Transcript SELECCIÓN DE PERSONAL

Gestión del Conocimiento:
Selección de Personal
basada en la Evidencia
Jesús F. Salgado
Universidad de Santiago de Compostela

Capital Intelectual

Gestión del Conocimiento

Selección Basada en la Evidencia
CAPITAL INTELECTUAL

Stocks o flujos de conocimiento disponibles
para una organización.

Son recursos intangibles.

Junto con los recursos tangibles, dan lugar al
valor total de la organizacional.
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO

Gestión del capital intelectual de una
organización.

Son recursos intangibles.

Junto con los recursos tangibles, dan lugar al
valor total de la organizacional.
Capital Intelectual: Elementos

Capital humano: conocimientos, habilidades y
destrezas de los empleados de una organización.

Capital social (relacional): stocks y flujos de
conocimiento derivados de las redes de relaciones
dentro y fuera de la organización.

Capital organizacional (estructural):
conocimiento institucionalizado que posee una
organización y que está almacenado en bases de
datos, manuales, etc.

FITZ-ENJ:
“EL CAPITAL ORGANIZACIONAL ES LO
PERMANECE CUANDO EL EMPLEADO
SE VA; EL CAPITAL HUMANO ES EL
RECURSO INTELECTUAL QUE SE VA A
CASA CADA NOCHE CON EL
EMPLEADO”.
Gestión del Conocimiento

Los conocimientos, habilidades y destrezas de las
personas son los que crean valor para las
organizaciones, por tanto, la gestión del capital
intelectual (conocimiento) debe centrarse en los
medios para seleccionar, retener y desarrollar el
capital humano que representan los individuos.

La efectividad organizacional también depende de
hacer un buen uso del conocimiento (gestión del
conocimiento) para crear capital organizacional.
Indicadores de Gestión del
Conocimiento
 Porcentaje horas de formación sobre jornada
laboral
 Rotación interna
 Ingreso de jóvenes alto potencial e ingreso de
especialistas
SELECCIÓN de RR.HH
 Un proceso de toma de decisión sobre el
ajuste de los candidatos a los puestos
ofertados.
 Requiere:



Emplear instrumentos evaluativos
Permitir decidir sobre la adecuación al
puesto
Profesional capacitado en tales
instrumentos
Selección Basada en la
Evidencia
 La SBE forma parte de lo que se llama
Evidence-based Management.
 Tiene su origen en la Evidence-based
Medicine
 Trata de aplicar los mejores datos, pruebas y
teorías a la toma de decisiones
Selección Basada en la
Evidencia
 La calidad de la toma de decisiones será
mejor si las decisiones están basadas en
hechos y datos.
 En las organizaciones, las decisiones no
siempre se basan en datos y teorías:
Emulación casual
 Basadas en la propia
experiencia/intuición
 Profecías de autocumplimiento

SELECCIÓN DE PERSONAL
Elegir al mejor para un Puesto
¿Qué es ser el mejor?
¿Quién es el mejor?
Unas preguntas
 ¿Utilizarías una medicina inútil?
 ¿Utilizarías una medicina con muchos
efectos secundarios?
 ¿Utilizarías una medicina cara o barata?
Preguntas
 Si sustituimos las palabra medicina por
intervención, las respuestas serían las mismas.
 ¿Por qué para nosotros así y para las
organizaciones de otro modo?
 ¿Por qué en las organizaciones no se usa lo
que es mejor? ¿Por qué se usa lo que no
sirve?
Respuestas
 Por ignorancia:
(1) Sobre las relaciones entre la variable y el
desempeño.
(2) Sobre lo que se sabe de las relaciones
entre la variable y el desempeño.
¿Qué se quiere de los
empleados?
 ¿Que sepan?
 ¿Qué sepan hacer?
 ¿Qué hagan?
 ¿Qué aprendan?
 ¿Qué quieran hacer, aprender?
 ¿Cómo se puede dar respuesta a estas
preguntas?
¿Qué queremos de los
empleados?
ALTO
DESEMPEÑO DE
TAREA
ALTO
DESEMPEÑO DE
CONTEXTUAL
¿Qué se quiere de los
empleados?
 ¿Tipos de preguntas?
 ¿Tipos de Métodos?
 ¿Cuáles se usan más?
Métodos de selección
 Entrevista No Estructurada (ENE)
 Entrevista Convencional Estructurada (ECO)
 Entrevista Conductual Estructurada (ECE)
 Capacidad Cognitiva (CCG)
 Personalidad
 Tests de Conocimientos del Puesto de Trabajo (CPT)
 Tests de Muestras de Trabajo (WS)
 Assessment Center y Simulaciones (AC)
 Medidas basadas en la Experiencia (EXP)
 Valoraciones de Méritos (VM)
 Grafología (GRF)
 Referencias (REF)
% Uso de los Métodos
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
ECE
ECO
ENE
CCG
CON
EST
CPT
WS
AC
EXP
VM
GRF
REF
Uso de los Métodos de
Selección
 Más usados (> 70%):




Entrevista No Estructurada (ENE)
Experiencia (Curriculum)
Valoraciones de Méritos
Referencias
 Moderadamente usados (30%-50%):




Entrevista Convencional Estructurada
Personalidad
Capacidad Cognitiva
Conocimientos del Puesto
Uso de los Métodos de
Selección
 Poco usados (< 15%):




Entrevista Conductual Estructurada
Muestras de Trabajo
Assessment Center y Simulaciones
Grafología
Evidencias empíricas de los
métodos
 ¿Son mejores los métodos más usados?
 ¿Qué dice la investigación?:

Fiabilidad

Validez

Discriminación Indirecta e Impacto Adverso
Evidencias empíricas de los
métodos

Fiabilidad: grado en que las medidas efectuadas están
libres de error de medida.
(> .70)

Validez: grado en que las puntuaciones en un método de
selección predicen el desempeño en el puesto de
trabajo. (<=.15 baja o nula;
.20 - .40= moderada; > .50= excelente)

Los valores de fiabilidad y validez son independientes de
quien los calcula
Fiabilidad de los Métodos
1
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
ECE
ECO
ENE
CCG
CON
EST
CPT
WS
AC
EXP
VM
GRF
REF
Evidencia de fiabilidad de los
métodos
 Prácticamente todos los métodos son fiables,
con coeficientes elevados.
 Hay tres excepciones:



Entrevistas No Estructuradas
Grafología
Referencias
Validez de los Métodos
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
ECE
ECO
ENE
CCG
CON
EST
CPT
WS
AC
EXP
VM
GRF
REF
Evidencia de validez de los
métodos
 No todos los métodos predicen el desempeño bien
(validos).
 Hay cuatro métodos excelentes:




Entrevistas Conductuales Estructuradas
Capacidades Cognitivas
Tests de Conocimiento del Puesto de Trabajo
Tests de Muestras de Trabajo
 Hay varios métodos aceptables:




Entrevistas Convencionales Estructuradas
Personalidad
Assessment Center
Experiencia
Evidencia de validez de los
métodos
 Hay tres métodos que deberían descartarse:



Entrevistas No Estructuradas
Grafología
Valoración de Méritos
 ¿se corresponde la evidencia científica con el uso?
Preferencias de los
Candidatos
6
5
4
3
2
1
0
ECE
ECO
ENE
CCG
CON
EST
CPT
WS
AC
EXP
VM
GRF
REF
¿Qué prefieren los
candidatos?
 Prácticamente todos los métodos aceptados
por los candidatos.
 Hay dos excepciones:


Entrevistas No Estructuradas
Grafología
Predicción del desempeño
(1) CCG + ECE + CON = .86
(2) CCG + ECE + CPT = .84
(3) CCG + EXP + ECE = .79
(4) ECE + CPT + EXP
= .60
Predicción del Desempeño
Predicho
No Pred.
78%
22%
Selección de Personal ¿Qué sabemos?

Hay poca relación entre la frecuencia de uso de los
métodos y su valor predictivo para la selección de personal.

Hay también escasa relación entre las preferencias de los
candidatos y la frecuencia de uso de los métodos.

Hay escaso conocimiento de las propiedades psicométricas
y otros factores relevantes (impacto adverso) en los
responsables de selección.
Conclusiones

La combinación de dos o más métodos o instrumentos permitirá
hacer predicciones bastante precisas del futuro desempeño en el
puesto de trabajo.

La mejor predicción se logra combinando una medida de
Capacidad Cognitiva General (CCG) con una Entrevista
Conductual Estructurada (ECE) y como tercer instrumento una
medida del factor de personalidad “conciencia” (CO) o
alternativamente una valoración de méritos o un test de
conocimientos del puesto.

Existen varias alternativas eficientes a la combinación anterior,
aunque suponen una pérdida de capacidad predictiva
Implicaciones
 Mayor ajuste a la legalidad.
 Reducción de la Discriminación Indirecta.
 Incorporación de (a) competencias; (b) garantias
de adecuación persona-puesto; (c) facilitación del
aprovechamiento de la formación; (d)
optimización de la utilidad económica de los
procesos selectivos.
Implicaciones
 Empleados y Aspirantes:
 Se mejora de la justicia de los resultados de los
procesos de selección.
 Se mejora la aplicación de los contenidos de los
procesos al requerir la presencia de personal
técnicamente cualificado, lo que redunda en una
mejor defensa de los intereses de los aspirantes y
de los futuros empleados.