Transcript Skanska
Mentorordningen ved NHH - Om mentoring Seniorkonsulent Elin Mortensen 18.Juni 2010 Hva vil jeg snakke om? • Generell introduksjon til mentoring • Suksesskriterier • Kompetanser for arbeidet AFF er i dag en stor leverandør av mentoringprogrammer Åpne mentoringprogrammer • Oppdagelsesreise – et mentorprogram, • i Oslo, Bergen og Stavanger (ca. 1000 deltakere har vært igjennom) Ledermentor – i regi av Innovasjon Norge (for Reiseliv, Øst, Vest og Nord) Kompetansesenter i Norge • 10 års erfaring med gjennomføring av • • Oppdagelsesreiser, inkl. undersøkelser og stadig forbedringer (overtok fra NHO i 1999) Tett kontakt med internasjonale miljøer (trening av konsulenter) AFF har rettighetene i Norden til de internasjonale standarder for Mentoringprogrammer (ISMPE) Bedriftsinterne mentoringprogrammer: • • • • • • • • • • • • • • Skanska – mentortrening/mentoringprogram, Norge/Sverige – ledertalenter på høyt nivå StatoilHydro – mentortrening og mentoringprogram, prosjektledere og traineer Politiet, Søndre Buskerud og Vestfold politidistrikter – ledertalenter Oslo kommune – toppledere og rektorer ErgoGroup – mentortrening og mentoringprogram ledertalenter Kunnskapsringen – Bygg- og anleggsbransjen, ledertalenter Kunnskapsbyen Lillestrøm - ledertalenter Norsk Filmutvikling Posten Norge AS Siemens – traineer Edda Media UiO Telenor Broadcast og Telenor ASA NHO – Global Future Hva er moderne mentoring? Generelt om mentoring • • • • Ikke noe nytt! • Lærende allianser – gjensidig læring (læring og avlæring) • • Erfaringsutveksling Vår eldste form for læring Satt i system de siste tiårene Ledere lærer og utvikler seg sammen med ledere Individuelt skreddersydd utviklingsprosess Ulike mentorkonsepter • Eldre, mer erfaren person og en yngre, mer uerfaren • Refreshmentor: omvendt mentorskap • Ung og uerfaren mentor – ukonvensjonell – skjev vinkel – stiller andre type spørsmål (Nina Solevåg) • 2mentor-konseptet : to likeverdige personer • Ingen av partene er forventet å gi eller få mer eller mindre enn den andre parten – forholdet skal balanseres ved at partene skiftevis er mentor for hverandre (Conrad as) Den moderne mentor En erfaren person utenfor linjen som hjelper en annen i sin utvikling med henhold til kunnskaper, arbeid og tenkning. Avviker fra tradisjonell mentoring ved at mentor også skal lære! Begrepet mentorskap brukes om opplæring, erfaringsoverføring, gjensidig læring og personlig utvikling. Hva er mentoring? • Hvis du observerer mentoring i aksjon – det du som oftest ser, er noe så enkelt som at to mennesker har en samtale. • Samtalene er ofte fokusert, konfidensielle og helst frivillige samtaler, som er ganske strukturert og følger en prosess som skaper læring, gjør det mulig å forbedre prestasjoner og realisere potensialet og personlige ambisjoner • Det kan høres enkelt ut, men ikke alle har tålmodighet og egenskaper til å hjelpe personer til å lære på denne måten Mentoring tar utgangspunkt i adeptens behov Mentor kan være: • Samtalepartner/ sparringspartner • Inspirator • Kontaktbygger • Veileder Mentor kan hjelpe til med utviklingen av: • Kunnskap, karriere • Arbeidsmåter • Hensiktsmessig atferd og framferd • Hvordan ta beslutninger • Forstå organisasjon, kultur og koder Mentor skal hjelpe den andre til å lykkes! Og samtidig forvente å lære selv! Hva er en adept? Ulike begreper: • Ordet adept kommer fra latin og betyr ”som har oppnådd”. Adepten er ”den innvidde” • • Andre begreper er mentee, talent, student, kandidat etc. I AFFs mentoringprogrammer er adepten en person som gis muligheter til å utvikle sine leder- og jobbegenskaper. Adeptens rolle og ansvar: • Ta ansvar for eget utbytte • Vise initiativ • Være forberedt • Villighet til å investere tid Atferd og hjelperoller innen mentoring Dirigerende atferd Coach Rådgiver Målsetting Kritisk venn Beskyttende Rettleder Tilrettelegger Utfordrer rollemodell Samarbeider Læring Støtte Karriere veileder ”Brobygger” Lytter Katalysator Mål Kritikerpanel Skape tilfeldige kontakter Terapi Mentoratferd Ikke mentor atferd Nettverksbygger Veileder Lite dirigerende atferd/ Bygge selvtillit Inspirert av D.Clutterbuck Kommunikasjonsferdigheter Ikke styrende lytte for å forstå reflektere PUSH spissformulere løse noens oppsummere problem for stille spørsmål som øker bevisstheten dem veilede utfordre PULL tilbakemelde hjelpe noen til foreslå å løse deres egne rådgi problemer fortelle instruere Styrende Et typisk mentoringprogram i AFF Forberedelser Mentor Master Class Definere målgruppe Intervjue deltakere Utarbeide mentorprofil Søke etter mentorer Kontrakt Kobling Utarbeiding av målsettingsdokument (adeptene, etter samtale m. nærmeste leder) Møte med mentorene Om mentoring og mentorrollen Ferdighetstrening Kommunikasjon og lytting Faser i mentoring Nettverk ml. mentorene Startsamling Adeptsamling Møte mellom adept og mentor Om mentoring Bli kjent Grupper og øvelser Introduksjon til veiledning Trening på veiledning Faser i mentoring Fokus på utvikling av relasjonen Målsetting og læring Erfaringsutveksling Hva er en god adept? Visjon Nettverksbygging mellom adeptene Underveissamling 1 Avslutningssamling Erfaringsutveksling mellom alle Erfaringsutveksling mellom adepter og mentorer Betydning for den enkelte - hva har vi oppnådd? Oppsummering og evaluering av programmet Lukking av relasjonen Avslutningsmiddag Evt. underveissamling 2 Evaluering og tilbakemeldinger Erfaringsutveksling Nettverk – en rolle Min utviklingsplan Møter i relasjonen, ca. 10-12 møter (á ca.2-3 t.) ila. 1 års varighet Bruk av rolleanalyse, tester m.m. underveis Samlingene Hensikt: • • • • • Fokus på adeptrollen • Nettverk Fokus på mentorrollen Kommunikasjonstrening Erfaringsutveksling Prosessuell støtte og utfordring Hvorfor samlinger? “The most successful in-company mentoring programs train both mentors and mentees and at least provide a detailed face-to-face briefing for line managers. The figures are stark. Without any training at all, less than one in three pairings will deliver significant results for either party. Training mentors alone raises the success rate to around 65%. Training both and educating line managers about the program pushed the success rate above 90%, with both parties reporting substantial gains.” Kilde: David Clutterbuck 10 Hva gjør gode mentorer? Et ambisiøst prosjekt i EMCC-regi går ut på å kartlegge hva som karakteriserer effektive utviklingsrelasjoner: Gode mentorer: - etablerer tillitt og tilstedeværelse - holder tilbake egne erfaringer inntil adepten selv har utforsket temaet tilstrekkelig - oppsummerer underveis og lar adepten oppsummere til slutt - utfordrer og støtter etter behov snakker mindre enn 20 % av tiden bruker gode, utforskende spørsmål gir råd når det er passende bruker aktivt pauser for å sikre refleksjon Kompetanser og egenskaper hos både mentor og adept påvirker utbyttet Nyere undersøkelser viser også at det er gjensidige kompetanser som får betydning for effektive relasjoner: Egenskaper/kompetanse som øker utbyttet: - Artikulasjon (evne til å sette ord på / språk – læring gjennom samtale) - Lytting Respekt for hverandres intellekt, verdier, erfaringer Analytiske evner Klarhet rundt mål Utfordre hverandre (oftest klager her fra adept) Selvbevissthet Forpliktelse / holdning til å lære Refleksjon (også i forberedelser / etterarbeid) Prosesskompetanse Suksesskriterier Hvem som deltar (egenskaper/kompetanser) Motivasjon (særlig hos mentor) Par-sammensetningen (kobling/trygghet) Avklaring av forventninger (krav/forpliktelser) Fellessamlinger (trening og erfaringsutveksling) At man møtes regelmessig Åpenhet og fortrolighet (spilleregler) Adepten må vite hva han/hun vil med relasjonen (målsettinger) Struktur og innhold (forberedelse/ oppfølging) Forankring og tillitt (internt i bedrift/samarbeid m. leverandør) Internasjonale standarder for mentoringprogrammer (kortfattet) • Programmene skal ha klare mål og en tydelig struktur • Deltakerne skal gjennomgå trening for å forstå og være bevisst hva mentoring er og sine respektive roller • • • • Det skal være prosesser for utvelgelse og kobling Det skal være prosesser for evaluering Programmet skal følge etiske retningslinjer Programmet skal ha en profesjonell administrasjon (Kilde: AFF/ISMPE) Utbytte av mentoring - Hva får man igjen? Basert på internasjonal forskning (EMCC, Clutterbuck, Oxford etc.), og AFFs evalueringer gjennom 10 år (stor grad av samsvar) Resultatområder for adepter Trygghet som leder Personlig utvikling Bevisstgjøring av egne verdier Innsikt i andres tenkemåte Hjelp til tyngre oppgaver Synliggjøring i egen organisasjon Ringvirkninger i egen organisasjon Hva kan mentorer få igjen? Personlig utvikling Økt selvinnsikt Bevisstgjøring av egne verdier Innsikt i andres tenkemåte Utbytte i egen jobb Gleden av å bidra i andres vekst og utvikling Anerkjennelse og status Mentoring kan også gi utbytte på privatfronten Mentors kompetanse Å forholde seg til andre Selv-bevissthet (forstå seg selv) Kommunisere Forpliktelse for egen læring Utvikle sin mentorkompetanse Bedrifts/profesjonell forståelse Begreper/ kunnskap/modeller Adferdsforståelse (forstå andre), interesse for andre, empati Sans for humor/proporsjoner Ønske om å utvikle andre Klare mål, hva vil du ha ut av mentorskapet? Metakommunikasjon Å snakke om hvordan vi snakker Evnen til å reflektere rundt egen praksis Eksternaliserer mønstre og fenomener Gjør det mulig for oss å forbedre samhandlingsformen vår - Hva skapte en god prosess? - Hva hindret en god prosess? Tips for videre arbeid Side 25 Kontrakt – for mentor og adept Vi har satt opp følgende punkter i vår samarbeidskontrakt: 1 ……………………. 2 ……………………. 3 ……………………. 4 ……………………. 5 ……………………. 6 ……………………. 7 ……………………. 8 ……………………. Dato: Mentor (sign) Adept (sign) Hvor krevende er det å være mentor? DON’T TRY TOO HARD! • • • • Slapp av Gjør det enkelt Vær tilstede - og lytt!