNO
FERNANDO COLLOR
• UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL:
HOJE MAIS DE 300
Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho
UNIVERSIDADE
CORPORATIVA U.C.
• DE ACORDO COM ALPERSTEDT (2003), O
TERMO “CORPORATIVO” SIGNIFICA QUE A
UNIVERSIDADE É VINCULADA A UMA
CORPORAÇÃO E QUE SERVIÇOS
EDUCACIONAIS NÃO CONSTITUEM SEU
PRINCIPAL OBJETIVO.
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U.C. Alperstedt (2003)
• JÁ O TERMO “UNIVERSIDADE” NÃO DEVE
SER ENTENDIDO DENTRO DO CONTEXTO
DO SISTEMA DE ENSINO SUPERIOR, NO
QUAL DESIGNA A EDUCAÇÃO DE
ESTUDANTES E O DESENVOLVIMENTO DE
PESQUISA EM VÁRIAS ÁREAS DO
CONHECIMENTO, UMA VEZ QUE
“UNIVERSIDADE CORPORATIVA” OFERECE
INSTRUÇÃO ESPECÍFICA, SEMPRE
RELACIONADA À ÁREA DE NEGÓCIO DA
PRÓPRIA ORGANIZAÇÃO.
Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho
Cont....
• PORTANTO, SEGUNDO A AUTORA,
“UNIVERSIDADE” PARA ESSAS
EMPRESAS É BASICAMENTE UM
ARTIFÍCIO DE MARKETING. APESAR
DISSO, OS PROGRAMAS IMPLANTADOS
PELAS UNIVERSIDADES
CORPORATIVAS SÃO, EM MUITOS
ASPECTOS, SIMILARES AOS DAS
INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR.
Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho
U.C
• AS U.CS. NÃO ESTÃO SUJEITAS A
CREDENCIAMENTO PELO PODER PÚBLICO
NEM O DIPLOMA POR ELAS EXPEDIDO
NECESSITA DE RECONHECIMENTO
OFICIAL PARA SER ACEITO PELO MUNDO
EMPRESARIAL.
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SEUS CONTEÚDOS E PROGRAMAS SÃO
MÚLTIPLOS E DIVERSIFICADOS, SEGUNDO A
NATUREZA DA ORGANIZAÇÃO, SUAS
CARACTERÍSTICAS, SUA CATEGORIA
ECONÔMICA, NÍVEL DE ABRANGÊNCIA, PORTE E
CULTURA ORGANIZACIONAL, ETC. A DURAÇÃO
DOS CURSOS É, TAMBÉM, BASTANTE
DIFERENCIADA, VARIANDO DE ACORDO COM O
APROFUNDAMENTO E A NATUREZA DOS
ESTUDOS.
Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho
OS CURSOS DE CONTEÚDO E
DURAÇÃO MAIS DENSOS SÃO OS
DESTINADOS À FORMAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL,
SENDO OS MAIS COMUNS OS MBAS
(MASTER BUSINESS
ADMINISTRATION).
Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho
ALCANCE DA U.C.
• A VERDADEIRA UNIVERSIDADE
CORPORATIVA PREPARA ALÉM DE
SEU PESSOAL, CLIENTES,
FORNECEDORES E A COMUNIDADE
ONDE ESTÁ INSTALADA, COM O
OBJETIVO DE ATENDER ÀS
ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS DE
UMA ORGANIZAÇÃO.
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