Transcript Employability - Strategien zur Beschäftigungsfähigkeit älterer

Employability – Strategien zur
Beschäftigungsfähigkeit älterer
Mitarbeiter
Sicherung der Arbeits- und
kontinuierlichen Lernfähigkeit älterer
Beschäftigter
alternsgerechte Personalentwicklung
ganzheitliches Gesundheitsmanagement
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Remscheid?!

Regierungsbez.
Düsseldorf
 116.000 Einwohner
 1.800 Beschäftigte
 85 Mio. Personalaufwendungen
 Deutsches
Röntgenmuseum
 Deutsches
Werkzeugmuseum
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– Betriebliches Gesundheitsmanagement
 Projekt MiAA – Menschen in
altersgerechter Arbeitskultur
 Vernetzung in der Verwaltung
 BGM
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BGM – Betriebliches Gesundheitsmanagement
„Vom gemeinsamen kick-off
zum gemeinsamen Konzept
- Startschuss für das BGM
der Stadt Remscheid“



2004: Auftrag des
Verwaltungsvorstands
zur Erarbeitung eines
Konzeptes zum BGM
06/2005:
Auftaktveranstaltung
mit Hilfe des IFGP
Mangels zusätzlicher
Ressourcen –
Einrichtung eines
Steuerkreises
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Besetzung des Steuerkreises BGM
Personalentwicklung
Personalrat
AMD/
Gesundheitsamt
ASD/
Arbeitssicherheit
Gleichstellungsbeauftragte
Schwerbehinderten
vertretung

Entscheidungskompetente Besetzung

Festlegung von Zielen
und Handlungsfeldern

Ressourcenplanung

Delegation von
Verantwortlichkeiten
und Aufgaben
Suchtkrankenhilfe
BGMKoordinatorin
Organisationsentwicklung
Neutrale
Moderation
Betriebssport
Psycholog.
Beratungsstelle
Ggf.
Externe
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BGM zielt auf:
die Führung
 die Unternehmenskultur
 das Betriebsklima
 die Qualifikation der Mitarbeiter/innen
 die Gestaltung der Arbeitssysteme
 das Gesundheitsverhalten

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Aufgabenverteilung
Themen- /
Projektbeauftragte
BGMKoordinatorin

Zentraler Ansprechpartnerin bzw.
Ansprechpartner für das jeweilige
Thema/ Projekt

Zentrale Ansprechpartnerin für
Themen/ Projektbeauftragte den
Steuerkreis und die Politik

Organisation und Koordination des
Teilprojektes

Organisation und Koordination des
Steuerkreises

Ressourcenverwaltung im
Teilprojekt

Ressourcenverwaltung

Zusammenführung der
verschiedenen Aktivitäten im BGM

Kontakt zu externen Stellen


Gesamtverantwortung und
Dokumentation
Bericht im Steuerkreis
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Projekte und Arbeitskreise
Angebotszusammenstellung
 Nichtraucherschutz
 Öffentlichkeitsarbeit
 Psychische Gesundheit
 Grippeschutz
 Externe Partner und Aktivitäten

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Was wurde bisher erreicht?






Aufnahme von Angeboten des BGM in das
Fortbildungsprogramm
Kooperationen mit Krankenkassen
Qualifizierung von Konfliktberatern/-innen
Vorschlagswesen aus den Reihen der
Mitarbeiter/innen
Grippeschutz
Kooperationen mit Kliniken, Ärzten und
Behörden (z.B. Polizei)
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




Projekt Menschen in
altersgerechter Arbeitskultur (3 Jahre Laufzeit)
gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und
Soziales
Fachlich begleitet durch
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
durchgeführt vom Institut
für gesundheitliche Prävention Münster
Pilotunternehmen die
Stadt Dortmund, Stadt
Remscheid und Bayern LB
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Altersstrukturanalyse
Anzahl Beschäftigter
2076
2034
2000
1842
1546
1500
1157
1000
775
465
500
0
2007
2010
2015
2020
2025
2030
2035
ASA , Stadtverw altung Remscheid
© IFGP, 2007 (Anzahl MA, abs.)
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Altersstrukturanalyse
Anzahl MA
1200
1051
1022
1000
909
835
800
601
600
464
424
405
400
243
200
60
60
0
2007
ASA , Stadtverw altung Remscheid
© IFGP, 2007 (Altersverteilung, abs.)
2012
bis 35 Jahre
2020
36-50 Jahre
2035
51-65 Jahre
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Altersstrukturanalyse
Durchschnittsalter (nach Geschlecht)
65
55,1
55
56
56,9
56,2
54,4
53
52,6
50,3
45
57,2
49,8
47,2
46
45
43
35
25
Frauen
Männer
ASA , Stadtverw altung Remscheid
© IFGP, 2007 (Geschlecht, durchschn. Alter)
2007
2010
2015
2020
2025
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2030
2035
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Alternsgerechte Arbeitskultur
Hindernisse auf
Beschäftigtenebene



Ausgeprägte Frühverrentungskultur
Negative Einstellung
zum Thema „Arbeiten
und Alter“
Schlechte Gesundheit,
Arbeitsbedingungen
und Wohlbefinden
Hindernisse auf
Unternehmensebene


Geringe Dringlichkeit
des Themas „Ältere
Beschäftigte“
Geringe Akzeptanz
der Themen
„Personalpflege und
Unternehmenskultur“
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Hindernisse kennen lernen

Gruppeninterviews mit vorzeitig
ausgeschiedenen Mitarbeitern/innen
(Altersteilzeit, Arbeitsunfähigkeit,
freiwilliger vorzeitiger Austritt etc.)

Mitarbeiter/innenbefragung mit
speziellem auf das Thema bezogenen
Fragenkatalog
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Vorzeitig Ausgeschiedene äußern sich
wie folgt zum Ausstieg:





Anstrengend, psychische
Belastungen, gesundheitliche Einschränkungen
Keine Wertschätzung von
Jüngeren
Schwierig mit Jüngeren
mitzuhalten
Altersdiskriminierung
Vorgesetzten/Führungsverhalten






Schlechtes Betriebsklima
Klimaänderung durch
neue Generation
Mobbing
Druck von oben und von
unten
Schlechte
Arbeitsplatzausstattung
Nachfolge gesichert
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Vorzeitig Ausgeschiedene äußern sich
wie folgt zum Verbleiben:







Arbeitsmittel optimieren
Pausengestaltung
Gefühl gebraucht zu
werden
Interesse der Führung an
den Bedürfnissen
Unterstützende Führung
Selbständiges Arbeiten
Kollegialität (Unkollegiales
Handeln ahnden)






Vertrauen in die
Beschäftigten
Fähigkeiten / Stärken
individuell einsetzen
Miteinander statt
Gegeneinander
Altersgemischte Teams
Mehr Respekt für Ältere
Passung Person - Tätigkeit
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Ergebnisse der Mitarbeiter/innenbefragung in Kürze

Gesundheitszustand:

Arbeitsmotivation:

Betriebsklima:

Sinnhaftigkeit d. Tätigkeit:

Flexible Arbeitszeit:

Vereinbarkeit Beruf- u.
Privates:
Sicherheit des Arbeitsplatzes:
Allgemeine
private Situation:


80% beschreiben ihre Gesundheit
als (sehr) gut
76% geben eine hohe Arbeitsmotivation an
77% sind mit der Arbeit im Team
zufrieden
79% sind mit der Sinnhaftigkeit
ihrer Tätigkeit zufrieden
80% empfinden sie als sehr
hilfreich
81% sind mit der Vereinbarkeit
zufrieden
85% sind mit der Sicherheit
zufrieden
90% sind mit ihrer privaten
Situation zufrieden
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Einzelergebnisse

Bei der Stadt Remscheid gilt im Durchschnitt ein/e Kollege/in mit 53
Jahren als „alt“.

54% freuen sich auf das „Älterwerden“, 32% haben Angst davor.

27% berichten, dass es Vorurteile im Umgang mit älteren Mitarbeitern bei
der Stadt gibt

Insgesamt wird der aktuelle
Gesundheitszustand als „gut“
empfunden, aber nur 51,2 % geben
an, ihre Arbeit gesundheitlich bis zum
Rentenalter durchhalten zu können.
k.A.
1,1%
weiß ich nicht
34,2%
ja
51,2%
nein
13,5%
Mitarbeiterbefragung MiaA
Stadtverw altung Remscheid - Januar 2008
Arbeit bis zum Rentenalter
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%-Werte; n = 371
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Einzelergebnisse
„Wenn Sie die freie Wahl hätten, wann würden Sie voraussichtlich in den
Ruhestand gehen wollen? Bitte wählen Sie eine Alternative aus.“
Ich würde gern vor der
gesetzlichen
Altersgrenze aufhören
zu arbeiten.
45%
k.A.
4%
Ich möchte bis zur
gesetzlichen
Altersgrenze arbeiten.
19%
Ich würde gern vorzeitig
in den Ruhestand
gehen, muss aber bis
zur gesetzlichen
Altersgrenze arbeiten.
32%
Mitarbeiterbefragung MiaA
Stadtverw altung Remscheid - Januar 2008
Ruhestandsw unsch
%-Werte; n =371
Gewünschtes Renteneintrittsalter: 59,5 Jahre
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Allgemeine Ansatzpunkte
Wo kann man ansetzen, damit mehr Beschäftigte
bis zur gesetzlichen Altersgrenze arbeiten möchten?
Erfasste Themenbereiche aus dem Fragebogen:

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

Kollegenschaft, Führung und Betriebsklima

physische und psychische Belastungen

Information und Partizipation
In der folgenden Darstellung:
 Die aus den Befragungsergebnisse für Ansatzpunkte relevanten
Ergebnisse
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Psychische Belastungen
Unterbrechungen bei der
täglichen Arbeit (z.B. E-Mail, 4,9%
Telefon)
17,8%
sehr viele Arbeitsaufträge 3,5%
schlecht organisierte
Arbeitsabläufe
48,8%
34,8%
9,7%
hohes Arbeitstempo
48,0%
56,3%
20%
sehr selten/nie
40%
selten
0,3%
19,9%
45,0%
30,5%
13,2%
0%
Mitarbeiterbefragung MiaA
Stadtverw altung Remscheid - Januar 2008
psychs. Belastungen
26,7%
5,7%
Zeitdruck/ Termindruck
26,7%
50,4%
22,4%
60%
häufig
80%
sehr häufig/ immer
1,1%
14,0%
0,5%
10,8%
1,1%
7,8%
0,3%
100%
k.A.
%-Werte; n = 371
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Führung
 51% der Befragten sind mit dem Führungsstil der direkten Führungskraft (eher) zufrieden
 Entwicklungspotentiale bei verschiedenen Führungsfacetten:
unterstützt mich, wenn es
schwierig wird.
34,2%
42,6%
erkennt meine Arbeitsleistung
an.
motiviert mich, mich für die
Stadtverwaltung Remscheid
einzusetzen.
führt regelmäßig
Mitarbeitergespräche mit mir.
15,9%
trifft zu
40%
trifft eher zu
6,5% 0,8%
60%
trifft eher nicht zu
8,6% 0,8%
1,1%
14,3%
16,2%
34,5%
28,6%
18,9%
20%
0%
15,9%
35,3%
28,6%
17,5%
7,3% 1,1%
26,7%
32,3%
25,6%
14,0%
20,8%
34,2%
35,6%
schafft eine angenehme
Arbeitsatmosphäre.
Mitarbeiterbefragung MiaA
Stadtverw altung Remscheid - Januar 2008
direkte FK
37,7%
39,9%
geht fair mit mir um.
80%
trifft nicht zu
2,4%
2,2%
100%
k.A.
%-Werte; n = 371
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Daraus beispielhaft abgeleitete
Handlungsfelder





Qualifizierung vom MA im
Hinblick auf interkulturelle
Kompetenz
Einbindung des Themas in
die Führungsnachwuchskräftequalifizierung
Weiterbildung für ältere
Beschäftigte
E-Learning „Führen im
demografischen Wandel“
Teilnahme an Erfahrungsaustausch






Qualifizierung von
Konfliktberatern/innen
Familienfreundliche
Arbeitsorganisation
Führungsseminare
„Psychische Belastungen
am Arbeitsplatz „
Einstellung von MA in
allen Altersgruppen
Wissensmanagement
Stärkung des BGM
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„Führen im demografischen Wandel“
die Ziele

die Inhalte

Informieren
– objektiviert das Thema
„Altern“

Sensibilisieren
– wie kann Führungsarbeit
angepasst werden?

– schärft den Blick für
relevante Aspekte


Gesundheitsförderung und
Arbeitsgestaltung
– wie verändern sich
Fähigkeiten/Möglichkeiten
mit dem Alter?
Motivieren
– Gestaltungsansätze aktiv
nutzen
Führung

Empfehlen
Arbeitsmotivation und
Arbeitszufriedenheit
– welche Ansprüche,
Potenziale, Fähigkeiten
können genutzt werden?
– zeigt Gestaltungsmöglichkeiten auf

Lernen und Lernkultur
– wie kann Lernfähigkeit und
Lernkultur gefördert werden?
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Zusammengefasst
Vernetzung zwischen:






Arbeitsplatzgestaltung
Organisationsentwicklung
Personalentwicklung
Personalmanagement
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Unternehmenskultur
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Herzlichen Dank
für Ihre
Aufmerksamkeit!
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